醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考范文

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［摘要］了解激勵(lì)機(jī)制對(duì)于醫(yī)院人力資源的重大意義，從員工個(gè)人、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制、注重精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、完善制度激勵(lì)、創(chuàng)造環(huán)境激勵(lì)、建立文化激勵(lì)這七個(gè)方面提出建議，促進(jìn)醫(yī)院有效激勵(lì)機(jī)制的建立，推進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)效果

現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人才的成長(zhǎng)和脫穎而出、對(duì)于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性與潛能、建立并激發(fā)他們的效能和使命感，無(wú)疑起到了促進(jìn)和催化的作用，成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在［1］。因此，建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和效率，應(yīng)該是改革中必須解決的重中之重。

1調(diào)查對(duì)象與方法

本次調(diào)查以某公立醫(yī)院各個(gè)層級(jí)的員工作為調(diào)查對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的調(diào)查方法，實(shí)施不記名答卷制度，問(wèn)卷包括性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)、工作年限，以及激勵(lì)效果相關(guān)問(wèn)題。對(duì)調(diào)查對(duì)象發(fā)放305份問(wèn)卷調(diào)查表，回收300份，回收率為98.4%，其余5份因漏項(xiàng)而被判為無(wú)效問(wèn)卷。收集問(wèn)卷調(diào)查信息表將數(shù)據(jù)錄入Excel里，用Excel軟件進(jìn)行分析，對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行描述總結(jié)。結(jié)合被訪談人員在激勵(lì)機(jī)制方面的感受和經(jīng)驗(yàn)，以便提出較為合理有效的策略和措施。

2現(xiàn)狀與結(jié)果分析

2.1調(diào)查對(duì)象基本情況見(jiàn)表1。

2.2不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效果

2.2.1醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)體因素。醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)體因素主要從員工的性別、年齡、學(xué)歷、職位類(lèi)別、職稱(chēng)、工作年限等六個(gè)方面進(jìn)行研究各種激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果。由訪談得知，醫(yī)院在員工個(gè)體因素方面進(jìn)行人力資源管理的現(xiàn)狀是醫(yī)院沒(méi)有根據(jù)個(gè)體的差異，實(shí)行差別化管理。結(jié)合訪談和分析，得出員工的個(gè)體因素也會(huì)影響激勵(lì)的效果。

（1）臨床醫(yī)師的培養(yǎng)成本高，按照勞動(dòng)知識(shí)的相關(guān)理論，醫(yī)師在醫(yī)院的基本工資就比低學(xué)歷的崗位工資略高。技術(shù)人員雖然學(xué)歷不是很高，但由于技術(shù)人員需要具有運(yùn)行醫(yī)療器械的特殊技能，所以工作量較大，按照其勞動(dòng)成果，其在技術(shù)科室的勞動(dòng)薪酬就高。護(hù)士的激勵(lì)效果不是很強(qiáng)，在編人員和非在編人員的待遇有一定的差別，因此非在編人員的工作積極性受到很大影響。管理人員的職稱(chēng)晉升限制使得醫(yī)院行政人員在職稱(chēng)晉升過(guò)程中有很大的困難，管理人員的工作積極性也不是很明顯。

（2）隨著員工年齡的增長(zhǎng)，員工體會(huì)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)自身的作用，員工滿意程度也不斷增加，但是員工越來(lái)越高的激勵(lì)要求，醫(yī)院原有的激勵(lì)制度已經(jīng)滿足不了。（3）不同學(xué)歷人才的培養(yǎng)成本不同，所以得到的報(bào)酬也不同。高學(xué)歷員工在醫(yī)院的待遇和較低學(xué)歷員工相關(guān)明顯，因此各項(xiàng)激勵(lì)因素對(duì)他們的影響較大。而高級(jí)職稱(chēng)員工的收入水平相對(duì)來(lái)說(shuō)要高很多，所以他們對(duì)于各項(xiàng)激勵(lì)因素的激勵(lì)程度較高一些。但是也存在著例外情況，那就是對(duì)高層管理者的激勵(lì)政策不足。多數(shù)公立醫(yī)院內(nèi)的“大鍋飯”現(xiàn)象在普通員工中被打破了，但在高級(jí)管理層中卻繼續(xù)存在；醫(yī)院高層管理者的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有與醫(yī)院績(jī)效對(duì)應(yīng)，高層管理者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用較小［2］。

