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企業(yè)文化宣貫，即企業(yè)文化宣傳并貫徹實行。企業(yè)文化宣貫的過程，就是對企業(yè)文化傳播，并使之生根的過程。從理論上來講，傳播就包括宣傳，傳播學(xué)是把人類社會中一切信息傳播現(xiàn)象都作為自己的研究對象，能夠從更高的層次、更廣的視野來揭示一般信息傳播的本質(zhì)和規(guī)律，從而可以更正確地指導(dǎo)包括宣傳活動在內(nèi)的一切傳播活動。從實際中來看，在企業(yè)文化宣貫的過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)會遇到這樣的問題，即對企業(yè)文化建設(shè)工作，領(lǐng)導(dǎo)重視度不足，員工關(guān)注度不夠，企業(yè)文化“無用論”呼聲較高，為什么會出現(xiàn)這樣的情況?這是與企業(yè)文化宣貫工作分不開的，究其根本原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工對企業(yè)文化認(rèn)識上的態(tài)度問題。
卡爾·霍夫蘭是美國實驗心理學(xué)家，畢生研究人的心理對人的行為的影響，研究說服與態(tài)度的關(guān)系、態(tài)度的形成與轉(zhuǎn)變、說服的方式、技巧與能力等。他是將實驗心理學(xué)引入傳播學(xué)研究領(lǐng)域的第一人。
從傳播學(xué)角度，企業(yè)文化宣貫可以從以下幾方面入手。
一、從傳播來源來看，培訓(xùn)一支素質(zhì)高的傳播者隊伍是基礎(chǔ)
在1951年，霍夫蘭對信源的可信性與說服效果的關(guān)系進(jìn)行了實證考察并提出“可信性效果”概念:即信源可信度越高，其說服效果越大，可信度越低，說明效果越小。此概念說明，對傳播者來說，樹立良好形象爭取受眾信任是進(jìn)行傳播效果的前提條件。當(dāng)然，在實際進(jìn)行企業(yè)文化傳播中，請權(quán)威的企業(yè)文化研究人士如大學(xué)教授，知名咨詢機(jī)構(gòu)工作人員等來對企業(yè)文化進(jìn)行宣貫，效果是不言而喻的，但是鑒于種種原因，我們必須建立起自己的傳播者隊伍，如企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師。但是，企業(yè)不僅僅是建立起內(nèi)訓(xùn)師隊伍就可以了，而是要樹立隊伍的權(quán)威性，這就要求必須提高內(nèi)訓(xùn)師隊伍的素質(zhì)，如組織內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行企業(yè)文化師的資格考試等等。這樣在開展企業(yè)文化培訓(xùn)時，才能保證信源的可信度，對宣傳培訓(xùn)才能起到好的作用。
二、從傳播方式來看，采用“只說一面和情感訴求與理性訴求相結(jié)合的方式”是關(guān)鍵
“只說一面”即僅向傳播對象提示自己一方的觀點(diǎn)，比如在企業(yè)文化宣貫過程中，就是要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性．通用電氣前任CEO，被管理界譽(yù)為“管理之神”的杰克·韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)成功最重要的就是企業(yè)文化。他說，企業(yè)的根本是戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質(zhì)就是企業(yè)文化。張瑞敏對企業(yè)文化有一段精辟論述:“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容就是價值觀。有什么樣的價值觀，就有什么樣的制度文化和規(guī)章制度，這又保證了物質(zhì)文化的不斷增長。”
另一方面，可以將情感訴求與理性訴求相結(jié)合，研究表明，動感情的訴求方式較之理性訴求方式更可能導(dǎo)致態(tài)度的改變，在實際傳播過程中，往往既需要情感因素，又需要理性因素，前者打動員工的感情，改變其態(tài)度，后者使員工認(rèn)識深入，改變其觀念與行為，將二者結(jié)合起來，即“動之以情，曉之以理”傳播效果最佳:一是將企業(yè)文化理念故事化，將企業(yè)中的先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，將企業(yè)的文化理念寓于感性化的故事之中，易于員工接受;二是開展多種活動，增強(qiáng)與員工之間的情感交流。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要貼近員工，加強(qiáng)同員工的關(guān)系。
三、從傳播對象來看，提前“接種”企業(yè)文化信息是根本
關(guān)于企業(yè)文化的含義，現(xiàn)在所總結(jié)出的不少于240種，而經(jīng)過研究和比較后，目前認(rèn)可的一種為:企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的，帶有本組織特點(diǎn)的使命與愿景、精神與價值觀、運(yùn)營理念及其在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。在《企業(yè)文化建設(shè)》一書中，作者王吉鵬這樣論述:“目前，關(guān)于文化管理最普遍的誤解是＇太虛＇、＇太玄＇，或者見效太慢。實際上，文化就像大樹的根，多高大的樹都必然有賴于發(fā)達(dá)、粗壯的根系支撐它。如果沒有，無論園林工人－－管理者多么精心呵護(hù)、創(chuàng)造多么優(yōu)越的條件，它也終將倒下或者死去。然而，通常情況下，我們是看不到大樹的根的，但不能因為我們不能用肉眼直觀地看到它，不能用標(biāo)尺直接而準(zhǔn)確地考量它，就否認(rèn)它的作用，忽視它的存在。”實際工作中，確實有員工因為沒有看到企業(yè)文化的“根”，以至于人云亦云，成為企業(yè)文化“無用論”的擁護(hù)者之一，這就需要從思想上增強(qiáng)員工的防疫力，提前“接種”企業(yè)文化重要性的信息，經(jīng)過預(yù)防“接種”的員工在接觸到了對于企業(yè)文化反面信息時會形成一種通用的免疫力，這種免疫力足以使其在接觸到反面信息時也不至于改變。
我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到企業(yè)文化的傳播和推進(jìn)是一個漫長的過程，企業(yè)文化建設(shè)從挖掘、提煉、傳播到推進(jìn)與發(fā)展完善，是一個系統(tǒng)工程。所以，企業(yè)文化的宣傳與貫徹必須作為組織的一項制度而堅持下來，通過制度約束和獎懲辦法，在實踐中，在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各個環(huán)節(jié)中，在班子、科室、各基層單位等各個層級中，形成一種系統(tǒng)化的實踐，并進(jìn)行長期的智力投資和教育引導(dǎo)，提高員工的思想文化素質(zhì)，糾正員工的負(fù)面態(tài)度，領(lǐng)悟企業(yè)文化價值體系的內(nèi)涵，使員工自覺地把個人的目標(biāo)納入到企業(yè)愿景中來，自覺地為個體價值觀向企業(yè)價值觀的轉(zhuǎn)化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了，才能按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，才能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)才可能有基業(yè)長青的希望。