人事管理的探討(共4篇)范文

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第一篇

一、職能轉(zhuǎn)變

人事管理部門主要是根據(jù)國家關(guān)于勞動人事方面的政策法規(guī)開展工作，完成人才的引進(jìn)和輸出，工資、職稱的評定，績效考核，并根據(jù)政策的變化，調(diào)整相關(guān)管理制度和辦法；同時根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和上級領(lǐng)導(dǎo)安排，完成管理任務(wù)。因此，人事部門工作職能單一，工作思路和方法缺少創(chuàng)新，工作比較被動。隨著市場競爭的激烈，人事部門應(yīng)該依靠人才管理的優(yōu)勢，發(fā)揮更重要的作用。首先，人事管理部門應(yīng)增強(qiáng)服務(wù)功能，為企業(yè)發(fā)展和職工工作生活提供更多更好的服務(wù)。人事部門不僅要管理，更要服務(wù)，只有加強(qiáng)服務(wù)意識，人事管理工作才會為企業(yè)和職工提供更多的發(fā)展機(jī)會，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以往人事管理都是重管理輕服務(wù)，因此，可能造成管理與企業(yè)發(fā)展及職工工作生活實(shí)際脫節(jié)，管理工作效果不好，不能充分、有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。為企業(yè)服務(wù)就是要做好各項(xiàng)管理工作，開發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，為企業(yè)發(fā)展提供決策資料。為職工服務(wù)，就是在涉及職工人事方面的工作中，向職工提供各種明確的制度法規(guī)要求，為職工提供方便的辦理渠道，使工作及時有效地完成。其次，要加強(qiáng)人力資源管理決策功能。人才是企業(yè)最重要的發(fā)展資料，做好人力資源管理工作將為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力和活力。從一般人員的招聘、培訓(xùn)到戰(zhàn)略人才資源的儲備，從員工的考核激勵到相關(guān)制度辦法的建立完善，從人才市場的調(diào)研到單位人才信息庫的建立完善，從企業(yè)文化的建立到作用效果的反饋等，都是人力資源管理功能拓展的范圍。同時，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，儲備必要的人才戰(zhàn)略資源。通過人才市場的調(diào)研和人才信息的完善，可以為企業(yè)決策提供相關(guān)資料，進(jìn)而保證決策的正確性和可行性。

二、管理科學(xué)化

人事管理要現(xiàn)代化就必須科學(xué)化，用科學(xué)的思想理論和方法來進(jìn)行管理，才能使管理更加有效。首先，以人為本加強(qiáng)政治思想工作，促進(jìn)人事管理工作的順利開展。以政治思想工作引導(dǎo)職工，增強(qiáng)職工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和主人翁責(zé)任感，提高職工的向心力和凝聚力。了解職工的真實(shí)想法和需要，從一般的共性問題到重點(diǎn)問題，有針對性地開展工作，真正方便職工，解決職工的問題；同時，通過科學(xué)有效的宣傳、激勵和懲戒機(jī)制，促進(jìn)職工思想轉(zhuǎn)變，從而更好地進(jìn)行人事管理。其次，運(yùn)用心理學(xué)和行為學(xué)促進(jìn)人事管理。將心理學(xué)應(yīng)用于人事管理，可以了解職工心理，根據(jù)職工不同的性格、能力調(diào)動職工工作積極性，合理地安排崗位、發(fā)掘其潛力和提高其能力，最大限度發(fā)揮其創(chuàng)造力，滿足職工心理需求；同時，應(yīng)用心理學(xué)可以有針對性地處理各種問題，協(xié)調(diào)和促進(jìn)人事管理。應(yīng)用科學(xué)的行為學(xué)理論可以正確引導(dǎo)和規(guī)范職工的行為，轉(zhuǎn)變職工工作作風(fēng)，增強(qiáng)職工對企業(yè)文化的認(rèn)同度，增強(qiáng)人事管理的客觀性和科學(xué)性，從而促進(jìn)企業(yè)和諧管理，提高管理效率。再次，建立人事管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新。人事管理內(nèi)容繁雜，僅靠人工管理，效率低，缺乏統(tǒng)計(jì)性。運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大功能，可以建立人事管理信息系統(tǒng)，建立人事管理各個流程環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行模塊化，然后通過系統(tǒng)整合，實(shí)現(xiàn)各個人事管理功能。通過人事管理信息系統(tǒng)可以方便快捷地調(diào)用各種數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也可以一目了然地了解各項(xiàng)管理工作，還可以充分利用系統(tǒng)提供和統(tǒng)計(jì)的各種信息為企業(yè)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)決策。

