績效考核政治性研究述評范文

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《外國經(jīng)濟(jì)與管理雜志》2015年第九期

一、引言

作為人力資源管理實(shí)踐的核心模塊之一，績效考核一直是工業(yè)心理學(xué)研究的焦點(diǎn)。已有研究表明，績效考核對于提升員工個體和組織整體的績效水平有重要作用（Ahmed等，2013；Khan等，2014；Mieroop和Vrolix，2014）。但在組織實(shí)踐中績效考核的效用與預(yù)期相比往往會大打折扣，學(xué)界普遍認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因主要是考核體系設(shè)計缺陷、考核工具失效、考核者無意疏忽或認(rèn)知錯誤等諸多因素導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確（Selvarajan和Cloninger，2009；Tuytens和Devos，2012；Kondrasuk，2012）。這種觀點(diǎn)在績效考核研究領(lǐng)域長期以來一直處于相對主導(dǎo)地位。然而，這種觀點(diǎn)忽視了組織中的政治性行為對績效考核的影響。組織政治相關(guān)研究表明，政治性行為在組織這種團(tuán)體中普遍存在，組織管理者所做出的大多數(shù)重要決策都可能傾向于滿足自我利益或個人偏好，績效考核決策也不例外（Longenecker，1989；Brown等，2010）。Longenecker（1986）通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，考核者的政治性考慮幾乎一直是績效考核過程的一部分。無論組織的績效考核體系設(shè)計得多么完美、培訓(xùn)多么有效、考核準(zhǔn)確性如何被強(qiáng)調(diào)，考核者都有可能在考核過程中摻雜個人動機(jī)或目的，有意識地操縱或故意歪曲考核結(jié)果，使其脫離員工的實(shí)際表現(xiàn)（Longenecker，1989；Grund和Przemeck，2012）。很少有人否認(rèn)考核者的政治性考慮或行為對績效考核過程和結(jié)果具有重要影響（趙書松，2012）。Logenecker（1989）認(rèn)為，考核者對績效考核的政治性操縱是造成考核不公平、考核結(jié)果不準(zhǔn)確的重要因素。Bernardin和Villanova（1986）也發(fā)現(xiàn)，與考核者的無意疏忽或認(rèn)知錯誤相比，考核者的故意歪曲與績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確性之間的關(guān)聯(lián)更多。可見，考核者對績效考核進(jìn)行故意扭曲的事實(shí)是客觀存在的，主要動機(jī)是維護(hù)和獲取個人、他人或組織的特定利益，如維護(hù)上下級關(guān)系、滿足個人偏好、照顧有社會關(guān)系背景的員工等。從組織政治的視角來看，這就是績效考核政治性（performanceappraisalpolitics）（Longe－necker，1986）。績效考核政治性作為績效考核研究的新視角，已引起越來越多國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。但是，目前學(xué)界對績效考核政治性現(xiàn)象的認(rèn)知仍遠(yuǎn)滯后于管理實(shí)踐。尤其是針對我國注重關(guān)系、人情、面子及中庸之道文化情境的相關(guān)研究仍比較缺乏（陳云云和張一馳，2008）。鑒于此，本文希望通過回顧和梳理績效考核政治性的相關(guān)文獻(xiàn)，把握當(dāng)前研究的前沿及趨勢，摸清研究現(xiàn)狀，以期能在學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐領(lǐng)域引發(fā)更多的思考。

