人才管理論文范文

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第1篇

1.選人用人機制不完善

目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業績的全方位考察，導致高校師資配置結構不合理，人才缺乏與人才浪費現象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養及挖掘現有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內部教師協同創新的積極性，創新效率低下，導致學校的人才隊伍建設與學校協同創新的要求不相適應，更影響了高校與企業和科研院所之間的創新協作能力的提升。

2.考核評價機制流于形式

考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成。可是目前，對內，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現出形式過于單一、內容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結果使用機制不健全等現象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術領域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業技術人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業單位職工身份的“終身制”等現象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關項目、創建優秀科研團隊、發展學校優勢學科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵機制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續發展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現象，缺乏對教師工作滿意度的關注以及對教師的培養、個體發展、人力開發等方面的激勵。

二、構建協同創新的高校人事人才管理機制

構建高校人事人才管理機制的協同創新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養、激勵等多個方面進行改革創新，營造協同創新氛圍，激發教師協同創新能力，促進高校創新能力的全面提升。協同創新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構及企業間的人力資源信息，實現人事人才的管理創新合作。高校人事部門應以此契機，加強與其他高校、企業及科研機構開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創新人才的發展，推動學校可持續發展。此外，政府、人事服務機構、教育主管部門等要為高校提供政策、技術、環境等方面的外在支持。

1.強化以人為本的管理理念

高校應樹立“人才資源是學校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發點和落腳點，改變傳統的人事管理模式，以人為中心，實現人力資源管理的科學化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發每個教師員工在教學、管理、科研、服務等方面的潛在能力，重視教師的個體發展，提供多渠道的培訓途徑及職后教育模式，建設一支素質優良、結構合理、充滿活力且能適應學科專業建設和學校協同創新發展需要的師資隊伍。

2、建立開放靈活的崗位選聘制度

嚴格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴把隊伍入口關。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內外具有不同學術背景的優秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優厚的薪酬待遇、超常規的配套條件引得進、留得住。高校實現協同創新除了需要學校自身現有的教師隊伍以外，更要聚集國內外一流專家學者和具有強烈創新意識的優秀人才。堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關系，科學設置崗位結構，以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為原則，以轉換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務終身制。要構建以任務為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設置時兼顧人才、學科和科研三位一體的共同發展。教師的科研工作緊緊圍繞經濟、科技和社會發展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學校顧問、專家講學、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內教師走出去，通過攻讀學位、出國訪學、進修及參加各類學術會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業、科研院所擔任兼職，通過技術服務、合作研發、產學研合作等方式，參與行業企業生產、工程實踐和科技開發活動來提高教師協同創新能力。

3.完善科學合理的評價考核機制

目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結作為評價與考核的依據，而是成為聘后管理的一個重要環節和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認識自身的不足，調整修正自己的教學，管理層能更好地認識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數、科研經費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構建科學的多元化教師評價體系，設計全面的評價考核指標體系，改變教師一味追求對成果“重數量，輕質量”的局面。從傳統的單純注重科研論文數量的考核評價方式中解脫出來，注重創新和實效，構建以創新質量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協同創新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學合理的退出機制，鼓勵競爭、動態發展，以合理的人員流動來優化教師結構，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學管理和正確決策提供可靠依據，促進高校師資隊伍素質的整體提升和學校創新能力的增強。

4.建立有效的激勵機制

構建科學合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發展有著重要的激勵作用。要建立“效率優先，兼顧公平”的分配機制，認可那些優秀人才在研究領域取得的成就，調動教師隊伍的積極性，激發他們的創造力和潛力，引導他們在新興或交叉領域不斷創新。建立以任務目標為導向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規的待遇和優惠政策留住優秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優化教師隊伍結構，合理調整人力資源配置，建立一支結構合理、素質優良的教師隊伍，促進學校可持續發展。加大教師培訓、進修、訪學、出國研修、社會實踐等繼續教育力度，構建多樣化的校本培訓模式，著眼于教師隊伍整體素質的提高，把教師的自身發展與學校的發展有機結合起來。

5.營造開放大氣的創新氛圍

學校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學術自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協同創新的元素融入高校的組織文化環境。高校的人事人才管理機制要為高校協同創新的要求提供外在支持，減少行政干預，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發揮創造力的學術環境。堅持對外開放的辦學理念，打破學科之間、學院之間的壁壘，打通學校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。