2.2.2醫(yī)院內(nèi)部因素。醫(yī)院內(nèi)部因素包括醫(yī)院的薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、制度激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、文化激勵(lì)等五大激勵(lì)方式。

（1）薪酬是醫(yī)院進(jìn)行有效人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好的效益。不同的薪酬種類(lèi)，對(duì)員工積極性的激勵(lì)程度如表2所示。要制定具有激勵(lì)性的薪酬政策，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)等拉開(kāi)檔次，如獎(jiǎng)金要與績(jī)效掛鉤，績(jī)效成績(jī)好的員工要給合理金額的獎(jiǎng)金；提高整體的固定工資水平；津貼和福利是員工薪酬的補(bǔ)充形式，恰到好處的津貼和福利也是具有激勵(lì)效果的。

（2）精神激勵(lì)包括對(duì)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。由訪談得知，醫(yī)院在精神激勵(lì)方面進(jìn)行人力資源管理的現(xiàn)狀是對(duì)先進(jìn)職工的表彰力度不強(qiáng)，沒(méi)能到達(dá)他們心里上的滿足感；醫(yī)院的權(quán)利下放力度不夠，工作上的大小事情都需要層層上報(bào)給管理層，不僅浪費(fèi)時(shí)間，而且讓員工覺(jué)得自己得不到重視，沒(méi)有工作的激情等。精神上的激勵(lì)在一定程度上能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以讓員工心系醫(yī)院，忠誠(chéng)于醫(yī)院。醫(yī)院做到無(wú)論在生活上還是工作中都讓員工充分的感受到組織的關(guān)懷和溫暖，才能讓員工更加效力于醫(yī)院，投身到促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展的整體目標(biāo)中去。

（3）制度激勵(lì)是指通過(guò)制定和完善晉升制度、績(jī)效考核制度、聘用人員制度等來(lái)吸納、穩(wěn)定和激勵(lì)人才。醫(yī)院要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要考慮到個(gè)體差異。由訪談得知，醫(yī)院在制度激勵(lì)方面進(jìn)行人力資源管理的現(xiàn)狀是：醫(yī)院缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的績(jī)效考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)單一；醫(yī)院的晉升制度不公平，重視高學(xué)歷員工的晉升，而忽略低學(xué)歷員工的努力及其績(jī)效等。

（4）良好的工作環(huán)境不僅能減少工作中的摩擦，而且作為一個(gè)整體，員工之間只有互相關(guān)心、互相幫助，增強(qiáng)整體的凝聚力，才能使全院職工步調(diào)一致地去實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。由訪談得知，醫(yī)院在環(huán)境激勵(lì)方面進(jìn)行人力資源管理的現(xiàn)狀是：醫(yī)院的綠化不多，工作環(huán)境太過(guò)吵鬧，而且醫(yī)院的工作氛圍死板，沉悶，平時(shí)缺少娛樂(lè)活動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)工作氣氛。不同的環(huán)境種類(lèi)，對(duì)員工積極性的激勵(lì)程度如表4所示。良好的人際環(huán)境和政治環(huán)境更能使員工的工作氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，使人的潛能得到充分發(fā)揮；怡人的綠化等工作環(huán)境對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)也起到一定的效果。

（5）醫(yī)院文化是一個(gè)醫(yī)院群體理念和意志的集合，是醫(yī)院作為一個(gè)團(tuán)體的整體精神風(fēng)貌。由訪談得知，醫(yī)院在文化激勵(lì)方面進(jìn)行人力資源管理的現(xiàn)狀是醫(yī)院很少舉辦文藝活動(dòng)和體育活動(dòng)；醫(yī)院缺乏院服，沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)一，團(tuán)結(jié)精神的體現(xiàn)等。醫(yī)院應(yīng)不斷加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，通過(guò)各種手段和措施，豐富醫(yī)院文化的內(nèi)涵，樹(shù)立良好的道德觀念和價(jià)值觀念，增強(qiáng)員工的凝聚力，激發(fā)員工積極向上的熱情并逐漸形成一種良好的醫(yī)院文化體系。

