供電公司人事管理探究范文

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摘要：

本文首先闡述了人力資源管理和人事管理的特征，其次分析了人力資源管理和人事管理的相同之處和不同之處，最后對供電企業管理改革提出了相關建議。

關鍵詞：

供電公司；人力資源管理；制度

1人力資源管理和人事管理的特征

人事管理是以事為中心，為人找位，為事配人，本質上屬于一種業務管理，從事日常的事務性工作管理，不管人事整體、系統性的協調發展。具體來說，人事管理主要強調靜態方面的制度控制和管理，是戰術性管理，就事論事，同時按照計劃辦事，缺乏科學性和創新性，關注數量忽視質量，是一種以“事”為中心的管理模式。人力資源管理是具有智力和體力勞動能力的總稱，是指為了達到既定的目標，通過使用各種現代化的技術和手段，對人力資源的取得、開發、保持和運用等各方面進行協調管理的活動的總和，是一種以“人”為中心的管理模式。

2人力資源管理和人事管理的比較分析

2.1相同之處

2.1.1管理對象具有相同性。兩種管理模式的對象完全相同，都是“人”，也都強調的是“人與人”，“人與事”之間的關系，在具體管理過程中：首先，考慮都是對人進行配置，考察人的能力能否滿足崗位的需求，實現人與崗位的最優配置；其次，不斷進行協調，解決“人與人”“人與事”之間出現的問題，確保工作能夠順利完成。

2.1.2管理任務具有相同性。人力資源管理是在傳統人事管理基礎上產生的，并在其基礎上進行改進、擴大、遞進等，因此傳統認識管理的基本任務，如招聘、獎懲、考聘、檔案管理、培訓等也是現代人力資源管理任務，因此兩種管理模式的基本管理任務完全一樣。

2.1.3管理目的和職能具有相同性。兩種管理模式都是以企業的可持續發展為目的，通過利用“人”這一能力資源實現人與事的最優配置，提高工作效率，不僅能有效體現員工的自我價值，也能提高企業的經濟效益，即便是人力資源管理和人事管理在管理手段和理論方面具有很大的差異，但兩者的最終管理目的都是完全相同的。

2.2不同之處

2.2.1管理理念不同。兩種管理模式對人的認識存在較大差別，傳統人事管理認為人力是企業的經營成本，僅將人作為一種實現目標的工具，認為人只會折舊和貶值；而人力資源管理認為人不僅僅是一種成本，更是四大資源的首要資源，通過對人的專業技能和綜合能力的培養，人能夠實現持續的升值和增值。人力資源管理注重對人的產出和開發，傳統人事管理模式在此方面卻不具備職能，前者對人的管理是獨有的內容，人不僅具有獨特的價值，還能持續不斷地創造價值。

2.2.2管理模式不同。兩種管理模式存在較大差異，人事管理以“事”為中心，重視事情而忽略了人，只注重事物一方面，忽略了人和事物的整體協調性和系統性，屬于一種被動的管理反映，強調事物的靜態控制和管理，具體管理目的是通過事物控制人。而人力資源管理是以“人”為中心，強調一種動態、心理、意識的調節和開發，屬于一種主動的管理反映，并且管理的根本出發點在于“人”，最終達到人和事的最優化配置，在對人員進行招聘、培訓、獎懲時都以提升人的綜合素質為活動出發點，將人的管理貫穿于管理的全過程。

2.2.3管理性質不同。人事管理模式與供電企業的經營發展彼此獨立，工作上缺乏對未來的預測性，是一種單純的業務性、戰術型的行政事務管理，因此具體工作過程中總是出現被動應付的狀況。而人力資源管理是以企業經濟效益和可持續發展為核心，以人為關鍵進行綜合管理，屬于一種戰略型、策略性的管理，本質上重視人力資源的開發、預測和規劃，是一種主動出擊的管理性質。

