科技型企業(yè)績效考評相關范文

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一、績效考評制度的設計

1.安徽省金路橋有限公司現(xiàn)狀

安徽省金路橋有限公司主(輔)營業(yè)務為:公路、橋梁工程的勘測、設計、咨詢、監(jiān)理;公路交通路網(wǎng)的規(guī)劃與可行性研究;巖土工程、地質勘探以及材料土工試驗;公路、橋梁工程質量檢測、施工與監(jiān)理;招投標;工程交易有形市場服務;計算機軟件開發(fā)、網(wǎng)絡設計等。

由于公司具有一定的技術實力,加上市場尚未完全開放等原因,公司的營銷狀況比較好,公司經(jīng)濟效益和員工的工作及生活質量處于當?shù)刂猩嫌嗡健?/p>

2.現(xiàn)有績效考評方式

該公司屬于科技型企業(yè),其基本情況如表1所示,其中高學歷者(大學本科以上)所占比例較大。該公司的營銷額主要來自于設計與施工項目[2]。

由于歷史的原因,該公司尚未建立完善有效的績效考評制度,現(xiàn)有的績效考評大致僅體現(xiàn)在評獎金、評先進上,而獎金和榮譽稱號的評價與員工績效并無必然的聯(lián)系。本論文由整理提供

3.原績效考評方式存在的缺陷

該公司原績效考評方法存在以下明顯缺陷:

(1)考評標準模糊

由于主管們缺少對員工過去業(yè)績和行為事例的記錄,因此對員工的績效評分非常主觀,導致員工對評價結果的不認同。考評成了走形式,不僅沒有發(fā)揮應有的激勵作用,還影響了人際關系。

(2)沒有反饋信息

主管沒能在評估中就員工的優(yōu)點和缺點給予明確的反饋信息,沒能傳達出公司的期望。筆者認為,一個完整的績效評估報告,除了回顧和評價員工過去的績效表現(xiàn)之外,更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況,以便有針對性地幫助員工發(fā)展。

(3)績效評估沒有為員工晉升、調配、加薪、培訓等提供決策依據(jù)

現(xiàn)有的績效考評在多數(shù)情況下只是作為一個發(fā)獎金的激勵手段。而且,有時公司領導是先想好了獎金數(shù)額,再反過來調整績效評估中各檔的比例,這樣就失去了績效評估的意義。

(4)沒有處理員工異議的程序

由于沒有完整的績效考評制度,獎金分配或先進評選多數(shù)是公司領導及部分中層干部開會決定,因此也就沒有接受并處理員工異議的程序了。久而久之,員工必然對績效考評持無所謂態(tài)度,更談不上提高績效了。

4.績效考評制度的設計[3,4]

(1)績效考評中應遵循的原則

“公平、公開、公正”是指考評的標準、程序、結果對全體參加考評的員工是一致的,這是績效考評中應遵循的最基本原則。同時,在考評中應盡力避免出現(xiàn)由于對考評指標理解、光環(huán)效應、趨中效應等原因造成的誤差,并實行個人績效考核與團隊績效考核相結合的原則。

(2)完善績效考評制度的前提條件

為避免原績效考評方式的缺陷,設計中的績效考評制度以員工職務說明書作為考評的基本標準。因此,將績效考評逐步完善的前提條件是進行科學的分析,設計一整套員工職務說明書。

設計中的績效考評制度,是將員工工作內容與成果的階段總結、工作態(tài)度與效率等因素相結合對員工工作績效予以考評。在特殊情況下將打破常規(guī),對員本論文由整理提供

工工作進行個案考評。在實踐中逐漸摸索出科學的考評辦法,使每一個員工的工作成果能夠通過考評體現(xiàn)出來。

5.績效考評制度的基本內容

設計中的績效考評制度包括以下幾方面的內容:

