人事管理中人事制度的思考范文
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傳統(tǒng)的高校人事管理帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的特征，實(shí)行的是封閉式的靜態(tài)管理模式。這種單一用人方式的弊端表現(xiàn)在以下幾方面:(1)員工使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合，高校難以自主選擇教職員工，教師也不能自由擇業(yè)，人才的流動(dòng)按計(jì)劃統(tǒng)一調(diào)配，個(gè)人價(jià)值受體制約束難以充分發(fā)揮;(2)員工和單位是以人事檔案為核心的依附關(guān)系，一般是進(jìn)人容易辭退難，因人設(shè)崗導(dǎo)致高校機(jī)構(gòu)臃腫，非教學(xué)人員比例較大;(3)用人終身制致使教職員工缺乏責(zé)任感、危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人才結(jié)構(gòu)不合理，辦學(xué)資源難以優(yōu)化，高校管理效能低下;(4)人員管理采用身份管理而非崗位管理，高校需要的高層次人才受編制限制難于引進(jìn)，職務(wù)、職稱高的人員即使工作安于平庸也可能享受較高收入，業(yè)績(jī)突出的低職務(wù)、低職稱拔尖人才即使貢獻(xiàn)較多可回報(bào)卻不一定多。
人事制度正是符合人才市場(chǎng)需要而產(chǎn)生的一種人事管理模式。實(shí)施人事制度，高校和被聘用人員之間簽訂勞動(dòng)用工合同，人員的人事關(guān)系掛靠在人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，這樣人才的所有權(quán)和使用權(quán)就實(shí)現(xiàn)了分離，人員聘用手續(xù)大大簡(jiǎn)化而且完全可以做到按高校所需及時(shí)聘用教職員工，可以促進(jìn)人才在社會(huì)上的合理流動(dòng)。
通過人事可以為高校節(jié)省人員編制。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才的需求量不斷增加，現(xiàn)有的編制數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。實(shí)行人事制度，直接到人才服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理聘用手續(xù)，能及時(shí)聘用急需人才，減緩編制不足所帶來的用人壓力。高校可以將有限的編制用于引進(jìn)高水平、高職稱、高學(xué)歷的特殊優(yōu)秀人才。人事制度遵循人事關(guān)系管理權(quán)和人才使用權(quán)相分離的原則，擺脫了傳統(tǒng)的以人事檔案為核心的對(duì)單位終身依附的關(guān)系。人才可以自主擇業(yè)，高校可以自主聘人，這樣充分保證了個(gè)人的擇業(yè)自主權(quán)和高校的用人自由權(quán)。實(shí)施人事這一合同用人制度，打破了原來的用人終身制和封閉式管理的模式，高校可建立起“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的自主靈活用人機(jī)制。用人方式可實(shí)現(xiàn)由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變，人事管理可實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，人才身份可實(shí)現(xiàn)由“國(guó)家人”向“單位人”進(jìn)而向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變，這樣高校就可實(shí)現(xiàn)用人數(shù)量最小化、人員結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、學(xué)校效益最大化的這一目的。
二、高校實(shí)施人事制度所面臨的問題
人事制度作為高校的一種新型人事管理模式尚處于嘗試、摸索和發(fā)展階段，這種模式對(duì)于實(shí)現(xiàn)高校自主擇人、人才自主擇業(yè)、人盡其才、才盡其用發(fā)揮了很重要的作用。但是，人事制度尚處于探索和完善階段，在觀念、體制和機(jī)制上還存在著一些需要解決的問題。
(一)全社會(huì)需要轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)可人事制度
人事制度是一種新型的人事管理模式，很多人受傳統(tǒng)人事管理觀念和模式的影響，對(duì)人事制度缺乏認(rèn)識(shí)，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是誤解。目前還有很多人不認(rèn)可、不接受人事這種用人模式，甚至人事人員自身也認(rèn)為自己是編外人員，不是高校的正式員工，對(duì)高校沒有歸屬感，不認(rèn)為自己是學(xué)校的“真正”教職工，自覺不自覺地把自己劃入臨時(shí)工的范疇。
(二)人事檔案管理和使用分離帶來人事管理工作不暢
人事人員的檔案保管在人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，用人單位進(jìn)行日常管理、兌現(xiàn)工資待遇則需經(jīng)常使用檔案。為查詢檔案材料獲取人員檔案信息，高校人事部門工作人員需要不斷往來于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和高校之間，這樣大大增加了高校人事部門的工作量，使工作時(shí)間成本和交通費(fèi)用等都大大增加。如果實(shí)行單項(xiàng)委托即僅將人事檔案委托人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，那么年度考核、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘、檔案工資調(diào)整、養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌等等都需要高校自己完成，人事部門的工作量也大大增加。如果實(shí)行多項(xiàng)委托，那么人事關(guān)系、工資關(guān)系、人事檔案、養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌等都由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理，但人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)高校情況不熟悉，對(duì)人員日常工作業(yè)績(jī)不清楚，在年度考核、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘、檔案工資調(diào)整等方面難以做到準(zhǔn)確公正，沒有學(xué)校與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的合作幾乎無法完成。
