建筑企業可持續發展的關鍵范文

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1以“人”為核心競爭促進建筑企業可持續發展存在的問題

企業保持可持續發展的核心競爭力在于人才，那么如何運用好人才則最為關鍵。當企業擁有大量經驗豐富、競爭力強的管理人才、專業技術人才以及技術工人，人才隊伍梯隊已形成規模時，如何把握好人、用好人，做到“人盡其才，物盡其用”才是最關鍵的，否則不但不能幫助企業取得發展，而是阻礙企業的發展。管理好人才是建筑企業可持續發展的保障，對于一些已經具備完備的企業人才隊伍梯隊的建筑企業而言，如何如何管理好、使用好人才則是企業面臨的問題。目前，企業“人”的管理主要存在四個問題。（1）執行力不強。企業生產組織機構設置不合理、管理模式粗放型發展等原因，員工存在不知道干什么、怎么干，“上令”難以完整“下達”，同時獎罰不分明，難以高效地執行現有制度，追究職責。（2）紀律較散漫、敬業精神差。一方面各部門存在不同程度的忙閑不均、人浮于事等現象；其次有些部門的中層干部自身紀律散漫（遲到、早退、曠工），甚至帶頭做“私活”；再次部門領導不抓勞動紀律，做“好人”。（3）責任心的“缺失”。在經營管理方面，運作模式和激勵體系無法激發人員的積極性，重產值、輕技術；在技術管理方面，重生產任務的數量、輕質量。造成對“業主”、對“任務”沒有“責任心”，應付了事。（4）人才的不斷流失。建筑行業內，想進入企業的畢業生或年輕人很多，他們認可企業是培養人才、鍛煉人才的好地方，但企業已成為了“競爭對手”的人才“孵化基地”。當他們一旦通過相應專業的注冊考試，或正是單位的專業骨干時，離開公司的人就很多，從最初建筑專業的人才流失，到現在各專業人才都在流失[4]。

2以“人”為核心競爭促進建筑企業可持續發展的對策建議

“人”對于建筑企業可持續發展是最重要的，但是如何處理好“人”的選、用、育等，真正的使“人”成為建筑企業可持續發現的核心競爭才是最關鍵的。吸引人才和留住人才不是企業的終極目的，企業的真正目的是在吸引人才和留住人才的基礎上如何使用人才，用好人才，做到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大限度地轉化為先進的生產力，為企業的總體目標和長遠目標服務。

2.1人才資源是企業第一資源21世紀是一個人才的世紀，綜合國力的競爭已由物力資源轉到人力資源。使“人“成為企業核心競爭，是樹立人才資源是企業第一資源的觀念，圍繞培養得出、競爭得來、擁有得住、使用得好的人才培養、競爭、激勵等機制建設，為企業人才成長創造良好的環境，提供干事創業的舞臺是最重要的。樹立“人”是企業第一資源，人才戰略是企業戰略核心的管理理念，充分認識到人才之于企業可持續發展的重要性，才能真正實現使“人”成為企業可持續發展的核心競爭力。

2.2宣傳企業價值觀企業價值觀是企業全體員工共同擁有的價值觀念，對企業及員工行為起到導向和規范作用，是企業判斷是非的唯一標準。企業應形成絕大部分職工認可、并能充分理解的企業價值觀，并能將其貫穿于企業管理的各個環節。不斷對企業價值觀進行實踐、豐富，能夠形成企業的核心競爭力，也是企業可持續發展的原動力。如何形成企業價值觀，一方面要從實踐出發，提煉各種各樣的先進人物或典型事件，發掘其中蘊含的可貴精神和高尚情操，要將員工的愿望、客戶的需求、企業的精神文化、經營理念和價值觀結合起來。另一方面要大力宣揚和提倡，貫徹落實在每一件事務、每一項工程中去。要通過宣傳———貫徹———激勵，再宣傳———貫徹———激勵，不斷加強、深化，才能讓企業價值觀融入到員工的價值觀中，在行為、言語中自覺體現出來。

2.3科學的崗位分工為了一個共同目標，多人彼此分工合作，形成企業的組織。但分工到最后，目標沒有實現，就說明該組織沒有組織能力。在工作中必須確定好崗位的設置，讓組織力體現于“參與、團結、合作、協調”上，而“參與”是前提，員工參與的程度就是企業成長的晴雨表，大家越參與，企業成長就越快。要特別注意的是，定義好崗位的設置一定要“任人唯賢”，不能“任人唯親”，否則就無法促使大家的積極“參與”，無法做到“團結、合作”，組織就難以“協調”，難以完成目標。