三、結(jié)語

企業(yè)人事管理現(xiàn)代化是在改革開放不斷深入的形勢下對企業(yè)提出的新要求，企業(yè)人事管理部門要在傳統(tǒng)管理的基礎(chǔ)上，不斷更新觀念，轉(zhuǎn)變部門職能，運(yùn)用科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)服務(wù)和決策功能，實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化和現(xiàn)代化，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

作者：武海宏單位：山西杏花村汾酒集團(tuán)有限責(zé)任公司汾青酒廠

第二篇

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較分析

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同點(diǎn)

第一，兩者均是社會發(fā)展的產(chǎn)物，均是針對“人”的管理活動。管理方式上的進(jìn)步是跟隨社會發(fā)展的步伐的，即管理方式的更新發(fā)展是社會進(jìn)步發(fā)展的需要。只有這樣，管理方式的變更才能真正實(shí)現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用；第二，兩者的處理對象均是企業(yè)或組織范圍內(nèi)的“人與事”，都是將企業(yè)的人與事有機(jī)結(jié)合起來統(tǒng)籌規(guī)劃，以達(dá)到運(yùn)行的最優(yōu)化狀態(tài)；第三，兩者的管理目標(biāo)很大程度上一致。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都是為企業(yè)或組織單位服務(wù)的，其最終目的都是實(shí)現(xiàn)人力的利用最大化和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；第四，傳統(tǒng)人事管理是現(xiàn)代人力資源管理的初級階段，現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)，取其精華、去其糟粕，再結(jié)合我國國情和現(xiàn)代管理理論通過不斷自我完善和發(fā)展而逐漸形成的。

2、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同點(diǎn)研究

（1）兩者管理的對象不盡相同。雖然傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源的工作對象均是“人”，但是其具體內(nèi)容卻不相同。傳統(tǒng)人事管理是以人的日常事務(wù)工作為核心，對與事相關(guān)的人和事的配合則極少涉及；現(xiàn)代人力資源管理則主要針對人，追求的也是以人為本，通過謀求人與事的最佳合作契機(jī)為工作目標(biāo)，更注重開發(fā)人的潛能，強(qiáng)調(diào)人與單位組織的共同發(fā)展。

（2）管理部門主體和內(nèi)容不同：傳統(tǒng)人事管理權(quán)大多隸屬于行政部，極易受單位領(lǐng)導(dǎo)及他人意志干擾和左右。現(xiàn)代人力資源管理主體則是以市嚴(yán)格場為主體，嚴(yán)格遵循人力資源管理的自身特點(diǎn)和規(guī)律，受人為因素影響較少。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)制度下人事控制和管理，其形式和目的都是為了控制和約束人，極少注重員工的素質(zhì)提升和潛能開發(fā)，內(nèi)容比較單一。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為第一資源進(jìn)行開發(fā)利用，即以人為重心，尊重以事?lián)袢送瑫r也重視為人設(shè)事。團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和積極性在現(xiàn)代人力資源管理中，發(fā)揮著關(guān)系決定企業(yè)績效的決定作用。當(dāng)然團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)，除了受團(tuán)隊(duì)成員個人素質(zhì)決定，還受團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作關(guān)系的影響。

（3）管理效果不同：傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事管理發(fā)揮著其時代內(nèi)應(yīng)有的人力資源管理功能，但由于其自身局限性不可避免也存在一些問題，例如，人事管理制度下用人權(quán)高度集中，各崗位的資源分配大多都由單位或部門領(lǐng)導(dǎo)決定，沒有做到人盡其用。員工薪資大多與崗位和級別相關(guān)，很少與其自身工作業(yè)績以及單位企業(yè)的整體效益掛鉤，崗位和升遷制度都比較呆板，一些領(lǐng)導(dǎo)職位更是趨向終身化；現(xiàn)代人力資源管理對傳統(tǒng)人事管理的崗位設(shè)置、招聘以及薪酬制度制定等基本工作內(nèi)容進(jìn)行了整合，重點(diǎn)激發(fā)和開發(fā)員工潛能，為員工設(shè)計(jì)更多職業(yè)規(guī)劃，通過多層次培訓(xùn)縱橫兩向優(yōu)化員工崗位，真正實(shí)現(xiàn)量才用人，人盡其才，最終實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展。