3對(duì)策與建議

根據(jù)上述分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的激勵(lì)效果既與員工個(gè)體差異有關(guān)，又與醫(yī)院環(huán)境有關(guān)。因此，從員工個(gè)人和醫(yī)院兩方面提出建議，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。

3.1員工個(gè)人

醫(yī)院在根據(jù)不同的類(lèi)別和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度的同時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。在年齡方面也有差異，一般20~30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31~40歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。在學(xué)歷方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們更看重的是精神方面的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則注重的是基本需求的滿足，所以對(duì)于高學(xué)歷員工的激勵(lì)要更側(cè)重精神激勵(lì)，低學(xué)歷員工要側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。在綜合能力方面，每一位醫(yī)務(wù)人員由于生長(zhǎng)的環(huán)境，受教育水平不同，醫(yī)院在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮到員工的個(gè)體差異。

3.2醫(yī)院內(nèi)部

3.2.1合理的薪酬激勵(lì)。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。醫(yī)院?jiǎn)T工的需求是多種多樣的，單一的薪酬制度越來(lái)越難以滿足員工不同的需要，因此針對(duì)不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵(lì)作用。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”和“以按勞分配為主”的原則，達(dá)到不同人才對(duì)醫(yī)院做的貢獻(xiàn)不同，獲得的報(bào)酬也不同的效果，把薪酬與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，員工的獎(jiǎng)金分配要體現(xiàn)多勞多得的原則，對(duì)員工考核要從多方面進(jìn)行，要客觀且公平地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，從而確定員工的獎(jiǎng)金，充分發(fā)揮了薪酬制度的激勵(lì)作用。另外，合適的獎(jiǎng)勵(lì)周期也非常重要，周期過(guò)長(zhǎng)，起不到及時(shí)激勵(lì)的目的，員工取得了成績(jī)以后，要及時(shí)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，使其的成績(jī)得到充分的肯定，以起到激勵(lì)效果的最大化。

3.2.2注重精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是十分重要的激勵(lì)手段，它通過(guò)滿足員工的自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，來(lái)達(dá)到激勵(lì)的效果。高級(jí)醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人員均受過(guò)高等教育，有較強(qiáng)的榮譽(yù)感和社會(huì)責(zé)任感，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保健因素和一般的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們已失去了激勵(lì)作用，此時(shí)精神激勵(lì)就顯的尤為重要，當(dāng)然保健因素不能滿足時(shí)，起負(fù)激勵(lì)作用［3］。醫(yī)院應(yīng)通過(guò)各種方式宣傳他們?cè)诳平萄械雀鞣矫嫒〉玫某删停岣咚麄兊纳鐣?huì)地位，滿足他們的成就感、歸屬感和受人尊重的需要。適當(dāng)授權(quán)，在一定程度上滿足權(quán)利需要比較強(qiáng)的員工的欲望。在進(jìn)行授權(quán)前，管理者要對(duì)授權(quán)對(duì)象進(jìn)行能力考核，以確定授權(quán)的大小和范圍。醫(yī)院要了解各層次職工的需求，對(duì)新同志給予生活上的便利，對(duì)年齡偏大的員工適當(dāng)減輕其門(mén)診工作量等。從生活到工作上都關(guān)心員工，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。要增強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，既要運(yùn)用好薪酬激勵(lì)，又要注意精神激勵(lì)，所以醫(yī)院管理者要盡量了解職工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿。

