社會保險人才隊伍建設論文范文

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一、改革開放后社保人才的建設狀況

“”末期，企業社會保險工作逐步恢復，1975年9月，國家成立勞動總局，勞動部門重新介入企業職工的勞動保險工作。企業內部的黨政領導和基層工會根據國家勞動總局的相關政策，決定工人應享受的福利范圍和待遇標準，而企業的勞資科則負責具體待遇的發放。與“”之前的變化是，基層工會在勞動保險業務上的職能開始淡化，勞資科成為企業勞動保險業務的主要經辦機構。改革開放后，涌現出大量非公企業，由于公有（國有和集體）企業的勞動保險政策并沒有在非公企業實施，導致了企業之間的不公平。與此同時，公有企業養老醫療負擔沉重等問題也變得突出。這種困境推動了企業勞動保險政策的改革。例如，自1986年開始推行勞動合同制工人的養老保險，開始逐步擴大企業保險的覆蓋范圍。為了應對覆蓋范圍的擴大以及出于減少公有企業保險負擔的考慮，企業社會保險的社會化改革也提上日程。與之相適應的，1986年國家在勞動總局下設立專門的社會保險管理機構，從而為加強企業社會保險的統籌力度奠定了組織基礎。這一時期，國家社保人才隊伍建設與之前相比呈現出規模化、穩定化、專業化發展的特點。隨著1986年專門的社會保險管理機構在勞動部門的設立，社保從業隊伍日益壯大，到1988年底，全國社會保險機構編制人數已達1．8萬人，實配人數1．5萬人。目前全國系統內編制人員約12．9萬人，實配人員14萬人左右。［1］隨著失業、醫療、工傷和生育等險種的增加，參保主體不斷增多，基金規模日益增大，社會保險事業的管理日益復雜，精細化的分工和管理成為一大趨勢，社保從業人員必須走專業化、規模化和穩定化的發展道路。為了滿足參保主體的服務需求，提高管理水平，社保經辦機構不得不嘗試與其他專業部門合作，借助更多社會專業力量完成份內工作，提高服務水平，改進服務質量。例如，全國大部分地區離退休職工的基本養老金的支付借助郵政或銀行系統進行社會化發放，從而減輕社保經辦機構和企業內部勞資科的發放負擔，減少發放過程中所可能產生的種種借、挪、貪等問題。隨著參保范圍擴大，城鄉居民管理模式變革，各地普遍建立了立足街鄉的基層勞動保障工作機構，把無工作單位管理的人員的社會保險業務納入社區管理。為保障基金的安全運轉，社保部門還把基金監督檢查、查處少繳漏繳和反欺詐冒領等違法違規行為作為社會保險管理的常規工作內容。這些變化都推動了社保從業隊伍的專業化步伐。建國后至今，我國的社會保險服務人才隊伍建設隨著社會保險事業的發展而逐漸變遷。總體而言，從企業勞動保險設立至今，勞動部門一直肩負宏觀管理職責，負責社保業務經辦的組織機構幾經變更，其從業人員在來源構成上也發生了多次變化。

二、對我國社保人才隊伍建設的反思

（一）改革開放前企業職工保險事務缺乏準確的定位，導致人才隊伍建設緩慢建國后，1951年開始實施勞動保險條例，但并沒有形成相對獨立的管理機構，在管理和服務方式上更多地體現了“國家計劃”的特征。當時保險基金規模較小，國家及其下屬的企業是參保主體，也不需要社會個體成員的參與。此外，當時的保險基金更多的是一種企業全體員工的強制性福利，因此當時對工會干部的保險知識專業水平要求不高，即便如此，這種人才隊伍也因政治運動而極不穩定。改革開放初期，國家成立專門的社會保險經辦機構，因歷史和其他原因，其行政級別較低，管理權限較小，工作人員素質偏低，這使得基金收繳工作受影響，基金的安全性也受到威脅。［2］有些地方的基金就被挪作他用或者被貪污，為部分人員搞特殊政策等。可以說，正是因為社保人才隊伍建設沒有引起足夠重視，嚴重制約了社會保險事業的發展，也間接影響了經濟社會領域的縱深改革。