(1)總則

績效考評制度的總則明確了績效考評的意義、目的、基本方法和企業(yè)提高員工績效的導向等方面的問題。

(2)績效考評的對象、期間、目標

該部分績效考評的主要內容是使企業(yè)績效考評的時間、區(qū)間、工作目標和考評人、被考評人以制度形式明確下來。

(3)考評內容

將企業(yè)對員工績效的評價制度化,使每一個員工都知道企業(yè)對自己工作成果是如何評價的。設計中的績效考評制度包括個人績效考評和團隊績效考評,其中個人績效考評以工作業(yè)績、工作行為和工作態(tài)度等因素作為主要考評內容。工作業(yè)績以崗位說明書所要求的崗位職責為依據(jù);工作行為和工作態(tài)度以企業(yè)文化對員工的要求為依據(jù)。團隊績效考評以部門職責和公司的企業(yè)文化為依據(jù)。本論文由整理提供

(4)績效考評事務性規(guī)定

明確績效考評的職責范圍,對不同職級的員工采取不同的考評人來考評的方法。表2列出績效考評的職責范圍。

(5)績效考評程序

表3是對績效考評程序的說明。

(6)培訓需求的統(tǒng)計

針對考評表中的培訓建議,進行培訓需求統(tǒng)計,以便制定和執(zhí)行下一步的培訓計劃。員工建議(意見)匯總反映:考績表中員工疑問與申訴部分,人力資源部應加以統(tǒng)計、分析。對個別意見、建議,人力資源部應在征詢有關單位或主管后給予口頭或書面回應。對多數(shù)員工的意見、看法應經(jīng)統(tǒng)計后,匯總呈總經(jīng)理參考,并找機會在某些場合提出解決。

(7)附表

設計中的績效考評制度包括三份附表,即績效考評表、績效考評匯總表和員工績效改進計劃表。

二、對設計中的績效考評制度的評價

1.關于員工績效考評表

員工績效考評表實際上就是一張目標設定和評估表。這張表體現(xiàn)的主要是監(jiān)督職能。作為一種常用且有效的績效評估工具,目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為,從而把時間和精力最大限度地投入到重要的組織目標上。目標越具體,越具有挑戰(zhàn)性,反饋越及時,獎勵越明確,員工的表現(xiàn)就越好。

員工績效考評表列出了員工的年度工作項目、每項工作所占的權重、完成該項工作所需要的資源和前提條件、完成時間、關鍵保證措施。在年初,根據(jù)SMART原則(即明確的、可衡量的、可達到的、與總目標相關的以及有時間限制的)設計個人目標,在考核期內,主管對下屬的目標完成情況進行打分。年底通過加權平均,計算出總的得分,然后歸入相應的總評檔次(分為五檔:優(yōu)秀、良好、可接受、需改進、不可接受)。業(yè)績評估結果與調薪比例相掛鉤。本論文由整理提供

在績效考評表中列出對員工能力和態(tài)度評價,不僅列出了公司所要求的核心價值觀(所有職位均需具備的核心能力),還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且,公司對這些能力和態(tài)度給出了明確的定義,并列舉出了具體的能力行為指標作為評估標準和例子。員工對照自己和職位要求,先進行自我評價。同時,還需要上級、同級同事、服務客戶、被評估人的下屬提供相應的評價。公司將這些評價結果匯總分析,最后給員工一個關于優(yōu)點和缺點的評價報告。此評價結果只與晉升、換崗、培訓掛鉤,不與薪酬和獎勵掛鉤[5]。

2.關于員工績效改進計劃表

員工績效改進計劃表可以看成是一種員工的行為綱要。它體現(xiàn)的主要是引導職能。由于具有可操作性的行為指標,它便于主管觀察員工的行為并做出評價,也便于在企業(yè)文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例。由于不和員工的薪酬獎勵等物質利益掛鉤,有助于員工在評估時保持實事求是的平和心態(tài),便于員工客觀地認識自己的不足,從而通過培訓學習或換崗的形式加以改進。

員工績效改進計劃表列出了為改善工作績效,員工所應采取的措施和建議,以及未來的一些行動計劃,包括員工的近期發(fā)展目標、工作興趣和職業(yè)發(fā)展設想。此表和員工績效考評表結合使用,為制定新一年的培訓計劃、換崗計劃和績效評估方案提供了依據(jù)[6]。

新的體系把日常績效管理列為保證年度目標達成的重要管理和控制步驟。在目標執(zhí)行過程中,主管與下屬經(jīng)常就目標執(zhí)行情況進行溝通反饋并主動對下屬的工作給予支持或輔導。根據(jù)目標執(zhí)行過程中環(huán)境的變化,在保證公司總體目標實現(xiàn)的情況下,主管與下屬可以對工作目標進行調整。普通員工的工作目標每半年回顧一次,銷售人員每季度甚至每月回顧一次。本論文由整理提供