二、關(guān)于加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1、制定科學(xué)的人力資源管理計(jì)劃。現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)施離不開戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，首先，要做好現(xiàn)代人力資源的管理首先就要對企業(yè)或單位內(nèi)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，認(rèn)清其發(fā)展趨勢；其次，搜集并整理單位人力資源管理的需求以及人才的市場供給信息，平衡人才供需；再次，制定科學(xué)的人力資源招聘制、崗位調(diào)配升遷制以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)制等，保持人力資源管理的良性發(fā)展。

2、做好員工工作分析和設(shè)計(jì)。要對企業(yè)各員工的各工作崗位進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，在確定各崗位員工要求的同時對其需求數(shù)量以及具體要求進(jìn)行明確，最后將書面化形成文字材料，即通常所說的崗位責(zé)任書，將文字化的崗位責(zé)任書作為員工招聘、晉升以及參加培訓(xùn)的依據(jù)，并將其作為員工工作的評判標(biāo)準(zhǔn)。

3、優(yōu)化人力資源的吸收并合理配置。人力資源的選拔應(yīng)遵循擇優(yōu)錄用等原則，為組織招聘選拔人才。根據(jù)崗位職責(zé)說明書及崗位實(shí)際需求人員數(shù)量，利用諸如報(bào)刊廣告、人才交流會、網(wǎng)絡(luò)招聘以及現(xiàn)場招聘會等方式從企業(yè)單位內(nèi)部或外部吸收符合要求的人員前來應(yīng)聘。對應(yīng)聘人員進(jìn)行初審，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，確定一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過如筆試、面試、評介中心、情景模擬等嚴(yán)格的考試方法進(jìn)行篩選，最終確定錄用人選。

4、細(xì)化績效考評。所謂工作績效考評指的是通過量化形式體現(xiàn)進(jìn)行處理，對員工的勝任能力、工作表現(xiàn)及工作成果進(jìn)行評價(jià)的過程。具體就是通過評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將結(jié)果反饋給員工，讓員工對其工作效果進(jìn)行有所正確認(rèn)識。考核結(jié)果作為員工晉升、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等人力資源管理決策的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對人力資源管理工作進(jìn)行有效監(jiān)督。

5、落實(shí)工資報(bào)酬和福利保障制度。績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心工作之一，因此人力資源管理部門需要制定合理的薪酬制度和福利制度，并將其落到實(shí)處。薪酬制度是否合理直接關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，企業(yè)單位需要根據(jù)崗位責(zé)任結(jié)合員工資歷以及工作業(yè)績等多方面因素制定具有激勵性質(zhì)的薪酬制度。需要注意的是，員工薪酬并不是一成不變的，需要根據(jù)崗位、職位等的變動進(jìn)行調(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)付出與薪酬的科學(xué)配比。福利保障制度包含政府的各類養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷以及失業(yè)保險(xiǎn)，是員工薪酬制度的有力補(bǔ)充，另外全面的教育培訓(xùn)機(jī)會以及良好的工作環(huán)境對提成員工工作積極性也是非常必要的。

6、幫助員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯。現(xiàn)代人力資源管理采取的是人性化的管理策略，更注重對“人”的發(fā)展，以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的核心。因此企業(yè)單位需要幫助員工合理規(guī)劃其職業(yè)，在保證企業(yè)單位發(fā)展的同事鼓勵和幫助員工實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這種做法有利于增加員工對企業(yè)單位的歸屬感，有利于提升員工的工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位的整體效益提升。需要注意的是，員工個人計(jì)劃要與企業(yè)單位的整體發(fā)展計(jì)劃相協(xié)調(diào)，這是員工個人職業(yè)規(guī)劃能順利實(shí)現(xiàn)的前提和保障。