3.2.3完善制度激勵(lì)。醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的完善是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。醫(yī)院管理者在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)建立合理的制度，想法設(shè)法滿足醫(yī)護(hù)人員的需要，從而調(diào)動(dòng)其積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，加快醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［4］。針對(duì)職稱(chēng)晉升、績(jī)效考核，進(jìn)修培訓(xùn)以及聘用人員的相關(guān)制度方面提出一些建議。

（1）通過(guò)競(jìng)聘晉升進(jìn)一步激發(fā)了職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，晉升制度的公開(kāi)、透明極大地調(diào)動(dòng)了人才的積極性與創(chuàng)新精神。在晉升評(píng)定的過(guò)程中要層層把關(guān)，建立監(jiān)督體系，嚴(yán)格按照職稱(chēng)晉升制度來(lái)實(shí)施，使員工深深的感受到，得到晉升是通過(guò)自己的努力干出來(lái)的，打破了高學(xué)歷者理所當(dāng)然獲得晉升的想法，從而調(diào)動(dòng)了他們努力工作的積極性。

（2）建立合理而全面的績(jī)效考核體系，實(shí)施公平、透明的考核。要健全考核體系，確立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定不同的考核內(nèi)容，為考核提供可靠依據(jù)；加強(qiáng)考核工作的監(jiān)督，可以通過(guò)職工代表大會(huì)、群眾座談會(huì)等形式，提高績(jī)效考核的透明度以及職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度，從而不斷完善各項(xiàng)制度；根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，做到公平落實(shí)，賞罰分明，增強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，達(dá)到激勵(lì)效果。

（3）由于絕大部分員工對(duì)自身的發(fā)展空間和職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，因此培訓(xùn)教育作為提升自己的發(fā)展機(jī)會(huì)人們都會(huì)努力爭(zhēng)取。所以，醫(yī)院要根據(jù)科室發(fā)展的需要，經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等方面考核，選擇優(yōu)秀的員工安排到國(guó)內(nèi)知名醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，參加各類(lèi)講座。

（4）要建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與工資掛鉤為核心的聘任制度，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下，待遇能升能降，從而調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性和創(chuàng)造性。這樣還有利于加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，提高各類(lèi)醫(yī)院的服務(wù)效率和質(zhì)量［5］。

（5）醫(yī)院要?jiǎng)?chuàng)造相對(duì)寬松的工作環(huán)境。以境育人，創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，在醫(yī)院集體中形成互相學(xué)習(xí)，互相鼓勵(lì)，好人好事有人夸，不正之風(fēng)有人抓的良好環(huán)境［6］。通過(guò)改善工作環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才，為醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員搭建一個(gè)醫(yī)、教、研活動(dòng)的良好環(huán)境，融洽人際關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院良好發(fā)展。

（6）培育良好的醫(yī)院文化，通過(guò)關(guān)心員工的業(yè)余生活、開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，來(lái)營(yíng)造濃厚的醫(yī)院文化氛圍。在文化激勵(lì)方面要逐步建立職工認(rèn)可的具有本院特色的醫(yī)院文化；積極打造“溫馨醫(yī)院”品牌，對(duì)外要熱心服務(wù)，對(duì)內(nèi)要以院為家。逐漸建立并形成醫(yī)院獨(dú)特的精神、宗旨、目標(biāo)、理念、院歌、院徽、院訓(xùn)、院報(bào)；輔以群眾性的文體娛樂(lè)、技術(shù)競(jìng)賽等豐富多彩的各種活動(dòng)等。總之，醫(yī)院的激勵(lì)方法是多種多樣的，不同激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果也是不一樣的。現(xiàn)代化醫(yī)院的激烈競(jìng)爭(zhēng)是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，在加強(qiáng)和完善醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要堅(jiān)持以人為本，充分尊重知識(shí)、充分尊重人才，使每個(gè)職工的積極性和創(chuàng)造性盡可能地得到最大發(fā)揮，培育團(tuán)結(jié)一致、積極健康的良好風(fēng)氣，構(gòu)建一支與醫(yī)院共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展的員工隊(duì)伍。

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作者：羅佳嫚；翁翔宇 單位：淮安市第三人民醫(yī)院人事科