3.員工投訴處理程序

及時處理員工在績效考評中的投訴有時可以收到意想不到的效果,它至少可以使績效考評保持較大的有效激勵力。理想的員工投訴處理程序見表4。

4.預期效果

設計中的績效考評制度,其新穎之處就在于它將目標管理(managementbyobjectives,MBO)和行為評價(behaviorappraisal)有效地結合起來,較好地實現(xiàn)了績效評估的上述兩種職能。

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢,是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實現(xiàn)組織目標(監(jiān)督職能),二是引導員工的行為趨向于組織的目標(引導職能)。所以,績效考核最重要的任務是將這兩種職能有效地協(xié)調起來,在給員工壓力的同時,又使員工感到滿意,并從績效評估中得到收獲。

盡管這套體系尚未付諸實施,但可以預見到它的不足之處。一是過于復雜和繁瑣,在設計過程中以及實際執(zhí)行過程中所耗費的管理成本較高;二是對考評人員的素質要求較高。比如,對目標設定的科學合理性難以把握;三是在目標管理過程本論文由整理提供

中,員工易傾向于短期目標而忽視長遠目標,或者是喜歡做容易看到有形結果的事;四是由于有較多的人參與到評估中,會延長評估的時間,增大員工的壓力感[7]。

三、總結

任何績效評估政策都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具,只有最適合本企業(yè)的績效考評工具。簡單實用或復雜科學,嚴厲或寬松,非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式,不同規(guī)模、不同文化、不同階段的部門要選用不同的方式。

有效的績效評估,依靠兩個方面的因素:一是評價制度要合理。這就要求評估標準清晰,盡量少用含混不清的詞;要保證重要的評價指標沒有遺漏;評價標準與工作績效緊密相關。二是評價人要有評估技巧,并能保持績效面談的準確性。后者甚至比前者更重要。所以,對評估人進行評估技巧方面的培訓,本身就是一個非常重要的績效管理過程。

績效評估的效果能否充分發(fā)揮,取決于相關的跟進措施。主要體現(xiàn)在:平時的目標跟進和績效輔導是否及時?評估后能否給予相應的獎懲或改進監(jiān)督?能否不顧情面地明確指出下屬的不足?是否建立了員工投訴渠道?評估結果能否有效地運用到培訓中去?如果這些措施不完備,績效評估效果就會無法保證。

企業(yè)在導入績效管理系統(tǒng)的過程中,往往會因為各種原因導致員工的不滿意度增加,出現(xiàn)投訴是必然的,有效的員工投訴處理能使績效考核順利推行。本論文由整理提供

最后,考核的數(shù)據(jù)并不代表一切,它可能只是某些潛在管理問題的表面跡象。關鍵在于公司的管理層如何綜合分析考核的結果,并將之作為一個技術管理過程的切入點,這才是績效管理最有價值的積極方面。

[參考文獻]

[1]寶利嘉文庫.如何設計人力政策和制度[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2001.

[2]鄭小明,吳志明.工作分析實務手冊[M].北京:機械工業(yè)出版社,2002.

[3](美)雅各布·明塞爾.人力資本研究[M].張鳳林譯.北京:中國經(jīng)濟出版社,2001.

[4]崔保華.人力資源整合[M].合肥:安徽人民出版社,2002.

[5](美)詹姆斯·W·沃克,吳汶芳.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

[6]冉斌.員工滿意度測量手冊[M].深圳:海天出版社,2002.

[7]朱瑜.優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理實務[M].深圳:海天出版社,2001.

摘要:績效考評是人力資源管理的一項重要內容,績效考評制度則是企業(yè)制度化管理的一個體現(xiàn)。它體現(xiàn)企業(yè)對員工提高績效的導向和企業(yè)有效激勵的成果。文章結合人力資源開發(fā)與管理的基本理論,以工作成果、工作態(tài)度為導向設計安徽省某科技型企業(yè)的績效考評制度,力圖使績效考評更加有利于企業(yè)整體績效的提高。

關鍵詞:績效考評;科技型企業(yè);人力資源;激勵