作者：張冬薇田雅琴單位：內(nèi)蒙古包頭醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院

第三篇

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探索

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睢，F(xiàn)代人事管理的理念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢和潛能，更好地組織工作任務(wù)安排，實(shí)現(xiàn)以人力資源促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)。以人為本要求要尊重和重視人的個體性需求，把人的管理與事的管理進(jìn)行緊密結(jié)合，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人事管理的內(nèi)在價(jià)值目標(biāo)，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理的價(jià)值功能。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鲀?nèi)容。首先，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變重點(diǎn)是進(jìn)行管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理中以事為中心向現(xiàn)代人事管理以人為中心轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質(zhì)、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業(yè)要想建立起穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內(nèi)容，不斷滿足員工的價(jià)值訴求，體現(xiàn)以人為本的管理理念，以此激發(fā)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的積極性和上進(jìn)心，提高企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)斗力和凝聚力，為發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持。其次，人事管理在內(nèi)容上還應(yīng)當(dāng)不斷重視員工的培訓(xùn)。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)以適應(yīng)競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展。人事管理要形成長期的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源開發(fā)，對培訓(xùn)的環(huán)節(jié)和內(nèi)容作出具體的規(guī)定，鼓勵員工積極地參與培訓(xùn)。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鞣绞健鹘y(tǒng)的人事管理要想適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在競爭中生存和發(fā)展，就要在管理方式上創(chuàng)新，建立起科學(xué)合理的激勵機(jī)制，吸引優(yōu)秀的人員，開發(fā)利用其潛能，促使其在工作中創(chuàng)造出更多的財(cái)富和價(jià)值。具體的內(nèi)容包括：第一，完善員工的配置。按照科學(xué)的分工和才能相結(jié)合的方式，對員工進(jìn)行合理安排，讓每個員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結(jié)合運(yùn)用績效工資制，將工資待遇與業(yè)績進(jìn)行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵的措施。健全的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)是包含物質(zhì)獎勵和精神獎勵多項(xiàng)內(nèi)容的，通過精神獎勵能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對人事管理的支持。企業(yè)在人事管理上要營造濃厚的文化氛圍，來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)的人事管理中只是一些規(guī)章制度的建立，難以在知識經(jīng)濟(jì)時代起到對人力資源的促進(jìn)作用。現(xiàn)代人事管理需要通過企業(yè)文化建設(shè)來開啟單位內(nèi)部的學(xué)習(xí)熱潮，從而不斷提高員工的素質(zhì)水平，為人力資源作用的發(fā)揮提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時，通過企業(yè)文化建設(shè)，在單位形成共同的目標(biāo)價(jià)值觀念，促進(jìn)人事管理工作更加順暢地落實(shí)和發(fā)揮作用，借助集體的力量實(shí)現(xiàn)單位與員工的共同進(jìn)步和發(fā)展。

二、結(jié)語

總之，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變是以人為本的社會發(fā)展的要求。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和市場競爭越加激烈的變化趨勢，單位的人事管理只有以人為本才能充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的效用。

作者：孟慶虎單位：中石化管道儲運(yùn)公司日照輸油處

第四篇

一、現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢

(一)管理培訓(xùn)優(yōu)勢。傳統(tǒng)人事管理堅(jiān)持以“物”為本，強(qiáng)調(diào)人對環(huán)境的適應(yīng)性，常通過開展培訓(xùn)班進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，缺少人文關(guān)懷和激勵機(jī)制，忽視了人的潛能開發(fā)、可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理將優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)員工積極性、提高員工素質(zhì)等作為工作重心，并從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)制定科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織地實(shí)施培訓(xùn)方案，形成了包括職前培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)、在職員工教育在內(nèi)的員工培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)中不斷提高員工的職業(yè)技能、工作能力，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理、運(yùn)行效率的整體提升。

(二)工資待遇優(yōu)勢。科學(xué)管理誕生于20世紀(jì)初期，其理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，即人是趨利避害的，現(xiàn)代人力資源管理以科學(xué)管理理論為基礎(chǔ)，以激勵員工、留住人才為出發(fā)點(diǎn)，通過不斷完善工資福利制度來強(qiáng)化員工管理，根據(jù)員工的工作業(yè)績確定其工資待遇，不斷激勵員工向更高價(jià)值挑戰(zhàn)，激發(fā)了員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展注入了新的血液。同時，現(xiàn)代人力資源管理能將物質(zhì)刺激與精神激勵相結(jié)合，形成科學(xué)合理的激勵機(jī)制，提高員工的工作滿意度、積極性。

