高等學校薪酬管理探究范文

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摘要：

薪酬是保證高等學校教職工生活和調動工作積極性的關鍵因素。目前高等學校在薪酬管理方面存在許多問題，成為制約高等學校發(fā)展的內在要素。基于此，從高等學校薪酬管理現狀入手，試圖為改進高等學校薪酬管理提出一些思路。

關鍵詞：

高等學校；薪酬；績效工資

一、高等學校薪酬管理現狀

高等院校是我國事業(yè)單位的重要組織部分，高等學校薪酬體系及改革與國家政策密切相關。2006年國家人事部、財政部等部門聯(lián)合下發(fā)《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件，提出事業(yè)單位要更好地提高公益服務水平，大力推進事業(yè)單位工資制度改革。此后，在國家政策指引下，各地高等學校都根據自身實際情況開始了緊鑼密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等學校的薪酬管理改革主要采取將績效工資引入薪酬結構的辦法。具體做法大致可分為以下幾方面：一是清理規(guī)范津貼補貼與實施績效工資相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序；二是建立健全績效考核制度，突出事業(yè)單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系。這些舉措提升了將薪酬管理作為人事管理主要引導的作用，但如何將薪酬管理轉變成高校改革發(fā)展的“引擎”，仍然處于探索階段。目前，高等學校教職工收入主要由三部分構成，即國家統(tǒng)一的基本工資、績效工資及各項津貼補貼。薪酬管理體系中仍然缺乏與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，在構建薪酬管理體制的過程中，考核體系不健全，薪酬制度設計激勵性不足，薪酬管理體制改革相對滯后等因素依然影響著高校整體的發(fā)展。因此，正確認識目前高校薪酬管理體制中存在的問題，提升薪酬管理水平，對于提升高等學校辦學質量和競爭力有著重要的作用。

二、高等學校薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理與自身發(fā)展目標脫節(jié)。高校薪酬管理應有利于學校自身發(fā)展的需求，促進學校戰(zhàn)略目標的實現。現實中，不同學校由于歷史發(fā)展、自身狀況及政策等原因，所面臨的發(fā)展需求和目標定位各有不同，不少學校提出了“建設高水平科研型大學”“建設高水平應用型大學”等戰(zhàn)略目標，這些目標遠景需要設置合理的薪酬體系等措施加以配合。

2.各類人員之間的工資差距拉大、工資內部的結構比例不協(xié)調。高校教師薪酬結構的三大組成部分：國家基本工資、績效工資和各類津補貼，國家工資的比例較小，績效工資比例較大，且各類人員之間的工資差距較大，以至于薪酬沒有對各類人員起到激勵作用。另一方面，由于薪酬數額與崗位、職稱等相掛鉤，一些剛剛參加工作的年輕教職工，由于職稱職務、資歷等較低，在職業(yè)生涯初期往往生活拮據，而一些年齡較大的教職工，由于歷史及自身原因，達不到現代大學中特定職務的要求，收入水平也較低。

3.高校薪酬管理信息系統(tǒng)不健全。目前高校信息化建設還處在發(fā)展階段，一些高校薪酬信息系統(tǒng)遲遲得不到建立，日常薪酬管理還以手動調資為主，既缺乏監(jiān)督機制，又存在重復勞動等問題，當特定時間段需要完成大量的測算工作時，薪酬管理人員往往無從適應，且工作內容的準確性和真實性也大打折扣。

三、改進高校薪酬管理的思路

1.建立靈活的薪酬結構體系。高校薪酬體系的構建要與學校發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配、相銜接，這樣才能有效進行橫向和縱向資源整合，顯示薪酬管理的戰(zhàn)略支持角色。且薪酬管理應根據戰(zhàn)略目標、組織內外部條件變化而調整，以適應外部環(huán)境變化，提高組織績效，贏得并保持競爭優(yōu)勢。此外，應通過理論探索和實踐，從長遠角度思考高校的薪酬戰(zhàn)略，建立薪酬與工作業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新、干事業(yè)的激勵機制，逐步形成工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、有利于高校可持續(xù)發(fā)展的薪酬制度。

2.建立各類人員分類管理及適應的薪酬體系。對于專業(yè)技術人員、管理人員、工人等不同類型人員，實施不同的崗位績效激勵方案。既要體現教師、科研崗位的重要性，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調發(fā)展；既要體現向關鍵崗位、重要崗位傾斜，又要兼顧一般崗位人員的利益。要實行以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，以充分體現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，從收入上保障不同層次、不同類型人員都無后顧之憂。

3.建設薪酬管理信息系統(tǒng)。加速建設高校信息化系統(tǒng)，以適應辦公自動化、無紙化的發(fā)展趨勢和要求。針對自身薪酬管理實踐，構建符合自身的特定薪酬管理信息系統(tǒng)，在管理項目、管理流程、審批權限等方面做到量身定制，減少因各類中間環(huán)節(jié)所導致的管理成本增加并提高管理效率，必要時可專門開發(fā)針對某項特殊任務的薪酬管理軟件，如各級統(tǒng)計部門要求定期完成的統(tǒng)計報表等，可專門開發(fā)柔性較強的軟件，以減少統(tǒng)計工作量、提高準確性。

4.提升薪酬管理人員素質。高校薪酬管理涉及的政策內容豐富，專業(yè)性較強，且具有很強的歷史延續(xù)性，這些特點要求薪酬管理人員應不斷提升自身的專業(yè)素質，對薪酬管理的歷史沿革和未來發(fā)展趨勢都有一定的了解，在這樣才能在處理歷史問題或制定單位內部的薪酬政策時，既能尊重歷史，又能具有一定的前瞻性。

作者：楊昀 單位：北京物資學院人事處