6.建立高校間、校企間的協同創新合作模式

高校與高校、企業、科研機構之間的人事管理部門要加強協作，善于創新，依托協同創新平臺，制定共同目標，構建協同創新的人事人才管理機制。對外加強與國內外高校間人事人才管理協同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質量和水平。對內要聘用一批國內外承擔過重大項目，具備重大科學研究能力的優秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業技術人才隊伍與科研機構高水平人才間聯合協同重大科研項目攻關能力，為高校提升協同創新能力提供人才支持與保證。

三、總結

第2篇

院內科研管理的目的是推動醫院的科研水平，最終以科研創新能力帶動醫院的臨床診治能力，以科技實力促進醫院的整體發展。因此把握好醫院現有的具有一定科研潛力的醫療工作人員，使他們在臨床工作中不斷探尋新知，解決臨床中遇到難題，獲得各級部門的項目資助，在項目的完成中解決提出的問題，獲得個人能力的提升，逐步成為醫院的專家，并最終成為相應領域的領跑者。醫務工作者的分層次培養是一種行之有效的人才培養模式。我們可把這樣的模式簡化為三級培育模式，一級：建立全院人才庫；二級：建立項目人才庫；三級：建立院內專家庫。通過醫院網絡平臺入口，每位院內職工都可以登錄進入系統，在個人信息錄入的時點，科研管理部門就開始掌握了相應人員的科研信息，即便該工作人員科研成果為零，仍然可以成為全院人才庫的一員。以全院人才庫為儲備，當其中某些人才獲得了院外縱向或重要的橫向基金資助后，可以成為科研管理部門項目管理的人員儲備，對應進入到項目人才庫。經過對項目人才庫的培養管理，逐漸使得其中一部分人員脫穎而出，進入院內的專家庫，當然這里所說的專家庫是從科研管理的角度逐步成長起來的醫務工作者。

2一級人才庫是醫院的科研人力資源，是醫院的立足之本

醫院的每一個成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫院帶來不可估量的價值，因此作為科研管理部門，有責任盡自己的能力做好相應的科研服務，提升一級人才庫人員發現、提出、解決科研問題的實際能力。具體服務體現在兩級管理，初級管理包括：（1）全院人員個人信息錄入：包括常規個人信息，學業經歷和工作經歷等；（2）問卷調查：根據錄入人員的背景進行不同層級的問卷設計，調查相應人群的科研需求，比如可以分別調查本科學歷、碩士研究生學歷、博士研究生學歷人員的科研需求；可以分別調查護士人員和醫生系列的科研需求；（3）根據問卷調查結果組織不同類型、不同深度的科研培訓，滿足不同人員對科研知識的需求。次級管理是對一級科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓：根據人員科研背景的差異，選擇性進行科研方法的培訓，通過學習，了解自身的醫務工作中哪些是值得進行科學研究的，哪些是可以轉化為科學問題通過不同的科研方法獲得結論的，通過必要的科學研究，醫院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓：科研能力的提升可以讓醫務工作人員信心百倍地參與科研項目的申請，對臨床科研問題的提出也更科學和可行，因為只有具備一定科研能力的人，才有能力認為哪些方法是可行，哪些是難以實施。科研管理部門可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級庫的人員外出進修科研或訪問，回醫院后通過講座交流自己的見聞、經驗和學習的感受。這樣的投資對醫院來講，定會獲益匪淺；（3）院內資助：醫院設立基金（比如現在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項目得以初步實施，獲得一定的科研基礎，為今后申請各類項目打好基礎，我們醫院不僅僅是青年醫生，同樣一些中青年骨干醫生，專家醫生在申報科研項目時，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設立不同級別的院內科研基金，資助經過論證可行性較好的項目，使得院內整體科研水平不斷提高。

3二級人才庫是醫院培養、選拔學科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動進入二級科研人才庫。二級庫中的醫務工作者是科研活力和創造潛力巨大的院內人群，需要醫院的高度重視和積極培養，二級人才庫是從一級庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發展成醫院相關學科的學科骨干。對這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項目的管理：科研管理部門會積極幫助他們進行各種科研課題的申報，從項目通知到申報輔導，再到科研立項，課題的進行、完成和結題各個方面予以合理的管理；（2）創建科技平臺：幫助有需求的人員獲得科研技術方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級人才庫教育背景：鼓勵部分人員繼續深造讀研，獲得較高的教育學歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵部分人才出國訪問交流學習，參加相關的專項科研培訓，努力提升相關專業的科研工作能力；（5）積極支持創新：鼓勵這部分人才的創新技術，在縱向項目無法滿足創新技術完成的情況下，醫院通過討論評審，對有前景的創新技術積極投入資金支持；（6）注重科研項目成果的轉化：項目不分大小，科研管理部門關注每一項目的成果。幫助課題負責人發現結題項目的可轉化性，幫助相應項目積極申報專利，并盡快轉化相應成果，使之最終能夠服務于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級人才庫是醫院學科帶頭人的孕育之地，是醫院的發展之源