2.4重視每一位成員企業的可持續發展離不開人才的合理配置，要充分發揮人才的作用，除了創造一個良好的工作環境，如何確保每一位員工都能自愿地、全身心地投入到工作中去也是非常重要的。隨著產業的細分，市場競爭早已脫離了單打獨斗的競爭，更多的依賴于團隊的配合，人無完人，如何才能集中每一位職工的優勢，掩蓋不足之處，形成完美的團隊是企業在人才管理中面臨的問題。首先要充分了解和重視團隊中的每一個成員的期望。人都有被關注、被重視的需要，作為管理者充分了解團隊成員的愿望，能夠很好地掌握成員的能力，做到因材施教。第二，要提供成長、發展的平臺。人都有發展的需要，如何創造機會，提供新舞臺，確保每一位團隊成員有鍛煉自己的機會、學習新知識的平臺。第三，及時反饋與評價。反饋與評價能夠使好的地方得到強化，缺點和錯誤得到糾正，通過定期對員工進行反饋與評價，使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，從而變得更加有效率，盡其所能。第四，合理的獎懲。當員工做出貢獻時，應該確保員工有所收獲或得到獎勵。

2.5良好的“軟”“硬”工作環境缺一不可人才和其工作的環境是相互制約、相互促進的關系，人才能否發揮最大的效用，“人”自身之外，良好的工作環境往往缺一不可。古人云：“近朱者赤，近墨者黑”，一個重視和諧和強調合作的工作環境，不僅能提高團隊合作意識，還能激發團隊個人的正能量，推動知識共享和創新。對于企業而言，不僅要創造一個美好、舒適的“硬”環境，還要創造一個人際關系良好、企業文化和諧、領導作風寬容而包容、積極向上的“軟”環境。一般而言，當企業實力足夠時，薪金、辦公環境等“硬”環境容易滿足，但是良好的“軟”環境則更難形成。需要管理者以“沒有問題員工，只有員工問題”的管理理念，充分關注員工的情緒、自尊心以及發展的需要。

2.6紀律與約束。一是紀律與約束一致性，制度面前人人平等，這是保障制度有效性的最基本的要求，員工都能按時上下班，確保統一一致的“戰斗力”，感受團隊的“分工與合作”的和諧。二是對事不對人，只針對錯誤的做事流程，保持客觀，盡量做到不當眾批評人，對事不對人。三是給予員工犯錯誤的機會，但要確保其他成員能夠幫助他改進。四是一視同仁，領導者的信任是對項目團隊最大的支持，通過給員工責任以告訴其信任感。五是尊重員工的獨特個性，應客觀的分析每位員工個性。

2.7注重人才培訓機制的完善培訓是確保企業保持競爭力的有效途徑，在高速發展的當今社會，要在日益激烈的競爭中立于不敗之地，個人需要樹立“終身學習”的理念，企業應當成為“學習型組織”，而培訓作為更新知識、提高能力的重要途徑，應更加重視，應在資金保障等方面提高支持力度。培訓模式可以多樣化，可以和增強企業凝聚力、加強團隊協作的拓展訓練等內容相結合，不斷提高實際效果。應對企業的培訓工作進行整體、全面、系統的規劃管理，一方面應當促使培訓整體制度化、常態化；另一方面根據企業生產、經營需要不斷開展專業化培訓（如安全生產、質量管理、風險管理等方面內容的培訓）。此外，培訓還應具有多層次性，即針對管理層和操作層安排各有側重的強針對性的培訓，以取得更好的效果。

2.8溝通方式對于企業而言，暢通而有效的溝通，有利于信息的充分流動和共享，有利于提高工作效率，有利于決策的科學性與合理性。同時溝通還能減輕摩擦、化解矛盾、消除誤解以及避免沖突，溝通的關鍵在于解決問題提高效率，時刻牢記“圓滿大于是非”。企業溝通有會議、報告、調查、培訓、面談以及書面交談等正式方式，但要充分發揮人才的核心競爭力促進企業可持續發展，還應鼓勵建立一種公開交流的文化，一種開門辦公，保持誠實和透明，任何時候都可以自由溝通的文化。企業應該追求建立一種相互依存、彼此尊重、分工合作、同心協力的溝通方式。

作者：林維 單位：中國武夷實業股份有限公司