安全管理職業生涯規劃范文

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第1篇

1.1人力資源規劃管理要遵循適應性原則人力資源規劃必須考慮內部和外部環境的變化,以應對預測的可能出現的情況,才有可能達到為企業目標更好的服務的目的。所謂的內部環境主要是指組織的變化和員工的個人因素,外部環境的變化相對復雜,包括組織的政治、經濟、科學以及技術方面、行業環境因素。人力資源規劃必須適應未來戰略方向，主要是指國家經濟發展和全球化的改革趨勢,把它放到整個社會發展系統中來實現組織的目標。

1.2人力資源規劃管理要遵循科學性原則人力資源規劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理,把人力資源需求與供給預測作為基礎,進行科學客觀的人力資源規劃,協調和平衡發展,最終完成企業戰略目標。

1.3人力資源規劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規劃中的問題是企業的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測(可以提高員工的素質、結構，并且能實現人力資源團隊的整體優化)、社會人力資源供給動態分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發與管理才會取得更多的成就。

1.4人力資源規劃管理要遵循協調性原則人力資源規劃在發展人力資源策略中是最關鍵的部分,在人力資源管理中處于領導地位,在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系:整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系,速度和效率之間的關系。

1.5人力資源規劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規劃是一個面向整個企業的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業的發展需要,而忽視了員工的發展,會破壞企業發展的目標。良好的人力資源規劃必須使企業滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業和員工都能夠得到發展。

2.提高人力資源規劃管理的措施

企業與員工相聯系的工具便是通過職業生涯規劃實現的,職業生涯規劃人力資源管理應該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統、職業生涯管理、職業規劃和設計指導、能力開發、人力資源審計和反饋校正等。

2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。員工的自我實現主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，組織須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。

2.2健全職業通道管理（1）完善驗工職業發展通道評價程序和標準。根據組織戰略發展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發展通道管理的透明度。（2）完善組織職業發展通道結構。通過完善職業發展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業通道，從而提高組織的綜合實力。

2.3組建員工職業生涯管理小組，開展職業生涯管理學習和宣傳（1）設置職業道路管控組織。工作者的職業道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業生涯規劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業生涯規劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。

2.4強化人力資源職業生涯規劃的指導設計職業生涯規劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統外部的指導。根據實際的需要、環境改變、員工自己的情況,指導員工制定并修改人力資源規劃，可以建立職業發展的導師系統，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優點、技能和職業傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發展規劃,尋找最佳的組織概念、目標的入口點。(2)重視員工自主研究,認識和指導員工的思想，對當前的職業和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發展計劃中,幫助員工確立長期的職業目標。(5)基于他們的發展需求和目標,讓員工參與培訓課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。

2.5切實提升人力資源能力開發培養管理根據人力資源職業發展目標為員工提供發展條件的功能,工作人員能力發展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現實,提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓,有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進行及時的評價,使員工認識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯系起來,激發內在的力量和創新能力,與組織目標同行。

3.總結

第2篇

【關鍵詞】人力資源 規劃 管理

1.現階段人力資源規劃管理存在的問題

1.1管理人員對人才認識程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業員工的專業能力的發展和企業發展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵員工不斷提高專業能力，通過這種方法來提高企業核心競爭力。重視職業能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業價值的分配。

1.2人力發展戰略無規劃可言

人力資源管理問題在企業中一直是企業非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時也約束了人力資源管理。企業的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費，企業效益表現不佳。

1.3員工沒有明確的崗位職責，結構不夠合理

人員結構的決定一定要考慮到內部條件和外部環境，也就是人員結構的決定一定要必須符合現實情況，與現實統一起來的，只有合理安排職位職責，才能保證在后面的工作中有足夠的準備，是為企業的發展規劃服務，由于不同職位的工作負載不同，所以企業管理人員會適當安排一個人或更多的人負責同一崗位，但許多企業沒有對工作過程和職位進行職責梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規劃管理要遵循適應性原則

人力資源規劃必須考慮內部和外部環境的變化，以應對預測的可能出現的情況，才有可能達到為企業目標更好的服務的目的。所謂的內部環境主要是指組織的變化和員工的個人因素，外部環境的變化相對復雜，包括組織的政治、經濟、科學以及技術方面、行業環境因素。人力資源規劃必須適應未來戰略方向，主要是指國家經濟發展和全球化的改革趨勢，把它放到整個社會發展系統中來實現組織的目標。