具備一定教育背景和科研背景，獲得較好項目資助的人員，達到一定的職級，可以逐步進入醫院的三級人才庫，三級人才庫中的人員是在前兩級庫的培養和努力之下慢慢成長起來的，可以稱得上是醫院內的專家成員，可以從中逐步孕育重點學科的帶頭人，帶領整個科室乃至全院的發展。三級人才庫可形成專家團隊，參與以下幾方面的醫院建設工作：（1）醫院學科建設的領頭人；（2）學科帶頭人的孕育基地；（3）組成項目申報輔導院內專家組成員；（4）青年學科骨干的帶領導師；（5）院內外同行交流評審專家；（6）各種基金評審委員的推薦專家等。為了使院內專家逐步形成國內外知名專家，增加醫院在國內乃至國際上的知名度，從科研管理的角度，需要做幾個方面的工作：（1）鼓勵支持院內專家申報國家級，省部級重大、重點項目，對有前途的項目進行前期工作資助；（2）鼓勵院內專家參與國內外學術交流，獲得最新學術動向，提升對本學科發展的把握度；（3）建立科研秘書制度。為幫助院內重點科室的專家盡快成長，減少較多的繁雜事物，使其能夠專心從事臨床科研研究，提高自身的業務能力和科研能力，建議設立相應的科研秘書，采取合理的薪酬分配，讓科研秘書能夠專心為相應科室專家工作；（4）建立1～2年一次評審制度，從低一級人才庫中選拔合適的人選進入高一級人才庫，促成人才的院內流通，配以合理的薪酬或獎金制度產生促進效應。

5結語

第3篇

1.心理資本理論內涵闡釋。美國心理學會主席在2002年正式提出了心理資本理論的概念，經過發展和完善最終確定為“積極的個體心理狀態的發展”，是指在特定的環境和情景中個體對待工作、學習或者生活的一種積極樂觀的心態。這種心態可以幫助個體克服遇到的困難和壓制放棄的念頭，能夠幫助個體實現自我的突破達到設定的理想目標。心理資本理論目前還處在研究階段，主要有四個因素構成：希望、樂觀、自信（自我效能）、堅韌。希望來源于對成功的強烈渴望，是個體心中十分想要達到的一個目的或者是對一個事物渴望得到的程度，希望衍生意志將推動個體通過各種方法不懈的努力。樂觀。心理資本理論中樂觀的心態是做事中露出的一種態度，樂觀的個體對現在和未來有較好的把控力，更容易在機會中提升自身處事的能力，樂觀的個體更容易實現目標排除成功路上的問題。自信是個體對自己的一個積極的評價并為此設立高目標，在自我效能的激勵下克服遇到的阻礙，對整個活動的心理過程有直接影響。堅韌是心理資本理論構成中很重要的一個因素，指個體在面對壓力時的反應，有堅韌品質的人更容易適應環境的突變，這種超強的適應能力為未來的成功打下了基礎。心理資本是可以測量的，由于心理資本構成的差異性，所監測的結果有所誤差，但是其中可信度最高的就是心理資本問卷。

2.心理資本理論對圖書館人才管理與培養的重要作用。心理資本理論可以激發個體的動力，其重要作用主要體現在兩方面，一方面，心理資本理論有利于形成良好的圖書館氛圍。心理資本理論激發的是管理員的一種積極的心態，會促使一個整體為了同一個目標而去共同努力，合理的分工，良好的工作態度，樂觀向上的心態，個體對不良情緒的控制，自信、希望、樂觀、堅韌的精神面貌會促使管理員和用戶關系的增進，同時也有助于工作效率的提高，在圖書館內就形成了一種良好的工作氛圍，也為圖書館的管理工作開拓了全新的視角，心理資本的開發將使圖書館員在工作中提高工作水平，并形成良好的人際關系，健康的發展狀況為圖書館的未來打下了良好的基礎。另一方面，心理資本理論有利于提升圖書館的綜合水平。心理資本理論為圖書館員制定的明確的工作目標往往會盡早完成，可行的方案是管理員努力的動力，敢于接受挑戰的品質有利于實現更高的目標，心理資本的開發將使管理人員具有更高的開創性，管理人員良好的基本知識的掌控和專業的管理素質會為工作帶來很大的方便，一個充滿活力的團隊的業務水平也還會是優秀的，這就在無形之中提升了圖書館的綜合水平，增強了社會的競爭力，將受到更多用戶的歡迎。