(三)潛能開發(fā)優(yōu)勢。人是生產(chǎn)力中最活躍、最富有創(chuàng)造性的因素，人力資源管理關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理將管理對象看成“社會人”，依靠一定的規(guī)章制度、組織形式規(guī)范成員的行為，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、強(qiáng)化精神激勵來發(fā)掘企業(yè)員工的潛能，激發(fā)成員的責(zé)任感、成就感、集體精神。現(xiàn)代人力資源管理注重與員工的交流溝通，通過員工生日、聚會、辭職等契機(jī)征求員工意見，致力于為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工成為企業(yè)的主人。

二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才競爭，企業(yè)要在激烈競爭中立于不敗之地就應(yīng)深入分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，積極開發(fā)人力資源。心理學(xué)家馬斯洛就認(rèn)為，人的需求是分層次的，分為生存需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，針對不同的需要應(yīng)采用不同的激勵方式。傳統(tǒng)人事管理多采用單一的、物質(zhì)激勵的方法，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，為此，應(yīng)建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，有效開發(fā)企業(yè)的人力資源。

(一)優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)要通過科學(xué)的評估手段對每個工作崗位進(jìn)行分析，確定每個崗位在技術(shù)種類、工作技能、身體健康等方面的要求，并將這些作為人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升的依據(jù)。應(yīng)建立多維交叉的員工激勵機(jī)制，建立科學(xué)、有效的人員配置機(jī)制，按照量才而用、用人所長的原則優(yōu)化人力資源配置，并給予員工更多挑戰(zhàn)性的工作，以激發(fā)其工作積極性、創(chuàng)造性。要根據(jù)勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、工作環(huán)境、責(zé)任大小等進(jìn)行薪酬分配，提高人才對薪酬的滿意度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

(二)建立合理的薪酬機(jī)制。應(yīng)以《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》為基本依據(jù)，建立業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，知識、能力、品德為重要內(nèi)容的績效考核制度，對員工的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核，為企業(yè)員工的錄用、開發(fā)、晉升、工資、培訓(xùn)等提供依據(jù)。應(yīng)設(shè)立績效獎金制度、年終獎制度、員工分紅制度等薪酬機(jī)制，根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作難度、綜合素質(zhì)等核薪或調(diào)薪，將企業(yè)發(fā)展與員工利益、業(yè)績掛鉤，激發(fā)員工的工作潛力和激情;還要以現(xiàn)有法律制度為依據(jù)建立員工權(quán)益保障體系，減少企業(yè)人才流失，有效控制人力成本。

(三)建立科學(xué)的培訓(xùn)制度。人的能力和素質(zhì)不是自然形成的，而是長期學(xué)習(xí)和實(shí)踐的結(jié)果，員工培訓(xùn)則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源增殖、提高企業(yè)組織效益的重要手段。為此，應(yīng)將員工培訓(xùn)提到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面，對培訓(xùn)內(nèi)容、方法、教材、參加人員等進(jìn)行統(tǒng)籌安排，將職前教育、新員工培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等銜接起來，將教育培訓(xùn)與考核、提升、晉升、調(diào)動等結(jié)合起來，形成科學(xué)完善的員工培訓(xùn)體系，不斷提高員工的工作技能與整體素質(zhì)。

(四)營造良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企業(yè)價(jià)值、企業(yè)精神等內(nèi)容的總和，知名企業(yè)都有獨(dú)特的企業(yè)文化，如微軟公司有著辛勤工作、接近客戶、遠(yuǎn)見卓識等為主要內(nèi)容的企業(yè)精神，而海爾公司則將“敬業(yè)報(bào)國、追求卓越”、“日清日畢、日清日高”、“要么不干，要干就爭第一”作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容。在市場化、信息化的今天，企業(yè)競爭不僅僅是資金、技術(shù)、管理的競爭，更體現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭。因此，應(yīng)建立以崗位責(zé)任制為核心的企業(yè)規(guī)章制度，引導(dǎo)員工自覺遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值建設(shè)，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增加企業(yè)凝聚力與戰(zhàn)斗力。

三、總結(jié)

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識逐步成為企業(yè)發(fā)展重要資源，人才是知識的擁有者，人才的培養(yǎng)與管理直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的人才管理理念，將人才作為企業(yè)生存發(fā)展的第一因素，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)管理，將關(guān)心人、尊重人、激勵人、培養(yǎng)人作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略。

作者：程艷艷單位：衛(wèi)輝市培訓(xùn)中心