薪酬管理電力企業(yè)人力資源論文范文

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一、人力資源薪酬管理概述

1.現(xiàn)今人力資源狀況隨著全球一體化經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈。企業(yè)是人員的組合，企業(yè)的每個人員沒有得到基本的物質(zhì)保障、心理的滿足、發(fā)揮自我的平臺，再好的行業(yè)再好的企業(yè)也會帶來大的管理危機。于是，企業(yè)的人力資源管理才越來越受到重視，好的管理方法對吸引人才、激勵人才、發(fā)展人才、留住人才等方面有積極的作用。

2.薪酬管理概述企業(yè)人力資源薪酬管理就是指企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，基于未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響其發(fā)展的內(nèi)外因素綜合考慮后制訂的適合自身發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)，并且在企業(yè)未來發(fā)展中不斷調(diào)整并加以控制的過程。

3.酬薪管理的因素

（1）薪酬溝通。這是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)，雖然人都很實際，看薪酬都是真金白銀，沒錢無事可談，但實際上很多時候薪酬溝通可以彌補企業(yè)在薪酬制度上的不足，降低員工的不滿情緒，讓員工找到尊重，用感情建立信任，從而達到企業(yè)人力管理的目的。

（2）獎勵制度。薪酬管理不僅讓員工勞動付出與回報相匹配，也讓員工在企業(yè)發(fā)展中，職位提升和價值認同上得到極大的鼓勵。

二、薪酬管理的重要性

由于全球經(jīng)濟一體化的不斷深入，企業(yè)間的競爭不斷加強，不論何種行業(yè)的何種企業(yè)都不可能永遠受到國家或者行業(yè)的保護，最終都要接受市場的檢驗。而人力資源作為競爭的手段漸漸被企業(yè)所重視，而薪酬管理對于企業(yè)來說，具有重要的積極作用，為企業(yè)與員工實現(xiàn)雙向盈利提供重要的保障。薪酬管理的重要性，主要表現(xiàn)為以下幾方面：

1.薪酬管理對員工的影響薪酬管理對員工的影響最大。不僅可以提高員工自身的生活水平，還加強了員工自身對企業(yè)的尊重與認同，提高了員工的工作熱情。如今很多企業(yè)都在用績效薪酬制度，與原來的純粹工資薪酬相比，績效工資更有刺激性，對員工的激勵性也更大更強。同時薪酬管理還和員工進行良好的溝通，挖掘員工對工資薪酬之外的提升、學(xué)習(xí)、發(fā)展的熱情。好的薪酬管理，可以提高員工對企業(yè)文化的認知感，贊賞員工的勞動成就，鼓勵員工的創(chuàng)新精神，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，將員工自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，對企業(yè)產(chǎn)生依賴，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.薪酬管理對企業(yè)的影響第一，管理其實就是對組織內(nèi)部的資源進行有效整合，合理的配置會產(chǎn)生有效的化學(xué)反應(yīng)，從而達到優(yōu)化組合的目的。而薪酬管理即是這種優(yōu)化組合行之有效的手段，酬薪管理的合理運用，從根本上引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部資源流動，進而達到企業(yè)戰(zhàn)略目的。第二，薪酬是員工勞動過程中，體力及腦力消耗的一種回報。保證勞動力的延續(xù)，企業(yè)運營才會連續(xù)而不間斷。薪酬不僅可以決定企業(yè)招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，還決定了現(xiàn)有員工的工作態(tài)度，他們的工作效率將直接影響企業(yè)的效益。還可以通過具有市場競爭力的薪酬去吸引和留住人才，使其將自身的技能與智慧貢獻給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。第三，企業(yè)為員工提供薪酬的多少，將直接影響企業(yè)運營成本的多少。對于企業(yè)來說，對員工薪酬的控制能力就是對企業(yè)成本的控制能力。合理的薪酬管理將會大大降低企業(yè)運營總成本，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤追求的最大化。