二、績效考核政治性概念

（一）績效考核政治性的內(nèi)涵Bernardin和Beatty于1984年首次將組織政治研究應(yīng)用到績效考核情境，認(rèn)為考核者的組織政治感知可能會影響其對績效考核體系的接受程度以及員工績效考核的準(zhǔn)確程度。隨后，Longenecker（1986）通過對55位企業(yè)高層管理者的調(diào)研，首次提出了“績效考核政治性考慮”（politicalconsiderationofperformanceappraisal，PCPA）概念，即上級考核者在績效考核過程中考慮一些與員工實(shí)際績效表現(xiàn)不相關(guān)的因素，故意歪曲員工考核結(jié)果（Longenecker，1986）。1987年和1988年，Longenecker等人進(jìn)一步完善了“績效考核政治性考慮”概念，將其定義為上級考核者在績效考核過程中考慮員工實(shí)際業(yè)績之外的因素，有意識、有目的地操縱或歪曲績效考核，導(dǎo)致員工的考核結(jié)果偏離其實(shí)際表現(xiàn)。然而，其他一些研究認(rèn)為，Longenecker等對績效考核政治性考慮概念的界定主要是從上級考核者主體的視角進(jìn)行的，忽略了被考核者、自我考核者、同事考核者等其他主體在績效考核過程中的政治意圖和行為，不能全面概括績效考核政治性的內(nèi)涵。例如，Dhiman和Singh（2007）認(rèn)為，績效考核政治性是上級考核者、同事考核者以及自我考核者為實(shí)現(xiàn)自利目的，以犧牲組織考核目標(biāo)或組織利益為代價，操縱績效考核的組織政治行為。Dhiman和Mahesh－wari（2013）基于組織政治理論提出了績效考核政治概念，并將其定義為考核者和被考核者為實(shí)現(xiàn)自利目的而對績效考核進(jìn)行的操縱行為。同時，兩位研究者認(rèn)為，被考核者作為績效考核結(jié)果的接受者，對績效考核政治性更為敏感，并由此提出了績效考核政治性感知概念（apprai－see’sperceptionofappraisalpolitics，APAP），即被考核者關(guān)于上級、同事在績效考核過程中的政治性考慮、政治性行為以及組織中與考核不相關(guān)的薪資和晉升決定對其考核結(jié)果及相應(yīng)利益回報影響程度的感知。可見，目前研究者們對績效考核政治性概念的認(rèn)知并未達(dá)成一致。Longenecker等提出的績效考核政治性考慮概念是基于上級考核者視角的；Dhiman和Singh（2007）則根據(jù)績效考核主體多元化的特征，將上級、同事以及被考核者自己在績效考核中的政治意圖與行為統(tǒng)一納入績效考核政治性范疇。事實(shí)上，Dhiman和Singh（2007）提出的績效考核政治性概念是對Longenecker等人研究的進(jìn)一步延伸，揭示了績效考核政治性的復(fù)雜性。尤其值得關(guān)注的是，Dhiman和Maheshwar（2013）從被考核者的績效考核政治性感知視角來衡量組織的績效考核政治性程度，這不僅為績效考核政治性研究提供了新思路，也可以看作是績效考核政治性研究從關(guān)注測驗轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注社會情境的重要證據(jù)。

（二）績效考核政治性的特點(diǎn)盡管學(xué)界認(rèn)為績效考核政治性本質(zhì)上是考核者故意歪曲員工考核結(jié)果的非倫理行為，從長期來看對組織是有害的，不利于組織的健康發(fā)展；但對于管理實(shí)踐者而言，他們對績效考核的關(guān)注點(diǎn)是其有效性而非準(zhǔn)確性，他們否認(rèn)績效考核政治性歪曲員工考核結(jié)果的事實(shí)，相反認(rèn)為這是管理者在其合法權(quán)限內(nèi)靈活運(yùn)作權(quán)力的表現(xiàn)，是鼓勵、控制員工甚至提高員工績效的重要工具，有助于提升組織管理效益（Dhiman和Maheshwari，2013）。為了實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的真正融合，有必要厘清績效考核政治性的本質(zhì)特點(diǎn)。本研究認(rèn)為組織內(nèi)部績效考核政治性主要具有以下三個特點(diǎn)：1．政治性。這是績效考核政治性的本質(zhì)特征（Tziner等，1996）。在績效考核政治性盛行的組織中，員工實(shí)際績效表現(xiàn)之外的一系列因素可能成為績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，如考核者的個人偏好、被考核者的人際關(guān)系和社會關(guān)系、避免上下級關(guān)系沖突等，績效考核在某種程度上可能成為考核者實(shí)施政治意圖的工具。尤其當(dāng)組織根據(jù)績效考核結(jié)果實(shí)施獎勵或分配稀缺資源時，考核者更可能會有意識地操縱考核結(jié)果（Tziner等，1996）。值得注意的是，考核者的大多數(shù)政治意圖或行為是在其自由裁量權(quán)限內(nèi)，通過合法或非常規(guī)手段實(shí)現(xiàn)的，這在一定程度上加大了對績效考核政治性進(jìn)行辨識的難度。2．雙重性。組織管理者作為績效考核的重要主體，組織賦予他們一定的自由裁量權(quán)，這意味著他們可以根據(jù)自己的意圖或特定目的對員工績效進(jìn)行評價。這些意圖或目的可能是積極的，也可能是消極的，從而導(dǎo)致員工相應(yīng)的組織行為反應(yīng)也兼具積極與消極的雙重性特征。已有實(shí)證研究表明，激勵性動機(jī)的績效考核政治性可以提升員工的工作滿意度、組織承諾等，而懲罰性動機(jī)的績效考核政治性會對員工的工作滿意度、組織承諾產(chǎn)生消極影響（Tziner等，1996）。然而從長期來看，績效考核政治性是弱化組織績效考核效力的隱性“元兇”，不利于組織的健康發(fā)展。3．文化性。組織績效考核政治性的形成與發(fā)展離不開文化情境的影響。在不同的文化情境下，績效考核政治性存在差異，如在中國的“中庸”“以和為貴”“面子觀”等傳統(tǒng)文化的影響下，組織績效考核結(jié)果的高估化傾向較為突出（陳云云和張一，2008）。此外，在集權(quán)文化盛行的組織中，考核者和員工可能認(rèn)為績效考核是“形式主義”的，這可能會加劇績效考核政治性的產(chǎn)生與發(fā)展。總之，績效考核政治性是組織績效考核過程中的一種自然現(xiàn)象，它是可以預(yù)見的，但不可能消失（Longenecker，1989）。組織及管理者應(yīng)了解這種現(xiàn)象并對其進(jìn)行管理，利用其積極性，抑制其消極性，以增強(qiáng)組織績效考核的效力。