（二）社會保險事業的發展瓶頸是人才隊伍不夠規模化、專業化和穩定化改革開放以來，隨著社會整體發展的步伐加快，社會保險事業的滯后性顯現出來，其發展瓶頸就是人才隊伍的規模不能滿足當前參保主體量的需求，專業化的水平與當前對社保服務所應達到的水平存在差距，穩定化程度與當前對社保人才的培養和積累存在沖突。如果把1986年作為我國現代意義上的社會保險事業的發端，那么社會保險人才隊伍建設已有28年，然而當前社保人才隊伍在質和量兩方面均制約了社會保險事業發展水平，影響了社會整體的改革和發展。從規模上看，社保從業人員與服務對象在數量上嚴重不匹配。根據人力資源和社會保障部公布的數據顯示，截止2013年底，全國參加基本養老保險人數約8．2億人，全年基本養老保險基金收入24733億元，基金總支出18470億元；城鎮基本醫療的參保人數約為5．7億人，全年城鎮基本醫療保險基金總收入8248億元，支出6801億元；失業保險人數約為1．6億人，全年失業保險基金收入1289億元，支出532億元；工傷保險人數約為2億人，全年工傷保險基金收入615億元，支出482億元；生育保險人數約為1．6億人，全年生育保險基金收入368億元，支出283億元。［3］若把所有險種的參保人數進行累計計算，參保人數達到約20億人，當年五險基金收支共計63169億元。目前全國社會保險經辦機構的服務人員約有14萬左右。五險總參保人數與社保服務人員的比值1∶14000，發達國家經辦人員與服務對象配比約為1∶500；每個社保服務人員當年負責的基金進出人均約0．45億元。這種服務人員與被服務人員、基金規模的對比必然會影響管理水平和服務質量。從專業化和隊伍的穩定化來看，社保人才隊伍的專業水平無法跟上快速發展的社會保險事業，與其他相類似的社會事業管理水平存在差距。社會保險事業在中國是一個新生而又復雜異常的事務。現代意義的社會保險政策體系在我國大陸運行了不到30年，作為一項社會政策，它牽涉到整個社會公平、經濟效率和政治穩定等，因此在執行過程中面臨復雜的環境。與其他制度相比，它不但是一種大家不太熟悉的政策，需要大家去理解和認知，而且它還需要改變整個社會中現行的傳統制度或習慣、被執行對象的行為。正如英國社會政策理論家理查德•蒂特馬斯（RichardTitmuss）所言：從事社會保險服務的工作人員需要更多的專業知識、更強的服務能力和嚴格的職業紀律。由于涉及公平和效率，所以執行者必須遵守廉潔奉公的公務員制度，必須懂社會學、經濟學、政治學和歷史學的知識；由于服務于整個社會成員，因此需要掌握管理社會的技術和方法。顯然，我國當前社會保險服務的從業者與社會保險事業所需的人才水平存在一定差距。

（三）社會保險服務與其他服務行業的差距一定程度上可歸因于人才隊伍建設的差距隨著市場經濟的深入發展，我國各類服務業日益發達，其中金融服務業成就最為明顯，成為許多服務行業學習的典范。社會保險從某種程度上同金融服務很相似，也是一種籌集基金、管理基金和支付基金的過程。二者所不同的是，金融服務業更重視社會效率，社會保險更重視社會公平；但在管理水平和服務方式上應該沒有本質區別。金融服務行業從宣傳、窗口服務、資本管理、部門聯動、誠信系統建設等方面均走在全國前列。社會保險作為一種公共管理服務，若要形成社會保險術語統一、服務機構設置科學、服務功能健全、服務流程規范、服務管理精準就需要以金融行業的服務水平為典范。金融行業之所以做到這些，一方面同其大量引進和培養專業人才隊伍分不開，另一方面也同其主動提升自己的服務水平相關。與金融服務業不同的是，社會保險公共服務人才更大程度上不能依靠引進，需要進行培養和積累，否則很難形成專業化、高水平的人才隊伍。

