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青年教師成長性需求內涵范文

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青年教師成長性需求內涵

一、高校青年教師成長性需求內涵的界定

(一)滿足成長性需求是人實現自我超越的必由之路

心理學研究表明,需要是個人由于缺乏某種東西因而在生理上或心理上產生的一種不平衡狀態。需要產生動機,動機是人類思維和行為的內在動力,具有驅動性、周期性和發展性等特點。美國心理學家馬斯洛1954年在其《動機與人格》一書中提出了他的著名的需要層次理論,這是最早發展起來的激勵理論之一。馬斯洛的動機理論立足于人的基本需要及其階段性的發展的特點,在研究方法上以人本主義心理學的方法論為指導。他把需要從低級向高級發展進行了考察,在一定程度上揭示了人的各種需要的不同性質及其關系,但這仍不足以說明人的自我實現的需要與其他各級需要之間的根本差別。鑒于此,晚年的馬斯洛對其需要層次的觀點進行了重大的修正,將需要區分為匾乏性需要和成長性需要。

匾乏性需要“在本質上是有機體身上的赤字所形成的需要”,它只限于生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要以及尊重的需要等。對匾乏性需要的滿足是一種消極避害的過程,它帶來的是貧乏的、低層的、寬慰的幸福感。成長性需要則是被人的自我實現的趨向所激發的需要,對它的滿足是使人實現自我超越的必由之路。成長性需要認可沖動,而且認為這種沖動是令人滿意、愉快和受歡迎的。因此,對成長性需要的滿足是積極的,趨利的,它帶來的是豐富的、高層次的且有更大穩定性和持久性的幸福感。

(二)高校青年教師的成長性需求包含著豐富的內涵

高校青年教師的成長性需求是一種自我實現或自我超越的需求,這種需求包含著豐富的內涵。概括起來說,它包括認知的需求、美的需求和創造的需求。

認知需求就是知覺學習的成長需求。這種認知具有極強的主動性,是一種增進領悟和理解,增強協調、整合和內部一致性的學習或性格變化的學習。這種認知需求集中體現在青年教師專業化發展的需要上,它包括三個方面的內容。一是價值觀引領下的教育理念與專業精神的不斷重構與塑造,這是對教師專業成長的定向;二是基于廣泛學習的專業和非專業知識的不斷拓展,這是教師專業成長的根基;三是在反思學校日常生活的基礎上的教育智慧的不斷提升,它是教師走向卓越和優異的催化劑。

美的需求就是修身養德的成長需求。高校教師是有著很高美譽度的職業稱謂,高校教師的美的需求具體表現在三個方面。一是對本職崗位的認知與滿足。教師被譽為“人類靈魂的工程師”,其崇高的原因在于育人和代表社會公平,因此青年教師具有很強的使命感和公平感,這是極美的層面。二是對本職工作的社會意義的滿足,“桃李滿天下”以及為經濟建設和社會發展服務的認識就是來源于此。因此青年教師也具有較高的榮譽感。三是對本職工作績效的評價,是對自身工作成就的滿意度的需求。

創造的需求是創新實踐的成長需求。創造的需求驅使高校青年教師把注意力集中于研究(創造)的對象上,促使其堅持以學術問題為中心,在學術創新實踐活動中把個人的發展與社會的發展緊密地結合起來,并通過職稱職務的晉升這一顯性載體,把創造性需求與個人的成就和社會地位緊密地聯系起來。創造的需求最能激發高校青年教師參與創新實踐活動的動機,高校青年教師實現自我超越在很大程度上是通過其學術創新實踐活動來實現的。

二、影響高校青年教師成長性需求的因素分析

(一)社會因素的制約

青年教師是高校師資隊伍中的生力軍,但目前青年教師群體在高校中仍處于相對弱勢的地位,整個社會還有很多制約青年教師實現成長性需要的因素。一是急功近利的浮躁氛圍影響了青年教師的職業定向和職業精神的培育;二是全社會尊師重教風氣的缺失深深地影響著青年教師的榮譽感,影響著青年教師為教書育人而獻身的自我實現的需要的定位;三是教育理念的相對滯后使得整個社會對高校新型師生關系的界定處于一種自由化泛濫的狀態,高校內部特別是課堂秩序和師生關系上缺乏先進的具有創新意義的文化引領導致青年教師成長性需求的異化和弱化。

(二)學校管理機制的缺陷

首先,當前許多高校對青年教師的需求缺乏全面的審視,對青年教師存在的現實困難關注不夠,只管引進不管成長、只管使用不管培養的現象比較突出。職業素質要求的不斷提高和個人能力的一時難以適應,增加了青年教師的焦慮感,評聘分離、競爭上崗等人事制度改革,也增加了青年教師的不安全感。其次,對青年教師與學校共同發展的潛力的發掘明顯不足,對青年教師的肯定、鼓勵與人文關懷不夠,因而降低了青年教師的歸屬感,使青年教師對學校缺必要的文化認同。最后,對青年教師的成長缺乏相對獨立的政策引導和激勵,在專業建設和科研等方面青年教師很難引起學校各部門的重視,從而嚴重影了青年教師的工作熱情和奮發向上的積極性,甚至影響青年教師隊伍的穩定。這些都導致青年教師群體的需要定位偏離了其成長性的需要。