三、績效考核政治性的結(jié)構(gòu)與測量

績效考核不僅是具有心理學(xué)測量特征的控制工具，也是一個包含情境、認(rèn)知和情感的社會化過程。在考核過程中，老好人思想、賣弄人情、故意懲罰員工等政治性行為不同程度地存在著。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，相關(guān)研究主要從考核者主體視角，采用因子分析法、內(nèi)容分析法開發(fā)了一些具有不同維度結(jié)構(gòu)的績效考核政治性量表。歸納起來，關(guān)于績效考核政治性的結(jié)構(gòu)維度，主要有三種代表性觀點(diǎn)。1．基于考核者動機(jī)內(nèi)容取向的單維結(jié)構(gòu)。基于Longenecker等人（1987和1988）對績效考核政治性考慮的界定，Tziner等（1996）通過對157名經(jīng)理在績效考核過程中的政治性動機(jī)展開調(diào)研，開發(fā)出一個由25個條目構(gòu)成的績效考核政治性量表（PCPAQ），因子分析結(jié)果表明績效考核政治性是單維結(jié)構(gòu)，考核者動機(jī)側(cè)重于“工具性”，且該量表具有較高的信效度。這一研究結(jié)果與Longenecker等對績效考核政治性考慮內(nèi)涵的理解是一致的，一些上級考核者將績效考核作為實(shí)現(xiàn)、維護(hù)組織或個人特定目的、利益的工具。Tziner等基于上級考核者動機(jī)內(nèi)容取向開發(fā)的量表，不僅為后續(xù)相關(guān)研究提供了重要的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具，而且為該領(lǐng)域構(gòu)建了一個具有普遍意義的理論研究框架。例如，Aharon和Tziner（1999）在考察遠(yuǎn)近因素和績效評估中政治性考慮之間的關(guān)系、Karppinen（2008）在研究組織政治與績效考核政治性考慮之間的關(guān)系時，都采用了Tziner等（1996）開發(fā)的量表。2．基于考核者動機(jī)性質(zhì)取向的二維結(jié)構(gòu)。Longenecker（1986和1987）將上級考核者的動機(jī)后果劃分為抬高考核結(jié)果和貶低考核結(jié)果兩種。Longenecker和Ludwig（1990）進(jìn)一步拓展了績效考核政治性的內(nèi)涵，根據(jù)考核者操縱績效考核的動機(jī)及相應(yīng)的行為結(jié)果來描述績效考核政治性的內(nèi)源及外表，構(gòu)建了考核者動機(jī)—貶低／拔高績效的二維結(jié)構(gòu)模型（參見圖1），其中一個維度區(qū)分了積極性—消極性考核動機(jī)，另一個維度區(qū)分了拔高—貶低績效考核結(jié)果，兩個維度構(gòu)成了四維象限。與Tziner等（1996）基于考核者動機(jī)內(nèi)容取向的研究視角不同，Longe－necker和Ludwig（1990）依據(jù)考核者動機(jī)性質(zhì)取向構(gòu)建的二維結(jié)構(gòu)模型，有助于我們以更加辯證的視角來看待績效考核政治性的不同側(cè)面，但是這些研究并未開發(fā)出相應(yīng)的測量工具。為了進(jìn)一步探索績效考核政治性的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，Poon和Malaysia（2004）以及趙書松（2012）也基于考核者動機(jī)性質(zhì)取向編制出績效考核政治性量表，因子分析結(jié)果表明，績效考核政治性可以區(qū)分為“激勵動機(jī)”／“積極績效考核政治性”和“個人偏見及懲罰動機(jī)”／“消極績效考核政治性”兩個維度。