（四）加快社保人才隊伍建設是社保事業建設不可回避的任務社會保險作為一項制度已經成為我國社保事業建設不可缺少的重要組成部分，在面對制約其自身發展的挑戰時，加快人才隊伍建設成為一項不可回避的任務。從外圍的發展環境來看，隨著市場經濟的發展，目前中國的社會貧富差距日益擴大，社會保險基金所承載的進行收入再分配的功能需要不斷發揮；中國未富先老的人口結構提前出現，醫療體制改革不順暢導致醫保基金負擔不斷增加，若社保管理模式不進行改革，未來養老和醫療方面的負擔將會日益沉重。從內在結構看，隨著中國社會保險事業的發展，中國將成為參保人數最多、基金數額較大的國家；目前中國社會保險還沒有實現全國統籌，參保主體因戶籍或身份等差異呈現多樣化管理模式；社保基金結余量大，投資運營風險高，基金的保值增值壓力大。在復雜的金融環境里、有限的經濟實力下，執行好社會保險政策、保證基金收支平衡、實現基金的保值增值、保障參保主體的利益、實現社會公平和穩定，就意味著必須有一支強有力的專業化人才隊伍。目前，中國的社會保險事業建設從政策設計層到業務執行端都需要專業化的管理或服務人才。

三、對社保人才隊伍建設的建議

《社會管理和公共服務標準化工作“十二五”行動綱要》提出，目前社會管理和公共服務存在不規范、不透明和水平低的現象，因此要優化技術和管理，優化流程、行為和效果，建立勞動就業和社會保險公共服務標準體系，就需要開展社會保險公共服務標準化科學研究，需要對社會保險公共服務領域標準制定、標準宣傳、實施模式、籌資機制等問題進行研究，探索社會保險服務的公共標準化。據此，筆者提出社會保險公共服務人才隊伍建設的建議。

（一）推進社保人才隊伍的社保服務標準化建設標準化管理本是工業生產技術領域的管理模式，后來被引進公共服務領域，用來強化政府的社會管理水平。目前在西方發達國家的政府管理中比較流行，我國政府部門也在推行此種管理模式。所謂政府部門的公共服務標準化即要求政府在自身負責或參與的公共服務項目上明確提出所應服務的范圍和內容，對服務過程和服務所應達到的水平提出統一標準，執行能夠量化考核的績效評價體系，從而能夠對參與公共服務的從業人員進行全面管理，提升政府從業人員的服務能力，提高其服務質量，增加社會公民的滿意度。社保人才隊伍的公共服務標準化主要包含兩個層面的含義。第一層面是社保服務的標準化。目前人保部門在全國還沒有形成統一的社會保險服務標準，日前，人保系統剛剛了《社會保險視覺識別系統》和《社會保險管理信息系統指標集與代碼》兩項行業標準，統一規范社會保險行業標識和部分指標體系。社保服務標準化不但需要這些顯性的標識和服務項目的定性描述，而且需要更加全面、成體系。例如，在人才規模方面的標準化是指：服務機構和服務人員的規模應與服務主體的規模相一致，并有統一的標準，即每增長多少服務量應相應配備多少服務人員；目前不但總的服務人員與服務對象的規模嚴重比例失調，而且還存在業務量大、參保主體多與服務量少、參保主體少的經辦機構從業人員是一樣的。在專業能力方面的標準化是指：社保部門應對服務項目的描述更加清楚明確、有針對性，明確服務項目所對應的服務人員和聯系方式；在服務水平上對從業人員提出明確的能力要求并進行相應的考核；在服務行為上統一服務規范，一旦違反有相應的投訴電話、部門和督察部門；在服務過程上能夠接受公開監督并納入對社保部門及其從業人員的績效考核。有些基層的社保部門也形成了對從業人員的服務標準，但表現特征仍為定性描述過多，有些標準更多是一種口號或所提倡的精神，操作性相對較差，對整個服務過程的定量管控偏少。第二個層面是形成全體參與的生產標準的管控模式。社會保險公共服務標準是社保事業的標準，從傳統推行模式來看，應是專家學者進行系統的研究探討，最后確定標準，然后領導同意通過，最后統一執行。但這種標準產生的模式在目前社會保險公共服務行業存在問題。其原因如下：第一，由上至下、由內至外系統地掌握全國社會保險公共服務狀況的專家并不多。有些專家在研究水平和研究能力上不容置疑，但缺乏對基層業務和資源的充分研究，從而很難形成立足于全面事實的服務標準。第二，社會保險公共服務標準制度涉及14萬基層人員和20億的參保主體及其用人單位。隨著管理科技手段的不斷提升，服務水平和服務能力是動態變化的，沒有永久不變的標準。正是這兩個原因決定了形成一種全面參與的形成社會保險公共服務標準的管控模式。這種管控模式不僅是一種純粹學術研究或政策研究，它更大程度上是一種管理技術的創新，需要依賴科學技術使多方參與，從而推動標準的形式和變革。例如，可設計一種公共管理服務的信息反饋軟件，確定一支規模不大但長期從事該研究的隊伍，能夠統計工作人員的服務時間、服務方式、服務內容、存在難題等，借助技術立足業務一線形成標準，從而讓將來的標準落地有聲。

