績效考核與薪酬待遇的關(guān)系范文
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【摘要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高校也在發(fā)生著變革。而隨著高校招生的范圍逐漸增多，高校教師的需求量也不斷增大。而高校如何對教師進(jìn)行高效率的管理，如何提升教師的績效考核水平，是當(dāng)前高校面臨的主要任務(wù)。鑒于此，本文通過分析績效考核和薪酬待遇設(shè)計(jì)的基本理論，探討績效考核和薪酬待遇之間的相關(guān)性，從而有效提出績效考核和薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核；薪酬待遇
在高校人力資源管理工作中，教師是最主要的核心競爭力，而隨著高校的不斷深化改革，教師人力資管理中也出現(xiàn)了很多問題，在高校的人才建設(shè)中，人力資源作為一項(xiàng)重點(diǎn)資源，其主要體現(xiàn)在高校教學(xué)和理論知識等其他應(yīng)用之中。同時(shí)將教師的績效考核和薪酬待遇納入到人力資源的管理之中，可以將教師、知識、財(cái)務(wù)資源進(jìn)行有效整合，從而可以促進(jìn)資源高度應(yīng)用，進(jìn)而推動(dòng)高校建設(shè)的整體發(fā)展。
一、績效考核和薪酬待遇設(shè)計(jì)的基本理論及問題
（一）績效考核和薪酬待遇設(shè)計(jì)的基本理論。所謂的績效考核指的是高校對教師工作成績和工作行為的一個(gè)總體評價(jià),主要分為兩個(gè)層次：一是過程評價(jià)，對教師的工作狀況和工作的行為表現(xiàn)的績效評價(jià)。二是結(jié)果評價(jià)，就是教師的工作業(yè)績對自身所在的專業(yè)作出的貢獻(xiàn)或價(jià)值的綜合評價(jià)。對于薪酬待遇設(shè)計(jì)而言，主要指的是以高校經(jīng)濟(jì)類與非經(jīng)濟(jì)類的報(bào)酬組合作為基準(zhǔn)線來進(jìn)行評價(jià)，從而可以引導(dǎo)教師高效率的工作。因此，在高校人力資源管理中如何充分利用績效考核制度準(zhǔn)確反映出高校教師的工作情況，是高校人力資源管理工作中最重要的一部分，同時(shí)績效考核制度可以有效改善薪酬實(shí)施的效果，是保障高校核心競爭力最長效的手段。（二）不重視人力資源管理機(jī)制。如今，在金融屬性和勞動(dòng)力成本的推動(dòng)下，人力資源成本已經(jīng)出現(xiàn)了很好的增長趨勢，并給高校的經(jīng)營利潤帶來了很好的收益。但是，在高校內(nèi)部管理過程中，沒有與人力資源的管理機(jī)制進(jìn)行有效結(jié)合。對于高職院校來說，由于自身的發(fā)展規(guī)模、人力資源的管理機(jī)制中存在不健全的缺陷，由此嚴(yán)重導(dǎo)致人才培養(yǎng)模式和績效考核制度無法落實(shí)到位，而人才資源的留存效率比較低，高端的教師人才總是在不斷的流失。所以，為了推動(dòng)高校整體全面的發(fā)展，應(yīng)加強(qiáng)建立與高校文化相匹配的人力資源績效考核與薪酬待遇設(shè)計(jì)的考核機(jī)制，以此來推動(dòng)高校的高效發(fā)展。（三）人力資源管理正規(guī)化與專業(yè)化程度較低。針對高職院校的整體發(fā)展而言，雖然設(shè)立了人力資源的管理部門，但是基本都會(huì)有些不正規(guī)，并且專業(yè)程度也會(huì)不高，而有些高校由于有著雄厚的經(jīng)營基礎(chǔ)，這類問題則不會(huì)表現(xiàn)的非常明顯。此外，在一些傳統(tǒng)人力資源管理中沒有緊跟時(shí)代的發(fā)展腳步，考核評價(jià)理念、方式、機(jī)制都相對比較落后，不能把績效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效結(jié)合，以致于高校中教師與校領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏良好的信任度，甚至?xí)霈F(xiàn)嚴(yán)重的對立情緒，造成這種不良現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是因?yàn)槿肆Y源管理缺乏現(xiàn)代化的激勵(lì)管理機(jī)制。（四）缺乏正規(guī)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中必須要制定出科學(xué)化的績效考評方案，這是推動(dòng)績效考核順利開展的前提條件。當(dāng)前很多高校在制定方案的過程中，沒有考慮到執(zhí)行是否合理、科學(xué)，以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否具有統(tǒng)一性，使得人力資源管理績效考核工作的指標(biāo)無法以量化的形式來實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而無法使獎(jiǎng)懲制度與績效考核制度進(jìn)行有效的銜接。另外，在人力資源的日常管理中，績效考核制度如果太過關(guān)注表面形式，考核的整個(gè)過程就會(huì)形式化，且評價(jià)的結(jié)果太過主觀，這就嚴(yán)重影響到教師的績效情況，使他們逐漸降低責(zé)任意識，工作態(tài)度不認(rèn)真，從而使整個(gè)考核結(jié)果的回饋無法得到高校教師的滿意態(tài)度。
二、績效考核和薪酬待遇之間的相關(guān)性