(三)身份待遇差異影響人員工作積極性
高校用人體制機(jī)制多元化仍在試行和摸索中，人員身份屬于“非在編”，實(shí)行的是合同制，而在編人員屬于“鐵飯碗”，這兩種人員在工資、待遇、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘、退休等等方面存在著這樣那樣的差異。目前國(guó)家在政策上未對(duì)人事人員的工資待遇做出明確規(guī)定，有的高校按同類在編人員的待遇兌現(xiàn)，有的高校自主定酬，有的高校兌現(xiàn)臨時(shí)用工待遇。人事人員受合同身份限制，在職務(wù)晉升和職稱評(píng)聘中較難獲得與在編人員同等的競(jìng)聘機(jī)會(huì)，也影響了這些人員工資待遇的提升。隨著高校崗位設(shè)置改革工作的不斷深入，國(guó)家在大的制度層面將予以政策支持，人事人員身份待遇問題會(huì)有一個(gè)妥善解決的辦法，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)同崗?fù)晖瑱C(jī)會(huì)。
(四)人事人員如何解決進(jìn)編問題
目前高校采用公開招聘方式錄用高校教師，省級(jí)編制辦核定招聘指標(biāo)，省教育廳和人社廳組織、落實(shí)和監(jiān)督各高校進(jìn)行教師公開招聘工作。滿足招聘條件的人員可通過這一途徑解決進(jìn)編問題。問題是各高校編制數(shù)量的額度有限，不少高校是在滿編運(yùn)行情況下才實(shí)施人事方式解決教職工短缺問題。即便是高校編制充裕，人事人員滿足條件進(jìn)了編，那么進(jìn)編之前單位給上繳的養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌等進(jìn)編后如何處理，在國(guó)家退休雙軌制解決之前，進(jìn)編人員越多，學(xué)校上繳養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的損失將越大。不上繳養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的話，人員如果一直不能進(jìn)編，退休時(shí)退休金就沒有著落。因此人事人員進(jìn)編問題對(duì)高校來說是一個(gè)兩難問題。
三、高校實(shí)施人事制度若干對(duì)策思考
(一)轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)可完善人事制度
社會(huì)、單位、個(gè)人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理制度的心理影響，接受和認(rèn)可人事這種新的人事管理模式，在推進(jìn)中完善和進(jìn)一步創(chuàng)新人事制度。多形式、多渠道加大宣傳人事制度的目的和意義，并通過人事實(shí)踐使人們認(rèn)識(shí)到人事制度的優(yōu)越性。高校、受聘人和全社會(huì)各方面必須同時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)可和接受人事這一新模式。通過用人方、受聘方、提供服務(wù)方的共同努力，盡快完善人事制度，在內(nèi)容、程序和手續(xù)等方面盡快規(guī)范化，使人事制度成為一項(xiàng)成熟的人事管理制度。提高全社會(huì)對(duì)人事制度的接受度和認(rèn)可度，用多種形式和模式來豐富高校的用人用工制度。
(二)用人單位和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)協(xié)作完善人事制度
高校和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)需要及時(shí)溝通和協(xié)作，通過共同努力爭(zhēng)取進(jìn)一步完善人事制度。發(fā)揮人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責(zé)。在檔案管理方面，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)行使人事人員的檔案管理職能，負(fù)責(zé)檔案資料收集和歸檔整理，為高校服好務(wù);而高校應(yīng)及時(shí)將形成的檔案資料轉(zhuǎn)送人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，保證檔案齊全、完整。在職稱評(píng)審、職務(wù)晉升、培養(yǎng)使用、教育培訓(xùn)、政治待遇以及養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)保障體系方面，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和高校應(yīng)該共同遵守合同約定，為人事人員服好務(wù)，保證人員的待遇和利益。高校應(yīng)制定針對(duì)人事人員的各項(xiàng)激勵(lì)政策，使人事人員享有與在編人員同等待遇，為他們營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。千方百計(jì)調(diào)動(dòng)人事人員的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)其主人翁意識(shí)，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)高校各項(xiàng)工作高效率開展。
(三)提高管理隊(duì)伍水平促進(jìn)人事工作規(guī)范化和專業(yè)化
要做好人事工作，需要建立起一支高素質(zhì)的工作人員隊(duì)伍。人事工作具有政策性、專業(yè)性和技術(shù)性強(qiáng)等特點(diǎn)，人事工作的人員隊(duì)伍需要具有較高的政治素質(zhì)、精通人事政策法規(guī)、較強(qiáng)的分析問題和解決問題的能力。培養(yǎng)人事工作人員隊(duì)伍的服務(wù)理念，增強(qiáng)其服務(wù)意識(shí)，提高人事工作服務(wù)質(zhì)量。健全嚴(yán)格的目標(biāo)管理，建立規(guī)范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、規(guī)范化和專業(yè)化。
四、總結(jié)
總之，人事制度實(shí)施和完善是中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，是實(shí)現(xiàn)人才良性流動(dòng)的最佳途徑，對(duì)于打破用人終身制、完善用人機(jī)制、提高工作效率具有特殊重要意義。作為一種新的人事管理模式，人事制度在很多方面還需要進(jìn)一步探索和完善，從而實(shí)現(xiàn)高校人事管理模式科學(xué)化、多樣化和效益化這一目標(biāo)。
作者：張福勝單位：吉林化工學(xué)院人事處