（二）要形成積累人才的激勵機制社會保險人才同金融行業的人才一樣是專業的，其人才隊伍是需要積累的。人才積累的方式有兩種：一種是體制留人，即把社會保險經辦機構的人員留在公務員隊伍內，這在目前中國是最好的一種留住人才的方式；第二種是用人才的專業化來留住人才。人才專業化是社會保險服務行業的一種必然需求。雖然在基層一線目前正推行標準化服務，但與專業化并不沖突。標準化并不是簡單化。雖然中國現代意義上的社會養老保險是從1986年開始，但目前社會養老保險政策和基金負擔的群體則涉及現代社會保險實施之前所有的企業離退休人員。目前正在退休或即將退休的人員也多是現代社會保險開始實施之前就已經參加工作的勞動者。面向他們的政策解釋和具體的業務辦理都需要在該行業有專業理論和業務經驗積累的人才才能完成，否則就會辦錯或解釋不清。同時，在日常的醫保基金管理中，專業化的知識和數據管理能力是保證基金安全性的重要保障。政策的落實和基金的安全需要落實在業務的專業化服務上，這種專業化服務是需要服務人員和技術軟件共同完成，單純的技術是無法解決復雜的服務對象，更是無法應對高水平的欺詐手段，社保公共服務的人才隊伍需要強化其專業化水平。

（三）實行多種方式的職業教育培訓機制蒂特馬斯指出社會服務部門的行政人員：“應該流行起來的是另一類的紀律———更多的教育、培訓及在職培訓；廉潔可靠的公務員體制———制定它自己的行為守則，規章訂定及程序，并不斷思考公民之間的公平和公道等問題；通過國會、調查委員會、研究、督察、壓力團體等進行‘質量控制’。簡言之，要有效、公平及人道地提供社會服務，就要有教育更高、更好的社會行政人員。”中國的社會保險服務行業無法從國外直接引進合適的人才，更需要國家建立獨有的培養機制。社會保險人才隊伍需要系統化的職業教育，需要多種方式的培訓機制。這里的多種方式強調除了行業內部要結合自己具體業務進行業務培訓外，還需要聯合社會進行培訓。一種方式要聯合教育機構，給予社會保險業務經辦人員以學習的時間和機會，強化其社會保險的專業知識。每年都有固定的學時和考核方式，兩者均及格者給予及格證書，從而也保障其學習權利。另一種方式就是聯合市場，例如與金融機構進行聯合培訓，與企業內部培訓相結合，強化社會保險公共服務人員與管理服務先進者、參保主體之間的相互學習和溝通。當然，還有其他多種培訓和學習方式。無論哪一種方式，都需要掌握的原則就是通過培訓使工作人員的社會保險工作做得更加專業、科學、規范、高效和透明，因此無論哪一種都必須有機制來保障并持之以恒。

作者：張慧霞單位：北京勞動保障職業學院