2.2人力資源規劃管理要遵循科學性原則

人力資源規劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理，把人力資源需求與供給預測作為基礎，進行科學客觀的人力資源規劃，協調和平衡發展，最終完成企業戰略目標。

2.3人力資源規劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規劃中的問題是企業的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測（可以提高員工的素質、結構，并且能實現人力資源團隊的整體優化）、社會人力資源供給動態分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發與管理才會取得更多的成就。

2.4人力資源規劃管理要遵循協調性原則

人力資源規劃在發展人力資源策略中是最關鍵的部分，在人力資源管理中處于領導地位，在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系：整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系，速度和效率之間的關系。

2.5人力資源規劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規劃是一個面向整個企業的計劃，同樣也是面對員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，會破壞企業發展的目標。良好的人力資源規劃必須使企業滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業和員工都能夠得到發展。

3.提高人力資源規劃管理的措施

企業與員工相聯系的工具便是通過職業生涯規劃實現的，職業生涯規劃人力資源管理應該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統、職業生涯管理、職業規劃和設計指導、能力開發、人力資源審計和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。員工的自我實現主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，組織須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。

3.2 健全職業通道管理

（1）完善驗工職業發展通道評價程序和標準。根據組織戰略發展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發展通道管理的透明度。（2）完善組織職業發展通道結構。通過完善職業發展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業通道，從而提高組織的綜合實力。

3.3 組建員工職業生涯管理小組，開展職業生涯管理學習和宣傳

（1）設置職業道路管控組織。工作者的職業道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業生涯規劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業生涯規劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。

3.4 強化人力資源職業生涯規劃的指導設計

職業生涯規劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統外部的指導。根據實際的需要、環境改變、員工自己的情況，指導員工制定并修改人力資源規劃，可以建立職業發展的導師系統，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優點、技能和職業傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發展規劃，尋找最佳的組織概念、目標的入口點。（2）重視員工自主研究，認識和指導員工的思想，對當前的職業和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發展計劃中，幫助員工確立長期的職業目標。（5）基于他們的發展需求和目標，讓員工參與培訓課程和研討會，有利的保障員工的行動計劃。

3.5 切實提升人力資源能力開發培養管理

根據人力資源職業發展目標為員工提供發展條件的功能，工作人員能力發展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現實，提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓，有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進行及時的評價，使員工認識自我，改變自己的不足，將組織命運和自我命運聯系起來，激發內在的力量和創新能力，與組織目標同行。

4.總結

總之，員工的發展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發計劃，以滿足人力資源需求。人員發展和監管計劃應該和財務計劃受到平等的關注，至少應該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發展和監管計劃上。為了達到組織和員工共同成長的目的，其關鍵是構建“以人為本”的企業文化，創建和諧、平等進步的精神氛圍，形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規劃充分調動企業人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發展，從而促進組織持續提升、發展壯大。

參考文獻：

[1]馬青存.現代企業人力資源規劃的研究[J] .人力資源管理，2013，（3）

[2]朱建衡.企業人力資源優化配置規劃——以物流行業為例[J] .中國商貿，2013，（6）

第3篇

1.人力資源的概念

人力資源又稱為人類資源或勞動資源，是指在一定范圍內人可以發揮的所有勞動力的總和。這種勞動資源，組成了社會生產與經營活動，推動社會的發展與進步。

2.人力資源管理的重要作用

如今是知識經濟時代，企業間的競爭就是人才的競爭，管理與利用好人才是企業生存與發展的重要手段。將人才管理作為企業管理的重中之重，足以說明人才對企業發展的重要性。人力資源管理管理人才的重要手段之一，是企業成功與失敗的關鍵，人力資源管理部門正在逐漸成為企業管理的重要部門。

二、企業文化的概念

每個民族都有自己的民族文化，企業也有自己獨特企業文化，是在民族文化與現代意識影響下形成的行為規范，具有鮮明的企業特點與群體意識。在企業的長期發展中形成，是物質文化、規章制度與精神文化的結合體，是社會文化體系的重要組成部分。