但是這些量表都是從Tziner等（1996）開發(fā)的量表中選擇一小部分項目修訂而成的，只能概括考核者動機(jī)的小部分關(guān)鍵信息，無法囊括考核者的其他動機(jī)，如Tziner等（1996）發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程中“擔(dān)心下屬會被其他上司調(diào)走”“按照感知到的組織慣例來把握考核準(zhǔn)則”等動機(jī)不能簡單地被認(rèn)為是積極或消極的。3．基于考核主體多元化取向的三維結(jié)構(gòu)。與以往側(cè)重于考核者動機(jī)的研究不同，Dhiman和Singh（2007）認(rèn)為利益相關(guān)者都有可能操縱績效考核，應(yīng)從考核主體多元化視角來考察績效考核政治性的內(nèi)涵。后來，Dhiman和Maheshwari（2013）借鑒組織政治理論，構(gòu)建了績效考核政治性三維結(jié)構(gòu)模型，包含“上級考核者政治性行為”“被考核者政治性行為”“與考核結(jié)果無關(guān)的晉升和薪資運(yùn)用”三個維度。同時，Dhiman和Maheshwari（2013）認(rèn)為被考核者對績效考核政治性更為敏感，并編制出由14個條目構(gòu)成的績效考核政治性感知量表（APAPQ），探索性因子分析結(jié)果表明，績效考核政治性感知是由“上級考核者政治性行為”“薪酬和晉升的政治性”“同事政治性行為”構(gòu)成的三維構(gòu)念。Dhiman和Maheshwari（2013）構(gòu)建的考核主體多元化視角下的績效考核政治性三維結(jié)構(gòu)模型進(jìn)一步豐富和拓展了該領(lǐng)域的研究；尤其是研究者基于被考核者視角構(gòu)建的績效考核政治性感知三維結(jié)構(gòu)模型，推動了績效考核政治性結(jié)構(gòu)研究由從關(guān)注測驗向關(guān)注社會情境的邁進(jìn)。綜觀已有文獻(xiàn)，績效考核政治性的結(jié)構(gòu)與測量研究尚存在不同的觀點(diǎn)，這主要是由研究視角不同造成的。事實(shí)上，從積極方面來看，這些不同視角的研究有助于揭示績效考核政治性的不同側(cè)面。目前，大多數(shù)研究主要采用考核者動機(jī)性質(zhì)取向視角的績效考核政治性二維量表來進(jìn)行測量。實(shí)際上，作為考核結(jié)果的接受者，被考核者對考核者的政治性操縱更為敏感，而且不同個體對組織中績效考核政治性的感知程度是有差異的，相應(yīng)所表現(xiàn)的組織行為也不盡相同，由此，我們認(rèn)為就企業(yè)管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究而言，通過被考核者的績效考核政治性感知來衡量組織內(nèi)的績效考核政治性程度可能更貼合現(xiàn)實(shí)，但目前這方面的研究較為缺乏。此外，已有的相關(guān)研究主要是在西方文化情境下開展的，中國文化情境下僅有個別研究涉及這一主題。陳云云和張一馳（2008）以企業(yè)經(jīng)理和MBA學(xué)員為研究樣本，通過內(nèi)容分析法概括出中國文化情境下五種績效考核偏差下的相應(yīng)政治性考慮類目，即高估個人業(yè)績、低估個人業(yè)績、高估部門業(yè)績、低估部門業(yè)績、中庸化評估，它反映出中西方文化情境下考核者績效考核政治性意圖和行為的差異，但他們并未對這些條目的信效度進(jìn)行實(shí)證檢驗，其在實(shí)踐中的可應(yīng)用性有待進(jìn)一步考察。

