高校后勤薪酬體系建設(shè)分析范文

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[摘要]隨著高校后勤社會(huì)化改革的發(fā)展，多種編制員工之間的薪酬差距逐漸變大。只有建立適應(yīng)后勤發(fā)展的薪酬體系及配套措施，才能增強(qiáng)后勤實(shí)體的活力，促進(jìn)后勤的發(fā)展，為師生提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

[關(guān)鍵詞]高校后勤；薪酬體系；原則

高校后勤社會(huì)化改革以來(lái)，后勤隊(duì)伍建設(shè)中非事業(yè)編制員工越來(lái)越多，已經(jīng)成為后勤的主力軍。然而在現(xiàn)實(shí)中，高校后勤普遍忽視非事業(yè)編制員工的薪酬管理，導(dǎo)致員工流動(dòng)性高，工作效率低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探討建立合理的薪酬體系，對(duì)于提高員工工作效率，降低用工成本有著現(xiàn)實(shí)意義。

一、中國(guó)海洋大學(xué)后勤集團(tuán)薪酬管理現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)行的薪酬體系

后勤集團(tuán)目前的薪酬管理主要是依據(jù)2008年制定的薪酬體系。該薪酬體系作為后勤集團(tuán)薪酬管理的指導(dǎo)體系及員工薪酬調(diào)整的依據(jù)，在一定時(shí)期內(nèi)起到了積極的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國(guó)家薪酬政策的調(diào)整（如最低工資標(biāo)準(zhǔn)）,該體系已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足后勤的實(shí)際發(fā)展需要。

（二）員工的薪酬水平

集團(tuán)事業(yè)編制員工參照學(xué)校的薪酬體系進(jìn)行管理，而非事業(yè)編制員工則是由后勤集團(tuán)自主制定分配方案，因此導(dǎo)致同一崗位的工資水平差別較大。這種由于身份不同造成的分配不公平，一方面挫傷了非事業(yè)編制員工的工作積極性和創(chuàng)造力，另一方面使部分事業(yè)編制員工安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取精神。與市場(chǎng)同行業(yè)相比，后勤集團(tuán)非事業(yè)編制員工薪酬水平偏低：無(wú)論是基層一線、技術(shù)崗位還是管理層員工與市場(chǎng)上同行業(yè)的工資水平存在著一定的差距。由于薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)致難以吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也造成企業(yè)內(nèi)人才的流失，基層員工的流動(dòng)性也較大，影響后勤事業(yè)的發(fā)展。

（三）薪酬管理現(xiàn)狀

后勤集團(tuán)的薪酬管理基本停留在初級(jí)階段，雖然有相應(yīng)的薪酬體系，但是沒有配套的薪酬制度和績(jī)效考核體系，同時(shí)員工晉升及員工福利制度都存在缺失。

1.員工晉升渠道不暢。非事業(yè)編制員工簽訂勞動(dòng)合同、根據(jù)薪酬體系確定薪酬后，在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)其薪酬基本固定不變，即便有所變動(dòng)也是迫于每年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。同時(shí)非事業(yè)編制員工擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人的機(jī)會(huì)較少，通過(guò)職務(wù)晉升提高崗位工資的渠道不暢。而事業(yè)編制員工參照學(xué)校的薪酬體系，每年都有一定幅度的增長(zhǎng)，因此非事業(yè)編制員工對(duì)薪酬調(diào)整的期望較大，對(duì)薪酬不滿意的情緒較高，影響了非事業(yè)編制員工的工作積極性，特別是挫傷了老員工的積極性，同時(shí)也使得薪酬低成了員工離職的主要原因。2.福利體系不夠完善。后勤集團(tuán)的福利制度主要是按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定為員工繳納相應(yīng)的社保和公積金，但是并沒有更好的結(jié)合員工的需求提供更完善的福利待遇。

二、高校后勤薪酬體系建設(shè)應(yīng)遵循的原則

（一）改變觀念，倡導(dǎo)公平合理

高校后勤薪酬體系的改革首先要轉(zhuǎn)變思想觀念，打破高校后勤事業(yè)編、非事業(yè)編身份的限制，打破后勤一直以來(lái)的平均主義、“大鍋飯、鐵飯碗”以及論資排輩等傳統(tǒng)觀念，倡導(dǎo)公平合理的薪酬分配制度，讓所有編制的員工尤其是非事業(yè)編制員工在新的薪酬分配體系中感受到后勤對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可。

（二）尊重歷史，實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”

新的薪酬體系建設(shè)要尊重“老人”，激勵(lì)“新人”。后勤的事業(yè)編制員工多數(shù)在后勤工作崗位上工作了十幾甚至幾十年，在后勤的建立及發(fā)展中發(fā)揮了主力軍作用，為學(xué)校事業(yè)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，因此在薪酬體系改革中要尊重事業(yè)編制員工，不能以損害事業(yè)編制員工的利益為代價(jià)，應(yīng)該在保護(hù)“老人”利益的基礎(chǔ)上進(jìn)行新的后勤薪酬體系改革。新的薪酬體系主要針對(duì)非事業(yè)編制員工，但同時(shí)應(yīng)設(shè)置科學(xué)配套的績(jī)效考核，既能調(diào)動(dòng)“新人”積極性，也能調(diào)動(dòng)“老人”積極性。