(三)教師個體因素的影響

1.缺乏性需求的影響

高校青年教師同其他同齡人一樣,要求使自己的生活品質、生活結構、生活方式等跟上時代的節拍,希望自己的物質文化生活豐富多彩,同時還要承受如提高學歷層次、提高學術和教學水平等方面的壓力。然而,當前青年教師的工資待遇相對較低,而整個社會生活水平的普遍提高、物價上漲以及住房、醫療改革等因素,又使得他們的家庭生活負擔比較重。這樣就迫使高校青年教師群體在關注個人發展的同時,會更多地關注自己的實際利益。此外,高校青年教師剛剛走上工作崗位不久,安全和社交的需要比較強烈,他們大都迫切希望有一個穩定的發展空間,盡快融人組織,并得到認同和尊重。這些需求都屬于匾乏性需求,若長期不被關注,則不利于青年教師的健康成長。

2負面心理因素的影響

當前,高校對青年教師的學習能力和創新能力、專業知識與知識結構提出了新的更高的要求,這使得事業上剛剛起步的青年教師產生了較大的心理壓力。同時,高校薪酬體系不同步于其他行業又使有著高學識的青年教師形成了一定的心理落差。此外,市場經濟的負面影響,金錢至上等不良價值取向,導致一些青年教師學風浮躁;日趨激烈的高校內部的競爭、復雜的人際關系等消極因素等,也容易引發青年教師的心理問題,最終使得青年教師的成長性需要定位產生了游移。

三、基于成長性需求的高校青年教師激勵機制的建立

(一)建立“共同愿景”,促進文化認同

“共同愿景”指組織中人們共同的愿望的景象,它通過讓全體成員擁有一個中心的共有的目標、價值觀與使命感,把大家凝聚在一起。學校的“共同愿景”,就是學校的辦學目標,是學校所有工作的出發點和歸宿。一般情況下,若青年教師對學校的歸屬感和文化認同感不強,就會使他們很難將個人的發展與學校的發展緊密地聯系起來,從而產生迷茫和不安之感。事實上,青年教師的成長很大程度上依賴于學校各項事業的蓬勃發展。追求進步、追求人格完美及崇高的使命感是潛藏于青年教師內心的強大的內驅力。所以,學校應通過校園文化建設,對青年教師進行有意識的引導,利用學校精神、辦學理念、教師使命幫助青年教師群建立“共同愿景”,增強青年教師對學校文化的認同感,把青年教師個體的目標集合起來,指向學校的發展目標,并具備更強的社會化動機,使青年教師完成自我實現的目標。

(二)合理設置目標,科學規劃生涯

目標在人的有意識的行動中具有啟動、導向、激勵、聚等心理功能,是積極性的誘因,科學的職業規劃則是最具長期效應的激勵措施。當今,國內外的許多組織都在逐步使職業生涯規劃這一管理激勵手段,把職業生涯規劃納人激勵機制中。在高校管理中,合適的目標會給教師以期望和激發,從而強化其活動動機,規定其行為方向,使之具有強烈的事業心和高度的責任感,充分發揮潛能,不斷提高工作績效。所以,學校要積極引導和幫助青年教師根據學校發展目標和個人實際,確立恰當有效、循序漸進、境界較高的個人發展目標。高校應特別重視建立與完善青年教師的職業生涯發展的激勵機制,實行權變激勵,以滿足青年教師的成就需要,激發青年教師職業生涯發展過程中的工作熱情,指導青年教師進行職業生涯規劃。新晨

(三)優化薪酬管理,完善績效考核

當前,在高校青年教師的薪酬管理中存在著三個方面的問題:一是對內的公平性不夠;二是對外的競爭性缺乏;三是對個體的激勵性不足。針對這種情況,高校可以嘗試提高績效薪酬在整個薪酬中的比重,而科學合理的績效考核體系的建立是其前提也是難點。績效考核要基于學校的校情,要注重評價主體的多元性,探索形成科學評價結果及其過程的有效機制。進行崗位等級及其比例設置也有助于形成寬帶薪酬法。但在同一級別中,收人也會有很大不同,高績效的普通工作者可以享受到較高的薪酬,從而提高薪酬的公平度。對于教師對各種福利待遇的需求,可以通過直接薪酬與間接薪酬相結合的辦法予以滿足,讓青年教師在心理上能感受到相對的公平。

(四)實施情感激勵,加強人文關懷

人文關懷機制的建立是為了滿足青年教師的基本需要,是一項輔助性機制,但在一定情況下具有決定性的作用。概括起來講,它是要建立以增強青年教師的主觀幸福感為導向的人文關懷機制。具體地講,首先,應探索建立高校發展與青年教師自我發展相關的正向激勵機制,以形成良好的關心關愛青年教師的文化氛圍,培育青年教師的集體主義精神和愛校意識。要通過探索團隊評價的方式進一步增強青年教師的集體榮譽感,激發出其為集體的發展努力成長的意識。其次,要建立青年教師成長的幫扶機制,通過以老帶新的工作模式及為青年教師提供專項經費等制度形式,幫助青年教師度過教學關、科研關和專業化難關。最后,要建立對青年教師的生活關懷機制,要依托各級各類組織定期走訪青年教師,通過建立與青年教師的聯系制度,定期與青年教師溝通談心,幫助他們解決各類生活問題,及時排除青年教師的消極心理,使其能將注意力更好地聚焦到對成長性需要的滿足上來。

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