四、績效考核政治性的影響因素

現(xiàn)有關(guān)于績效考核政治性影響因素的研究大多基于考核者主體視角，從主體因素和情境因素兩方面展開。

（一）主體因素1．組織層面因素。作為組織層面的重要因素之一，組織政治廣泛存在于人力資源管理的各項決策中（Drory和Vigoda－Gadot，2010），對組織內(nèi)績效評價的復(fù)雜性和不確定性有正向預(yù)測作用（Beemon，1987）。Karppinen（2007）以143名芬蘭政府代表為樣本的實(shí)證研究表明，組織政治與考核者在考核過程中的個人偏好以及對被考核者與自己價值觀相似度的政治性考慮呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即組織政治程度越高，考核者在考核過程中就越注重個人偏好以及被考核者與自己在價值觀上的相似程度。2．個體層面因素。關(guān)于個體層面因素對考核者績效考核政治性的影響，目前僅有少量研究從考核者和被考核者層面展開了初步的探討。關(guān)于考核者個體層面的影響因素，已有相關(guān)研究表明考核者個體的情緒和情感可能對其績效考核政治性意圖和行為產(chǎn)生影響。研究表明，當(dāng)考核者處于積極情緒狀態(tài)時，績效考核結(jié)果普遍偏高；反之，當(dāng)考核者處于消極情緒狀態(tài)時，績效考核結(jié)果相對較低（Knez和Enmarker，1998；周浩和龍立榮，2005）。同時，Antonioni和Park（2001）也發(fā)現(xiàn)，考核者對被考核者的情感越積極，就越關(guān)注其行為尤其是積極行為表現(xiàn)，并做出積極的歸因與評價，在考核時也更容易從記憶中提取其積極信息，導(dǎo)致績效考核結(jié)果高于實(shí)際表現(xiàn)。然而，考核者個人情緒對績效考核政治性的影響效應(yīng)并不是絕對的，它還受到被考核者情感表達(dá)的影響。Daus（2001）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考核者處于積極的情緒狀態(tài)，而被考核者對考核者也存在積極情感時，考核者更愿意拔高考核結(jié)果，從而使績效考核結(jié)果呈現(xiàn)出“寬大效應(yīng)”；反之，當(dāng)考核者情緒、被考核者和考核者之間的情感都處于消極狀態(tài)時，績效考核結(jié)果可能會出現(xiàn)嚴(yán)重的“負(fù)寬大效應(yīng)”。除了考核者個體情緒和情感因素的影響外，績效考核政治性還受到考核者人格特質(zhì)和動機(jī)的影響。例如，Bernardin等（2000）研究發(fā)現(xiàn)，考核者的責(zé)任感、宜人性等積極性人格特質(zhì)與考核結(jié)果中的“寬大效應(yīng)”呈正相關(guān)關(guān)系，但神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性等人格特質(zhì)與考核結(jié)果的相關(guān)性不顯著。Griffin（2004）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考核者自己的考核結(jié)果達(dá)到甚至超越了自我預(yù)期時，考核者會有較強(qiáng)的公平感和滿意感，對被考核者的評價也更寬容；反之，考核結(jié)果則呈現(xiàn)顯著的“負(fù)寬大效應(yīng)”。關(guān)于被考核者個體層面的影響因素，已有相關(guān)研究表明被考核者的個人特質(zhì)和政治技能可能會對績效考核政治性產(chǎn)生作用。例如，Najar（2004）研究發(fā)現(xiàn)，被考核者的傲慢、多疑等負(fù)面人格特質(zhì)會影響上級和同事等考核者對其績效的評價。Harris（2007）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工個體較多地使用印象管理策略時，擁有高政治技能的員工更容易獲得上級考核者較高的績效評價；相反，當(dāng)員工個體不使用印象管理策略時，擁有低政治技能的員工更可能獲得較高的績效評價。