1.精神文化

精神文化包括企業道德、企業理念、企業風氣等，是企業文化的最高層次。

2.制度約束

是指企業出臺的各項規章制度，如工作時間、工作要求等，用以保證企業的正常運轉。

3.物質文化

物質文化是指企業廠房、設備等固定生產資料，是一個企業最直觀，最基礎的層面。

三、企業文化在人力資源管理中的作用

人是企業文化與人力資源管理主要部分，只有將企業文化與人才管理相結合，才能樹立良好的企業形象，形成獨特的企業文化，促進企業的發展。解決人的問題就是解決人力資源管理的主要問題，人力資源管理是整個企業管理的要領，企業管理與人力資源管理的目標都是促進企業發展，二者相互促進。企業文化在人力資源管理中起重要作用，主要表現在以下幾個方面：

1.一個企業被了解是先從企業文化開始的，價值觀念也是通過企業文化傳遞給員工的，使企業文化得到員工的認可，形成凝聚力。不同企業的人力資源管理要根據不同的企業文化來決定，具體情況具體分析，使二者更好的結合在一起，這樣才能真正形成企業的凝聚力，促使人力資源管理更加的有效率。故企業文化對人力資源管理起著引導作用。

2.優秀的企業文化倡導以人為本，營造一個人人講安全的企業文化。將安全文化深入人心，不但有助于保證企業的安全生產運營，更有助于提高職工的安全意識，保障職工的安全與健康；而職工的安全、健康是人力資源管理的重要內容。作為人才首先應該有一個健康的身體，這樣才能為企業的發展多做貢獻；而在一個事故頻發的企業，其對員工的心理會產生很大的負面影響，說明這個企業非常不尊重人的生命、不重視人，這樣的企業是很難留住人才的。企業要建設優秀的安全文化，首先要建立完善的職工安全管理體系。

（1）建立完善的安全生產責任制和安全責任追究制度，如目前許多企業實行安全風險抵押金制度將安全與每個人緊密地結合起來，這種做法值得借鑒。

（2）建立不定期的安全檢查抽查制度，久而久之讓安全生產成為習慣，將安全主要放在防范上。

（3）做好職工的安全生產、操作培訓，提高職工的自我保護意識。目前許多事故的發生都是由于工作程序操作不當造成的。

（4）嚴格遵守國家2008年頒布的新勞動法，遵守勞動作息時間，做好職工勞動保護工作，排除生產中不安全不健康的因素。以人為本首先就是要確保人的安全，馬斯洛需求層次理論的第一個層次便是安全需要，安全需要滿足了，職工才會去追求自我實現的價值。

3.企業文化對員工的日常行為起著約束和引導的作用。企業文化是全體員工優秀言行的集合，是被職工認同的潛在的行為規范，企業文化通過潛移默化的方式影響職工的行為，形成無形的約束力，并讓員工逐漸接受企業的價值觀、經營觀、發展觀，將個人的發展目標統一到企業的發展目標中，讓職工認為自己就是企業的主人，用無形的方式規范引導職工的行為，合理使用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，達到人力資源的合理配置。

4.企業文化為人才招聘把好關。招聘人才的一個原則是只選`對'的，不選`貴'的，即企業人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業價值觀念的人才，不符合本企業文化的人才，即使條件再優秀也不宜聘用，否則會增加企業人才的流動性與因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業就應該根據需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。

5.企業文化對職工職業生涯規劃的作用。優秀的企業文化對職工的職業生涯規劃起著重要的指導作用，企業文化明確了企業的人才觀念、經營戰略和價值觀念，職業生涯規劃將職工的個人的前途與企業的發展緊密聯合起來。在企業文化指導下的職業生涯規劃有利于職工自身的發展成長，幫助職工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業了解和開發人才，要發展和開發人才首先應明確人才的優勢和特點，做到因材施開，懂得如何調動員工的積極性；有利于把企業的目標和個人的發展目標統一起來，真正實現企業和個人的雙贏發展。

6.企業文化在人才培養與開發方面的作用。人力資源管理工作應將企業文化的精神貫穿于人才的培訓開發中。一個優秀的企業文化應該是重視人才的培養，而在這樣文化的影響下，企業最高決策者每年都會拿出占企業利潤的很大比例對人才進行培養。職工培訓的種類繁多，有企業文化培訓、崗位培訓、企業制度培訓、技能培訓，等等，培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際的需求培訓才會有切實的效果。