高校和諧勞動關系論文范文

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一、高校落后的人事管理機制阻礙和諧勞動關系的構建

在人事制度不斷發展變革的新形勢下，有些高校依然沿用傳統的人事管理理念、模式和方法，也在一定程度上阻礙了高校和諧勞動關系的構建。有些高校至今沒有形成一整套完善的人事管理體系，一直沿用過時的規章制度，或者規章制度形同虛設，人事管理人員完全憑經驗辦事，隨機性工作較多，給被管理者帶來諸多不確定因素的同時，也使自己對可能出現的不和諧勞動關系控制乏力，以致工作陷入被動。也有些高校法律意識淡薄，缺乏依法辦事的意識，甚至知法犯法，有意鉆法律的空子來“維護”學校的利益，突出表現在編制外用工管理方面，有些高校一味地為了減少學校的勞動用工成本，不按規范簽定合同、不按時發放勞動報酬、不為務工人員繳納社會保險等等，這些現象都導致了編制外用工領域的勞動爭議和糾紛頻頻發生。除此之外，高校教職工人員的維權意識逐漸增強、高校沒有建立預防和協調勞動爭議的長效機制、高校工會沒有真正發揮維護教職工合法權益的作用、高校內部沒有形成獨具特色的校園文化等諸多因素都在一定程度上影響著高校和諧勞動關系的構建，在此不作一一贅述。

二、構建高校和諧勞動關系的對策

（一）構建科學的人事管理體系目前，我國高校人事制度改革正處在一個探索實踐的發展過程之中，傳統的人事管理理念、模式和方法已無法適應新形勢下的人事管理工作。因此，高校應當積極轉變管理理念、創新管理機制，構建科學的且符合學校自身發展的人事管理體系。1.轉變人事管理方式，增強人事管理的透明度高校人事管理部門要徹底轉變觀念，增強服務意識，逐步將人事管理角色由偏重對教職工進行約束和控制向關心和激勵的方式轉變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補合作式的柔性管理轉變，這是構建高校和諧勞動關系的內在需要。要不斷增強人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權與參與權，努力營造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見和建議，通過雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構建和諧穩定的勞動關系打下堅實的群眾基礎。2.修訂和完善規章制度，加強人事管理制度規范化建設制定規范的日常管理規章制度，既能有效地保障高校自身的合法權益，也是避免發生勞動爭議和糾紛的有效措施，同時也是將來可能處理勞動爭議和糾紛時能夠提供的必要依據。人事管理部門應在認真貫徹執行國家相關人事勞動法律法規的前提下，結合本校實際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應的規章制度，并自覺加強自我約束，嚴格按規章制度辦事，使和諧勞動關系具有堅實的法律依據和制度保障。針對編制外用工領域勞動爭議和糾紛頻發的現象，人事管理部門還應認真學習和貫徹執行《勞動合同法》，依法與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，在合同中明確雙方的權利和義務，并按時給勞動者發放勞動報酬并為其繳納社會保險，在確保雙方合法權益得到維護的同時，也為雙方可能發生的糾紛調解或仲裁提供依據。3.建立勞動爭議預警機制，妥善調解已發生的勞動爭議在當前高校勞動關系日益多元化和復雜化的現實背景下，高校內部在勞動關系方面發生爭議已在所難免，可以說勞動爭議是依法規范勞動管理之后必然要產生的現象。因此，依法有效的調解勞動爭議，避免勞動關系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關系題中應有之義。高校人事管理部門要建立勞動爭議的預警機制。隨著高校人事制度改革步入關鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調整，帶來的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發展和諧勞動關系工作中要更加凸顯勞動爭議預警的前瞻性作用，及時預測勞動關系中不穩定的因素，并保持高度關注，主動介入協調矛盾，爭取把矛盾化解在萌芽狀態。對于已發生的勞動爭議和糾紛，人事管理部門要會同工會進行妥善解決，盡量做到爭議雙方通過自主協商來化解矛盾，避免將高校內部勞動爭議推向社會，給學校造成負面影響。

（二）發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用《工會法》規定“：維護教職工合法權益是工會的基本職責”。因此，高校工會是教職工利益的代表者，應堅持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發點和落腳點，推進工會從活動型、福利型工會向服務型、維權型工會轉型，建立維護教職工合法權益的保障體系。工會應努力發揮在學校和教職工之間所起的紐帶作用，經常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導廣大教職工服從學校的管理，又能及時向學校反映教職工的意愿和要求。同時，工會要積極發揮組織作用，開展豐富多樣各具特色的活動，充分調動廣大教職工的積極性和主動性，引導他們自覺參與到活動中來，使他們在集體參與中獲得榮譽感和歸屬感。工會還要積極發揮協調勞動關系的作用。當教職工與學校之間因法律賦予的勞動權利和義務發生糾紛時，工會要及時參與到協調勞動糾紛中來，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護教職工的利益，又能夠客觀地維護學校的合法權益，從而達到通過協調矛盾糾紛來穩定高校內部勞動關系的效果。

（三）重視校園文化的培育高校校園文化是高校在長期發展過程中形成的為大多數成員共同遵守的基本理念、價值標準和行為規范，對高校成員具有凝聚、規范和激勵作用。加強校園文化的培育，是構建高校和諧勞動關系的有效途徑。獨特校園文化的形成與傳承，能夠緩解高校內部各成員間的矛盾，融洽各成員間的人際關系，對高校內部和諧勞動關系的形成具有十分重要的作用。首先，高校要重視優良校風的建設和弘揚。校風體現著學校的精神風貌，優良的校風會對教職工產生耳濡目染、潛移默化的影響，能夠增強教職工態度、行為方式和習慣的一致性。其次，高校要重視挖掘和凝練學校發展過程中能夠集中體現自身特色的校園文化，并以此來熏陶和團結教職工，進而形成廣泛認同的群體價值觀，利用群體價值觀的導向和激勵作用來增強教職工的榮辱感、歸屬感和凝聚力。此外，高校還要不斷加強教職工的職業道德建設。大力弘揚愛崗敬業、無私奉獻的職業道德精神，引領教職工努力踐行社會主義核心價值觀，讓職業道德真正發揮出約束和規范教職工行為以及調節教職工之間、教職工與學校之間相互關系的作用，從而建立良好的人際關系氛圍，增強教職工對學校的向心力和學校對教職工的吸引力，進一步促進學校勞動關系的和諧和穩定。

總之，高校內部建立和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的客觀要求，也是高校自身發展的重要保證。構建高校和諧勞動關系絕非一朝一夕之易事，它是一項長期的復雜的系統工程，需要學校、教職工乃至社會各方面的通力合作和共同努力，只有如此，高校才能在構建和諧社會中貢獻其應有之力。

作者：何海新單位：南京財經大學人事處