（二）情境因素1．文化情境因素。相關(guān)研究表明不同文化情境對績效考核政治性的影響具有一定差異性。Dhiman和Maheshwari（2013）認(rèn)為，關(guān)系取向、高權(quán)力距離、家族式管理等一系列具有非正式權(quán)力特征的文化因素對績效考核政治性有重要影響。Longenecker（1989）發(fā)現(xiàn)在官僚文化盛行的組織中，管理者可能在潛意識和行為上不支持甚至反對績效考核，將其視為形式主義，這種認(rèn)知可能會從組織上層蔓延到下層員工，導(dǎo)致績效考核政治性更容易發(fā)生；相反，開放型組織文化能夠促進(jìn)績效的公開探討，考核者的政治性行為可能難以在組織中生成。同時，在集體主義導(dǎo)向的組織中，員工相對忽視個人績效，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果出現(xiàn)“寬大效應(yīng)”的情形較少；而在個人主義導(dǎo)向的組織中，績效考核結(jié)果體現(xiàn)的是個人價值，員工在自我考核時更傾向于拔高甚至夸大自我的實(shí)際績效表現(xiàn)，從而使得考核結(jié)果呈現(xiàn)出較強(qiáng)的“寬大效應(yīng)”（Korsgaard等，2004；周浩和龍立榮，2005）。此外，國內(nèi)學(xué)者的研究也表明，與西方文化情境下的績效考核政治性考慮相比，中國組織內(nèi)的考核者在“面子觀”“差序格局”“中庸”等傳統(tǒng)文化的影響下可能出現(xiàn)“注重面子勝過注重評估結(jié)果的準(zhǔn)確性”“濫用（不正當(dāng)使用）手中的權(quán)力”“熱衷于維護(hù)自己所在部門的積極形象”“注重平均主義導(dǎo)向以維持部門關(guān)系和諧”等不同心理和行為反應(yīng)，致使員工考核結(jié)果的高估化傾向較為常見，而低估化傾向與中庸化傾向的差別并不明顯（陳云云和張一弛，2008）。2．績效考核情境因素。在績效考核情境因素方面，僅有少量研究從績效考核規(guī)則模糊性、績效考核目的、考核者責(zé)任壓力以及考核者與被考核者關(guān)系四個方面進(jìn)行了探討。相關(guān)研究認(rèn)為績效考核規(guī)則的模糊性可能對績效考核政治性產(chǎn)生影響。績效考核規(guī)則模糊對于考核者來說意味著更多的選擇和不確定性。在組織資源（如獎金、晉升機(jī)會等）有限，個人對組織的貢獻(xiàn)又難以精確計算等客觀情形下，績效考核中的政治性行為更可能發(fā)生（Ferris和King，1991）。Dhiman和Singh（2007）認(rèn)為，績效考核目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果運(yùn)用、考核者責(zé)任等規(guī)則越清晰，組織內(nèi)的績效考核政治性程度就越低；反之，組織內(nèi)的績效考核政治性程度就越高。已有研究表明績效考核目的可能對績效考核政治性產(chǎn)生影響。當(dāng)組織的績效考核側(cè)重于評估性目的時，考核者可能會受到諸如關(guān)系、避免員工沖突之類因素的左右，使得考核結(jié)果更容易出現(xiàn)“寬大效應(yīng)”；若組織將績效考核用于發(fā)展性目的時，績效考核中的“寬大效應(yīng)”則相對較少（Curtis，2005；周浩和龍立榮，2005）。與僅注重評估性目的相比，發(fā)展性與評估性目的并重的績效考核準(zhǔn)確性會更高（Selvarajan和Cloninger，2012）。除了考核規(guī)則模糊性以及考核目的的影響外，考核者的責(zé)任壓力、考核者與被考核者的關(guān)系也可能對績效考核政治性產(chǎn)生影響。Dhiman和Singh（2007）研究認(rèn)為，組織中考核者的程序性責(zé)任壓力越大，績效考核政治性就越低；考核者的結(jié)果性責(zé)任壓力越大，績效考核政治性就越高。此外，一些研究表明，考核者在考核過程中可能傾向于根據(jù)與自己工作關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近以及人際關(guān)系來對被考核者的績效進(jìn)行評定。尤其是在關(guān)系取向盛行的組織中，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)影響組織資源分配的是與領(lǐng)導(dǎo)隱而不宣的關(guān)系而不是工作努力和付出的程度時，他們可能更愿意通過對領(lǐng)導(dǎo)者的額外付出來表現(xiàn)私忠，以增進(jìn)上下級關(guān)系質(zhì)量，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者在組織績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定、員工考核結(jié)果評定、獎勵分配時偏向與其有較好關(guān)系的員工（高婧等，2008；石冠峰和徐兵，2014）。值得注意的是，在中國文化情境下，考核者與被考核者的關(guān)系不僅涉及西方文獻(xiàn)所闡述的考核期間雙方的關(guān)系質(zhì)量，更涉及非考核期間雙方的關(guān)系質(zhì)量（陳云云和張一馳，2008）。綜觀已有文獻(xiàn)，基于考核者主體視角的績效考核政治性影響因素研究處于主導(dǎo)地位，但大多數(shù)研究仍處于思辨階段，實(shí)證研究較為缺乏。此外，僅有少量研究從被考核者認(rèn)知視角關(guān)注績效考核政治性感知的影響因素。例如，Dhiman和Maheshwari（2013）以印度407名家族企業(yè)員工為樣本考察了績效考核結(jié)構(gòu)、過程以及人際情境因素與被考核者績效考核政治性感知之間的關(guān)系，結(jié)果表明，下行溝通以及考核者與被考核者關(guān)系與績效考核政治性感知顯著負(fù)相關(guān)，且下行溝通在被考核者建言與績效考核政治性感知之間起完全中介作用。可見，績效考核政治性感知的影響因素研究還處于起步階段，績效考核政治性感知的形成機(jī)理有待從更為多元的視角進(jìn)行詮釋。

