論性別就業歧視案件的司法救濟途徑范文

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摘要:本文通過當今社會立法現狀分析，明確性別就業歧視在我國當今立法與司法上還存在缺陷，主要在于其條例內容過于原則化，缺乏具體的措施與后果懲罰及司法救濟途徑的缺陷，認為我國應該完善性別就業歧視相關法律，制定專門的反性別就業歧視法律并通暢司法救濟渠道，建立司法救濟機構，確保就業性別上的平等。

關鍵詞:性別就業歧視;司法救濟;途徑

一、性別就業歧視案件的現狀分析

(一)社會狀況隨著社會的開放程度、民主程度逐步加深，男女平等的觀念也逐漸被普及，但是在性別就業平等上似乎還存在著許多不公，某些用人單位仍舊會在自己的招聘條件隱性的添上一條:只限男生，招聘過程對女性也會詢問類似于有無男友，結婚打算等一些私人問題，種種現象都表明社會上性別就業的歧視。性別就業歧視案件的發生，在男女大學生的就業上就有體現。有研究表明，女大學畢業生在校的學習、就業準備比男大學畢業生更加努力，平均的學習成績以及技能證書的獲得和實踐上都比男大學畢業生更加優秀，可是在兩者的求職過程中，女大學畢業生比男大學畢業生所花費的精力和時間要更多，也更加困難。這也從一個側面表明了當今性別就業歧視仍存在于我們的生活中。

(二)立法現狀就目前而言，我國在法律上就性別的就業歧視出臺了許多條例與規定，例如《憲法》、《勞動法》、《婦女權利保障法》、《就業促進法》等等中都有相關條例對“平等就業”做出了規定與限制。比如《憲法》要求男女平等，規定男女的平等就業權，工作中應同工同酬;《勞動法》禁止就業性別歧視，對勞動者的就業平等權保護;《婦女權利保障法》保護婦女權益，消除社會在各個領域對婦女的歧視，同時也指明婦女在受到歧視時可以采取訴訟或者仲裁的手段找尋幫助等等。但是，在這些法律中，它們對于性別就業歧視的定義和判斷標準并未作出相當明確的規定，過于原則化和模糊，也缺乏具體的懲罰措施，且并未對用人單位在違反之后的懲罰結果做出規定，各種抽象的概念規定都無法具體的落實和實際操作，那也就無法讓各個用人單位感受到強有力的威懾力。在性別就業歧視上，我國在立法上也沒有一門專門的反性別就業歧視的法律出臺，這也很大程度上導致了各種隱形性別就業歧視門檻的出現。

二、相關性別就業歧視的司法缺陷

(一)司法救濟渠道的阻塞1．訴訟立案困難在我國現有的許多法律條例保障的都是已經和用人單位確立了勞動關系或者簽署了勞動關系合同的勞動者，但是許多的性別就業歧視發生的時間往往是在勞動者和用人單位還未建立勞動關系之前而遭到的歧視，這就導致許多性別就業歧視無法進入勞動仲裁程序，因而無法進入勞動訴訟程序，也就使被侵犯權利的人無法尋求司法救濟途徑。2．舉證責任制度的不合理我國的民事訴訟，一般都堅持“誰主張誰舉證”的原則，除了一些特別的規定適用的“急診責任倒置”原則和“無過錯責任”原則，而在關于性別就業歧視方面則并不屬于這些特殊方面。因此在實際生活中，用人單位往往是處于具有優勢的那一方，女性求職者一般處于弱勢一方，當然其舉證能力明顯的處于劣勢，這也往往導致了在進行相關性別就業歧視的訴訟時對于女性的不公，而在其本身訴訟渠道上就出現了阻礙。

(二)司法救濟專業處理機構部門的缺失我國并沒有一個專門設置來解決性別就業平等問題的部門機構。我國現有的保護就業平等的機構主要是工會、婦聯、殘聯、勞動爭議仲裁機構等等，但是這些機構很多時候都是一個象征性的保護就業平等機構，而法律并沒有賦予他們解決糾紛的權利，而法院的作用，由于訴訟之路并不容易，由于訴訟成本和舉證原則的限制，很多時候勞動者平等就業的權利無法得到保障。這些原因導致我國勞動者在受到性別歧視的時候我國各個執法機構相互推諉，導致各種歧視現象屢見不鮮。我國主要的司法機關主要是指各級法院，而我國的法院主要是進行審判民事案件、刑事案件以及行政案件，而關于勞動關系的審判往往屬于民事案件。而勞動糾紛一般都較繁雜，且其法律規定并不同與其他普通的民事規定，而其決判過程需要相對的專業，但我國并沒有設立專門的法庭。