（三）建立配套體系，加強(qiáng)培訓(xùn)，嚴(yán)格考核

新的薪酬體系要發(fā)揮作用必須有配套的培訓(xùn)和績(jī)效考核體系，通過(guò)培訓(xùn)讓管理者和員工了解薪酬體系，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核讓員工有動(dòng)力能充分發(fā)揮自身能力，改變之前按“出滿勤干滿點(diǎn)”分配的傳統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)按照“績(jī)效”分配的新局面。通過(guò)配套措施的同步實(shí)施才能充分體現(xiàn)新的薪酬體系的活力。

三、適合高校后勤的薪酬體系建設(shè)探討

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作

首先需要進(jìn)行崗位分析，定崗定編。薪酬體系建立的前提是定崗定編，我校后勤集團(tuán)目前并未進(jìn)行嚴(yán)格的定崗定編，各部門崗位主要沿襲一貫的用人數(shù)量，由部門負(fù)責(zé)人確定，因此一定程度上存在超編和因人設(shè)崗現(xiàn)象。根據(jù)集團(tuán)十三五發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)問(wèn)卷法，實(shí)地調(diào)查法、工作跟蹤法等對(duì)各單位工作流程進(jìn)行梳理，并對(duì)近五年來(lái)員工流動(dòng)率及被服務(wù)對(duì)象數(shù)量進(jìn)行研究，與各部門負(fù)責(zé)人及員工代表溝通確定崗位人數(shù)，進(jìn)行崗位分析，制定明確的崗位說(shuō)明書，完成定崗定編工作。其次進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。在進(jìn)行薪酬體系建設(shè)時(shí)，通過(guò)電話訪問(wèn)、問(wèn)卷調(diào)查或?qū)嵉乜疾煺{(diào)查了山東省尤其是青島市部分高校后勤，了解了其他高校后勤的員工薪酬水平和福利制度等。

（二）薪酬體系改革方案

通過(guò)前期的基礎(chǔ)工作及分析研究，確定了我校后勤集團(tuán)薪酬體系改革方案。將集團(tuán)部門劃分為保障型部門和經(jīng)營(yíng)型部門。保障型部門的薪酬以基礎(chǔ)工資和崗位津貼為主；經(jīng)營(yíng)型部門以基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資為主，將績(jī)效工資設(shè)計(jì)為競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)兼顧各行業(yè)特點(diǎn)。本次薪酬體系的改革遵循向一線和非事業(yè)編員工傾斜的原則，提高非事業(yè)編員工的薪酬水平，盡最大可能縮小員工之間的收入差距。并在設(shè)置體系時(shí)按崗位類別設(shè)置不同系列，將后勤集團(tuán)沿用了近10年的一個(gè)通用系列拓展為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤服務(wù)三個(gè)系列，每個(gè)系列由低到高分成若干個(gè)層級(jí)，預(yù)留調(diào)整空間，為后續(xù)每年調(diào)整工資和績(jī)效考核工作打下基礎(chǔ)。注重各系列之間的平衡并合理設(shè)計(jì)各層級(jí)之間的交叉點(diǎn)，確保了員工跨系列調(diào)崗薪酬延續(xù)的可能性。

（三）多途徑拓寬員工晉升渠道

新的薪酬體系設(shè)定了員工晉升渠道，一方面是打破管理層員工身份限制，鼓勵(lì)非事業(yè)編制員工中管理能力強(qiáng)，技術(shù)水平高，有一定群眾基礎(chǔ)的人員競(jìng)聘部門負(fù)責(zé)人，不斷激發(fā)其工作積極性，對(duì)其他非事業(yè)編制的員工也有極大的激勵(lì)作用。另一方面針對(duì)在后勤工作時(shí)間長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，缺乏管理能力的基層員工，通過(guò)薪酬體系中專業(yè)技術(shù)系列、工勤服務(wù)系列的不同寬帶標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，使得這部分優(yōu)秀員工雖然不能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，卻依然可以享受較高的薪酬等級(jí)。調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工積極性同時(shí)也激發(fā)了普通員工的工作熱情和上進(jìn)心，員工滿意度提高，離職率下降。

（四）完善員工福利政策

員工福利政策是薪酬的重要組成部分，能夠?yàn)閱T工提供必要的生活保障，也能增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。本次薪酬體系建設(shè)加強(qiáng)了對(duì)員工福利的改革，豐富完善了多種員工福利。除了法律法規(guī)規(guī)定的福利外，后勤集團(tuán)也增加了一些靈活的福利政策：組織員工加入工會(huì)，為部分員工提供食宿，為員工提供生日、節(jié)日福利，為員工特殊時(shí)期（如病、產(chǎn)期）提供慰問(wèn)，安排員工定時(shí)體檢和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等。通過(guò)這些低成本、豐富多元的福利項(xiàng)目，與薪酬體系相輔相成，實(shí)現(xiàn)薪酬體系管理的效能最大化和激勵(lì)促進(jìn)功能。高校后勤薪酬體系建設(shè)應(yīng)該隨著高校后勤的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)變化不斷地修改和完善，同時(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)、績(jī)效考核等配套措施，才能適應(yīng)現(xiàn)代后勤發(fā)展的需要，促進(jìn)高校后勤事業(yè)科學(xué)發(fā)展。

作者：王永東；劉瀟潔；孫苗苗