五、績效考核政治性的影響效應(yīng)及作用機(jī)制

文獻(xiàn)梳理顯示，現(xiàn)有關(guān)于績效考核政治性影響效應(yīng)及作用機(jī)制的研究主要涉及個體和組織兩個層面。

（一）個體層面的影響效應(yīng)就個體層面的影響而言，大多數(shù)研究認(rèn)為績效考核政治性對員工的工作滿意度、組織承諾、離職傾向有直接或間接的消極作用。在高度政治化的組織中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序可能是模糊的，與績效考核、組織報酬掛鉤的可能不是員工的努力及貢獻(xiàn)程度，而是關(guān)系、權(quán)力和其他非客觀因素，績效與獎勵的關(guān)系在某種程度上被弱化，員工的獎勵期望將遭受負(fù)面影響（Ary－ees等，2004），從而直接影響員工的組織承諾和離職傾向（Poon，2003；Gillian等，2005；周浩和龍立榮，2005）。Arshad等（2013）的實(shí)證研究也表明，績效考核政治性與員工的工作滿意度、對上級的忠誠度呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與員工的離職傾向呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即組織內(nèi)績效考核政治性程度越高，員工的工作滿意度、對上級的忠誠度就越低，離職傾向就越高。然而，相關(guān)研究表明績效考核政治性對員工態(tài)度和行為的影響效應(yīng)并不能一概而論，它受到考核者動機(jī)性質(zhì)取向、考核結(jié)果傾向的影響。已有研究表明，激勵性動機(jī)的績效考核政治性與員工的工作滿意度、組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系，與員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；而懲罰性動機(jī)的績效考核政治性與員工的工作滿意度、組織承諾呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與員工的離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系（Poon和Malaysia，2004；Sogra等，2009）。趙書松（2012）基于中國文化情境的實(shí)證研究也顯示，積極的績效考核政治性能夠提升員工個體的知識共享意愿和行為，而消極的績效考核政治性則會抑制員工個體的知識共享意愿與行為。此外，研究表明，不同考核結(jié)果傾向?qū)冃Э己苏涡缘挠绊懸灿胁町悾纾冃Э己苏涡缘摹皩挻髢A向”對員工的努力程度和績效水平的提升具有積極作用，“居中傾向”對低于或高于組織平均績效水平員工的努力程度和職業(yè)發(fā)展都有消極作用，而且“居中傾向”越顯著的考核結(jié)果越會對員工整體的績效產(chǎn)生負(fù)面影響（Bol，2010；Grunda和Przemeck，2012）。可見，績效考核政治性對員工心理和行為的影響效應(yīng)是存在的甚至可能是顯著的，從社會交換理論和組織支持理論出發(fā)，組織中上級考核者抬高或貶低員工考核結(jié)果的政治性操作都可能影響員工的組織支持感，并通過社會交換的傳導(dǎo)作用來影響員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)（趙書松，2012）。員工在感受到考核者的績效考核政治性考慮是基于激勵性或積極性動機(jī)時，會獲得較高的組織支持感，進(jìn)而對組織產(chǎn)生積極的回報意愿或行為；反之，員工在感知到考核者為懲罰性目的而貶低考核結(jié)果時，其組織支持感會降低，進(jìn)而導(dǎo)致其組織承諾和工作績效下降。