三、性別就業歧視案件的司法救濟途徑

(一)暢通性別就業歧視的救濟渠道1．擴大反性別就業歧視的適用范圍。在現有的反性別就業歧視的法律條例上，調整的是已建立勞動關系的勞動者和用人單位。因此在法律的修改和完善時，應進一步擴大反性別就業歧視的適用情形，對于招聘階段的或者離職之后的勞動者也進行保護。比如明確禁止招聘過程中的歧視，用工過程中的歧視以及離職后的歧視，同時也應對直接或者間接性歧視都作出限制。2．完善舉證責任的原則，采用舉證責任倒置，實行舉證責任轉移。舉證責任轉移是指原告只需舉出能夠證明自己受損害事實的直接和表面證據，并具有自明性和說服力，即可將舉證責任轉移給被告的舉證責任分配制度。采取舉證責任倒置，在很大程度上扭轉了女性勞動者在訴訟時所處的弱勢地位，保護了勞動者的權益。

(二)設立相關性別就業歧視的救濟部門及機構1．設置平等人權委員會，增加公益訴訟。對反歧視性別就業法進行檢討，提出相關意見，確保法律平等公正。同時加強女性對于權利維護意識的宣傳，給予必要的法律援助。對于大部分的勞動者來說，進行勞動訴訟，花費的不止是精力，更是金錢上的成本，在面臨官司會輸掉的可能性時，大部分受歧視勞動者會選擇不上訴。但如果有公益訴訟，就可以節約大部分的訴訟成本，同時也擴張了生效裁判的效力。2．建立勞動法庭，處理勞動糾紛。勞資關系的復雜與繁瑣，很多時候勞資關系需要涉及到實踐操作，在法律程序上具有非規范性的特點，因此建立一個專門的勞動法庭依據法律來進行處理案件，使具有專業知識的人來進行案件處理，很大程度上會減低由于勞動關系所引起的繁雜性，節約時間與成本，增加效益。

(三)完善性別就業歧視相關法律，制定專門的反性別就業歧視法律對于《勞動法》、《婦女權利保障法》、《就業促進法》等現有法律中相關性別就業歧視條例進行進一步修改完善，并且制定一部專門的《反性別就業歧視法》，而在這部法律中，應該明確以下幾點:1．具體明確性別就業歧視概念與界限，判斷就業性別歧視的法律標準。對性別就業歧視的概念、形態、構成要件、舉證責任、免責事由以及違反該法所要承擔的法律責任、時效都作出相應的規定。性別就業歧視的概念應該進行具體說明，對其定義應該具體全面，對于女性的就業歧視的具體方面與用人單位選擇員工的具體自主權應該有一個清晰明確的界定，尤其是在針對現在用人單位對于女性員工的選擇上列出的一些隱形性的門檻上更應該清晰明了。2．具體明確法律責任后果及具體措施，加大懲罰力度，增加違法成本。法律中應當對于用人單位如果違反反性別就業歧視法律的具體后果，對于其所要承擔的法律責任作出詳細的規定，加大懲罰力度，如罰款、道歉、賠償、拘留甚至是刑事處罰等等。例如日本《勞動基準法》第119條規定，違反男女同工同酬的規定，對女性勞動者實施不利對待，處以6個月以下徒刑或者30萬日元(約人民幣1．95萬元)以下的罰金。四、結論隨著我國社會發展，人們理念的開放，但是性別就業歧視問題仍舊存在于當今社會之中，女性在平等就業方面很多時候都存在一些不公平現象。這些現象，不僅僅侵犯了女性的平等權益，更對我們這個社會的穩定進步與和諧產生不良影響。在就業招聘上，用人單位不應該因為性別就抹殺一個人平等就業的權利，而我們的法律司法制度，也應該在這個方面不斷完善與修改，促進社會公平，促進就業公平，而女性自身也應該提高自身保護意識，懂得維護自己的權益。

［參考文獻］

［1］王宗艷．男女大學生就業狀況差異的分析［D］．首都經濟貿易大學，2016．

［2］王亞妮．反就業性別歧視法律問題研究［D］．上海師范大學，2017．［3］謝增毅．英國反就業歧視法與我國立法之完善［J］．法學雜志，2008．46．·881·

作者：章錦怡 冉穎 單位：浙江工商大學