（一）薪酬管理中加入績效考核。在教師的基本工資中，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加入教師等級水平和基本能力的績效工資，可有效調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。所謂的績效工資就是依據(jù)不同崗位的職位等級來劃分工資等級，所以不同崗位的教師，其獲得的績效也會(huì)存在很大的區(qū)別，而對績效評估的數(shù)據(jù)也會(huì)隨著某一個(gè)數(shù)值而不斷的上下波動(dòng)。由此可見，將績效考核與薪酬待遇進(jìn)行相互結(jié)合,可以有效促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善。在薪酬結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)薪酬差異性的原因，主要是因?yàn)榻處煃徫徊煌鴮?dǎo)致的，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同，而這些都會(huì)影響著教師的績效考核。由此可見，績效考核很好地實(shí)現(xiàn)了不同崗位教師工作業(yè)績的橫向比較，在調(diào)動(dòng)不同崗位教師時(shí)可將考核數(shù)據(jù)的結(jié)果作為依據(jù)，而薪酬制度也會(huì)變得越來越完善，高校文化也會(huì)得到有效宣傳。（二）引入考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。高校人力資源管理在引入績效考核機(jī)制的過程中，應(yīng)要求所有教師在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)的工作任務(wù)，并對提前完成任務(wù)且質(zhì)量較高的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，在實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須要明確考核的目標(biāo)，以及對工作任務(wù)和目標(biāo)的設(shè)定要具備一定的合理性和科學(xué)性，對于工作的飽和度、工作的難易程度、教師入職時(shí)限等都要有明確的設(shè)定，且在現(xiàn)有的條件下，對高校教師采取量化的考核方式來進(jìn)行。由此可見，將目標(biāo)設(shè)定的績效考核與薪酬待遇進(jìn)行關(guān)聯(lián)，可以對高校教師起到一定的約束和獎(jiǎng)勵(lì)作用。例如，在某高校的人力資源管理機(jī)制改革中，對于普通教師崗位的人員薪酬可以分為兩大部分，即基本工資和績效工資，從高校的整體發(fā)發(fā)展來看，高校可通過績效工資的變革作為基礎(chǔ)來制定教師的提成工資，高校管理者首先要制定教學(xué)工作的目標(biāo)，而教師按照目標(biāo)來完成教學(xué)任務(wù)之后就可以獲取與之相對應(yīng)的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)，而為了更好地體現(xiàn)約束作用，可以把回款額作為確定績效的主要依據(jù)，進(jìn)而可以充分將激勵(lì)與約束作用同時(shí)并舉。總而言之，績效考核要與薪酬待遇進(jìn)行有效對接，并以工作目標(biāo)作為導(dǎo)向來實(shí)現(xiàn)這兩者之間的對接。在人力資源的管理工作中，績效考核不僅可以有效推動(dòng)薪酬待遇的管理工作，也可以切實(shí)保障薪酬待遇的管理制度，具有一定的競爭性和公平性，從而制定出勞資雙方滿意的薪酬待遇管理制度。
三、績效考核和薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)
（一）在制度制定過程中廣泛聽取基層聲音，提高普通教職工參與度。對于高校普通教師職工而言，由于課堂教學(xué)任務(wù)繁重，而其余時(shí)間基本都是忙于科研項(xiàng)目，對周邊的事物不會(huì)過多關(guān)注，所以制定之前就需要對高校全體教師做一個(gè)調(diào)查，獲取基層教師對人力資源管理工作的建議，讓更多的教師參與到績效考核的制定之中。在高校的整體發(fā)展中，教師是其內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力和基石，高校領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理部門要及時(shí)與教師進(jìn)行有效溝通，全面了解當(dāng)前教師的工作狀態(tài)，以及教師崗位的發(fā)展情況，從而可以針對性制定教師績效考核的內(nèi)容，讓教師績效考核與薪酬待遇是相匹配的。（二）建立針對不同學(xué)科、崗位的教師按不同標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)的考核機(jī)制。從當(dāng)前高校的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來看，教師崗位可以分為兩大類型：一是教學(xué)型，二是科研型。教學(xué)型的教師其工作主要集中在學(xué)生的教學(xué)工作上，所以績效考核的指標(biāo)則比較偏向于教學(xué)方向。而科研型的教師工作主要是學(xué)術(shù)科研，教學(xué)工作的比重不高，則對于這類型的教師且課堂教學(xué)量應(yīng)不設(shè)下限。此外，科研的業(yè)績考核不能只注重量的大小，還要將類別、學(xué)科、級別等其他因素進(jìn)行綜合考慮。（三）強(qiáng)化教師對薪酬待遇管理的認(rèn)識度。在高校中，無論是校領(lǐng)導(dǎo)還是教師都需要對高校的薪酬待遇管理制度做一個(gè)全面的了解。對于領(lǐng)導(dǎo)層而言，應(yīng)加強(qiáng)關(guān)注薪酬待遇管理在人力資源日常管理工作中的重要性，把績效考核的結(jié)果和內(nèi)容納入到薪酬待遇管理之中，以此來制定出合理的薪酬預(yù)算，從而為高校創(chuàng)造出更大的升值空間。而對于基層教師而言，要從考核的結(jié)果中不斷反省自己，在保證自身利益的同時(shí)，為高校創(chuàng)造出更多的利潤。
四、結(jié)論
綜上所述，在高校人力資源管理中，把績效考核納入薪酬待遇管理中，可以有效實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬待遇的有機(jī)統(tǒng)一，同時(shí)把工作目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)并制定激勵(lì)性考核制度，能夠有效實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，并為高校未來的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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作者：洪麗嬌 宋君思 龐金虎 單位：棗莊職業(yè)學(xué)院