（二）組織層面的影響效應(yīng)就組織層面的影響而言，迄今僅有少量研究展開了初步的理論探討。績效考核政治性導(dǎo)致組織績效考核的準(zhǔn)確性消失、犬儒主義態(tài)度盛行（Logenecker，1989；Heneman等，2000），員工一旦感知到組織決策是虛偽的，就可能產(chǎn)生蔑視、生氣等負(fù)面情感，從而導(dǎo)致組織整體績效也隨之下降（高婧等，2008；曾賤吉等，2011；趙書松，2012）。同時，績效考核政治性對組織目標(biāo)、工資體系、行政管理等都可能產(chǎn)生負(fù)面影響（Grunda和Przemeck，2012）。可見，考核者作為組織的代表，其政治意圖和行為在員工看來可能是組織授意的，因此，一旦考核者對績效考核進(jìn)行政治性操縱，遭受利益損害的員工就可能將這種政治性行為的負(fù)面后果直接轉(zhuǎn)嫁給組織，長此以往會給組織的文化氛圍、整體效益以及管理工作帶來消極效應(yīng)。綜觀已有文獻(xiàn)，近年來績效考核政治性的影響效應(yīng)及作用機(jī)制研究實(shí)現(xiàn)了“兩大轉(zhuǎn)變”，即研究者對績效考核政治性效應(yīng)的認(rèn)知由關(guān)注單一的消極效應(yīng)向同時辨證地看待消極與積極效應(yīng)轉(zhuǎn)變，研究方法逐步由思辨向?qū)嵶C轉(zhuǎn)變。然而，這些研究主要基于考核者主體的視角，且側(cè)重于績效考核政治性在員工個體層面的影響效應(yīng)，有關(guān)組織層面結(jié)果效應(yīng)的研究比較零散。同時，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界基于被考核者視角的績效考核政治性感知影響效應(yīng)及作用機(jī)制研究基本上還是一片空白。六、研究評析與未來研究方向績效考核政治性受到越來越多研究者和管理實(shí)踐者的關(guān)注，但是相關(guān)研究仍存在一些明顯的不足，未來的研究要重點(diǎn)注意以下幾方面問題：1．績效考核政治性的測量工具有待開發(fā)。目前國內(nèi)外研究者對績效考核政治性的研究所使用的量表多以Poon和Malaysia（2004）開發(fā)的二維量表為主，且已進(jìn)行了跨文化檢驗，但該量表主要基于考核者動機(jī)性質(zhì)視角對績效考核政治性進(jìn)行歸納（積極性／激勵動機(jī)、消極性／懲罰動機(jī)），目前還缺乏更加多元化的研究視角。陳云云和張一馳（2008）雖然針對中國文化情境開發(fā)出績效考核政治性量表，但該量表并未經(jīng)過實(shí)證檢驗。此外，Dhiman和Maheshwari（2013）基于被考核者視角構(gòu)建的績效考核政治性感知三維量表，為績效考核政治性研究提供了不同的研究思路，但該量表還未受到跨文化檢驗。未來的研究需要根據(jù)績效考核政治性概念的內(nèi)涵，考慮不同主體的特征、不同的文化情境等，編制出更加科學(xué)的測量工具。2．績效考核政治性的影響因素實(shí)證研究有待加強(qiáng)。現(xiàn)有基于考核者主體視角的績效考核政治性影響因素研究處于主導(dǎo)地位，但大多數(shù)研究仍處于思辨階段，僅有的少量實(shí)證研究也主要聚焦在績效考核情境、考核者個體因素方面，有關(guān)文化和組織層面影響因素的探討較為缺乏，未來的研究可以探索如權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)行為（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)）、領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)等因素對績效考核政治性的影響。此外，從被考核者主體視角開展的績效考核政治性感知影響因素研究較為缺乏，未來需要加大此方面的研究。3．績效考核政治性的影響效應(yīng)及作用機(jī)制研究需要進(jìn)一步加強(qiáng)。目前已有的研究僅側(cè)重于從考核主體視角探討績效考核政治性對員工個體的直接效應(yīng)，如對員工組織承諾、工作滿意度、離職傾向等的影響，而基于組織層面的理論和實(shí)證研究都比較缺乏。此外，以被考核者為主體的績效考核政治性感知影響結(jié)果及作用機(jī)制研究幾乎處于空白狀態(tài)。未來的研究需要從更多的視角探討績效考核政治性的影響與作用機(jī)制，不僅可以探討績效考核政治性對組織文化、組織績效、員工組織公民行為的作用機(jī)制，開展對績效考核政治性的中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，還應(yīng)該加強(qiáng)對績效考核政治性感知作用機(jī)制的探討。4．進(jìn)行跨文化情境的績效考核政治性研究。現(xiàn)有的績效考核政治性方面的研究成果大多是在西方文化情境下得出的，而東方文化與西方文化存在很大的差異，較高的上下級權(quán)力距離、集體主義文化導(dǎo)向、中庸文化對和諧的追求、人際關(guān)系中的差序格局等文化特征在東方文化背景下的組織中不同程度地存在著，而這些因素都會影響組織績效考核政治性的表現(xiàn)以及人們對績效考核政治性的認(rèn)知和理解。因此，未來的研究有必要在中國特殊的文化情境下對組織的績效考核政治性相關(guān)問題展開探討。

作者：汪洪艷 陳志霞 單位：華中科技大學(xué) 公共管理學(xué)院 湖北理工學(xué)院