2.2.4管理作用不同。人力資源管理總體上要考慮企業的可持續發展，在管理過程中綜合考慮各方面的因素和協調發展，要符合和適應企業的發展戰略。為了適應企業可持續發展的需要，人力資源管理比傳統人事管理具有更大的拓展：第一，就地域而言，可以跨地區、跨國界；第二，就時間而言，面向未來，面向長遠，時刻關注企業在整個市場經濟的變動情況；第三，就作用層次而言，是一種全局性、戰略性和整體性的。但傳統人事管理缺乏這么廣泛的作用和功能，僅僅屬于企業內部的職能部門。

2.2.5管理內容不同。傳統人事管理的內容通常包括下述幾方面：人員招聘、調聘、考核、獎勵及檔案管理等；人力資源管理除了要管理上述內容外，還重視人力資源的規劃、預測、培訓等，同時還要考慮人的心理需求、潛能發揮和獎懲效果等。

2.2.6管理地位不同。人力資源管理在企業中處于關鍵地位，是整個企業生產經營的核心環節，也是提高企業經濟效益的重要部門，這種重要性極大地提高了人力資源管理的地位，對處于該崗位的人員的綜合素質和專業技能提出了更高的要求，這就確保了企業人力資源管理工作更加專業化，能為企業的可持續發展提供最重要的基礎保障。而傳統人事管理處于企業的執行層，在企業整個生產經營過程中，被認為沒有必要具備專業知識和較高的管理能力，只重視功能和執行效率，只需要對上級制定的政策、活動等進行執行即可，是一個需要經濟投入、增加管理成本的次要部門。

2.2.7管理方法不同。傳統人事管理形式單一，比較注重于具體的、技術性的事物管理，管理的基礎出發點是將工作作為管理對象，對人與工作的協調、人的行為、心理及主觀能動性等并不重視。而人力資源管理形式多樣，方式靈活，是由專職管理干部和領導與員工的協調配合統一進行的，堅持“以人為本”的管理原則，將人作為企業最核心的資源，考慮人的歸屬感和未來的職業規劃，充分發揮人的主觀能動性。

3對供電企業管理改革的啟示和建議

3.1更新觀念，樹立人力資源管理意識首先，要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。隨著科技生產力的快速發展和信息化時代的來臨，人才數量和質量對供電公司的可持續發展起著決定性作用，要不斷更新管理理念，確定人才開發的新思路，將培養、吸引和用好人才擺在公司發展的戰略地位；其次要樹立人才資源開發觀念。在全球經濟一體化的時代，要努力發掘人才潛力，使之成為推動經濟發展的重要因素，加強對人的適應、學習及創新等能力的培養開發。

3.2制定與供電公司人才需求相匹配的人力資源計劃首先要確保適當的人力資源數量，要和供電公司的發展協調一致；其次，制定合理的人力資源人才結構，供電公司既需要懂技術又需要懂管理的復合型人才，也需要生產和經營類人才，而后者應該占據主要地位，人力資源計劃要重視各個階段對人才的需要，不要一味追求高學歷，要以能力定崗。

3.3建立健全、完善的激勵機制供電公司要根據自己企業的性質，綜合使用精神激勵、情感激勵、物質激勵和民主激勵等多種激勵手段，激發員工的工作積極性，如發較多的獎金給技術帶頭人，也要發適當的獎金給努力工作的下屬等，以便最大限度地發揮員工的工作積極性和熱情，更好地為企業服務。綜上所述，面對日益激烈的市場環境，供電公司必須對傳統的人事管理模式進行改革，建立科學的人力資源管理模式，以便能更好地提高供電公司的核心競爭力，促進其可持續發展。

參考文獻：

[1]高振華.市級供電企業人力資源管理創新體系的構建[J].安徽電氣工程職業技術學院學報,2013(4):67-68.

[2]陳建志.論供電企業的人力資源戰略[J].電力學報,2011(1):34-35。

作者：陳蓋國 單位：國網福建永安市供電有限公司