二、心理資本理論在圖書館人才管理與培養的應用策略

心理資本理論研究者Luthans在2005年與幾位學者共同開發出了心理資本微干預模型，主要用來解決對個體心理資本的干預問題，經過實驗證明在參與者中工作績效都有了明顯的提高，因此證明心理資本理論是有效果的。這一套完整的激發心理資本的系統，引入到圖書館人力資源管理中，從圖書館管理人員、圖書館組織和心理資本理論三方面入手，對開發心理資本有積極的效果。

1.對圖書管理人員的開發和培養策略。由于個體之間存在一定的差異性，所以在開發心理資本時要針對不同的人采取不同的策略。首先是對個體進行相關知識的理論學習，通過對心理資本的了解明確目標，對自己的職業有全新的認知，除此之外進行基礎的理論知識培訓，比如心理學等，了解用戶的心理活動規律，在為用戶帶來良好服務的同時能夠感到自身的快樂，學會享受職業帶給人生的改變。（2）對相關的職業技能進行培訓。在信息時代要求管理員所要掌握的專業知識是很重要的，良好的專業素養有利于為用戶帶來更好的服務，同時和用戶之間的交流也更加方便，綜合的知識掌握也很重要，可以提升管理員的自信。（3）對不同的個體是實行不同的激勵方法。由于管理人員的年齡、心理、受教育情況各不相同，所以在進行心理資源開發的同時要注意個人之間的差異，不同的人采取不同的措施，要對所有管理人員的情況進行了解，在此基礎上才能做出正確的判斷。

2.對圖書館組織的政策及資源的管理。圖書館組織的管理是為管理員創造良好的工作環境，首先要建立人才管理的機制，將人才和崗位進行合理的匹配，具體地確定每個人所應該承擔的工作內容和工作類型，并根據工作的需要強化心理資源以便更好地服務工作，其次，加強不同級別的人員的溝通和互動，為圖書館服務的所有的人是一個整體的存在，彼此之間的溝通有助于工作的完善，圖書館的績效管理制度對圖書館的發展具有很大的作用，適當的有效的績效評價制度的建立可以激發管理人員工作的積極性，也會增強面對困難時的韌性。

3.對心理資本理論的針對性選擇開發。心理資本理論的針對性開發是對四個因素的具體開發。第一，心理資本中希望值的開發和培養。希望的開發需要設定三個階段，首先幫助圖書管理人員確定自己的有效目標，要保證所設定的目標是合理的，結合管理人員的實際情況，目標要有彈性，有隨意外情況而變化的余地，合理地將目標分解，從而激發個體心中的希望，其次，在實行階段要不斷地給予鼓勵，把不可能的變成可能的，并通過一定的獎勵來強化他們的成就感，最后，當個體有希望時，要去維護和鞏固，并且在工作中使希望的水平不斷得到提升。第二，心理資本中樂觀態度的開發和培養。樂觀是一種精神和態度的體現，人本身就具有的一種情感，或悲觀或樂觀，但是通過一定時間的刻意地培養可以使樂觀情緒影響工作，從事物的積極面給員工以啟發，并對未來進行美好的展望，尋找為他們帶來發展的機會，樂觀的心態會使他們將管理工作做到最好。第三，心理資本中自信的開發和培養。自信也是自我效能的一種開發，有很多種辦法可以開發個體的自信，將一個長期目標分解成多個短期的目標，并且可以通過努力很容易達到，或者尋找優秀的人為他們樹立榜樣作用，通過學習和模仿可以激發個體的自信心。第四，心理資本中堅韌的開發和培養。開發堅韌性具有一定的危害因素，可以通過比較難解決的問題進行開發，但容易打擊自信心，管理人員的忠誠、積極的生活態度、良好的人際關系等都屬于堅韌性的重要體現，這些都是可以開發的有利資源。

將心理資本理論運用到對圖書館人才的管理和培養總是一個雙向的工作，要圖書館人員主動接受并配合，開發心理資本需要做好大量的前提準備，結合每個人的實際情況進行開發和培養，有選擇和針對性地進行，才能發揮心理資本理論的作用。除此之外，圖書館的環境也將影響到對人才的管理和培養。

三、總結