3.薪酬管理對經(jīng)濟的影響薪酬管理受到宏觀環(huán)境的影響，我國的市場化經(jīng)濟不斷的深入，市場的不斷放開，讓越來越多的先進理念和優(yōu)秀人才涌入國內(nèi)，中國內(nèi)部的勞動力市場漸漸形成不同的等級，不同的技術(shù)能力，不同教育背景的人才進入企業(yè)，給企業(yè)帶來了不同于傳統(tǒng)的管理模式。而在薪酬管理上，職位為酬薪基礎(chǔ)的管理制度慢慢取代了我國企業(yè)內(nèi)部的分配平均主義。企業(yè)和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現(xiàn)了員工的競爭力，企業(yè)的吸引力。同時員工的薪酬受到市場化的經(jīng)濟調(diào)節(jié)，又反向促進了市場宏觀環(huán)境的發(fā)展。

三、電力企業(yè)薪酬管理中存在的弊病

由于我國長期處于計劃經(jīng)濟體制，而且多以國營大企業(yè)為主，按資排輩、平均主義等現(xiàn)象非常嚴重，而人力資源的不透明不開放使其自身的發(fā)展停滯甚至倒退。隨著改革開放的不斷演變，國有企業(yè)尤其是電力等資源壟斷性企業(yè)，自身緩慢的人力資源管理發(fā)展速度，無法適應(yīng)外部快速的市場經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)缺乏競爭力，人力資源流失殆盡。目前電力企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題。

1.員工工資水平?jīng)]有和績效完全掛鉤電力企業(yè)是國家傳統(tǒng)的能源壟斷性企業(yè)，長期的計劃體制下，員工形成了“干多干少一個樣，干不干一個樣”的大鍋飯局面，完全沒有一種合理有效的與業(yè)績相輔相成的工資結(jié)構(gòu)與其匹配。很多時候企業(yè)管理者對薪酬的認知就是工資，有意無意忽略員工福利。而且電力企業(yè)的經(jīng)濟效益的多寡，也無法與員工工資水平聯(lián)系到一起，從而造成了企業(yè)與員工脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.不重視員工的薪酬制度很多領(lǐng)導(dǎo)者把薪酬作為費用支出，寧肯把資金投放到固定資產(chǎn)上，比如增加設(shè)備，采買地皮擴建廠房等，也不去提高員工的薪資水平。還有一些領(lǐng)導(dǎo)為了吸引人員，設(shè)定了很高的員工工資，無論是哪一種方法都說明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對酬薪的不重視，薪酬低了，企業(yè)沒有吸引力，員工缺乏工作熱情；薪酬高了，增加了企業(yè)自身的成本投入。

3.制度不完善造成內(nèi)外公平失衡由于電力企業(yè)是所謂資源壟斷性企業(yè)，在計劃經(jīng)濟體制時期缺少相對的外部競爭環(huán)境，員工的薪酬無法與外部市場進行有效的對比，進而單方面產(chǎn)生消極情緒。進入市場化時代之后，國家放寬了資源壟斷的范圍，加入了外部資本市場的競爭，從而導(dǎo)致內(nèi)外環(huán)境下的薪酬對比，而企業(yè)卻沒有及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，從而使員工容易對其企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，嚴重制約生產(chǎn)運營，甚至員工跳槽的事情頻繁發(fā)生。

4.沒有合理有效的激勵制度盡管作為壟斷行業(yè)，薪酬在新時期有所增加，但是內(nèi)部薪酬等級卻沒有體現(xiàn)公平和合理性，出現(xiàn)平均主義和裙帶關(guān)系等。尤其是核心技術(shù)人員與普通人員工資水平相差不大，忽略了崗位差異性；其次是電力企業(yè)多采用政治級別決定薪酬，嚴重阻礙刻苦員工的積極性，進而增加自身的腐敗風(fēng)險。再加上電力企業(yè)獎懲手段太單一，無法滿足員工自身需求的多面性，企業(yè)重視單純的物質(zhì)獎勵而忽略了員工其他方面的促進。

5.薪酬管理沒有和企業(yè)戰(zhàn)略目標相符合電力企業(yè)常出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象，一種是員工工資福利長期處于上層水平，而企業(yè)卻因畸高工資收入導(dǎo)致虧損；另一種是企業(yè)長期高利潤回報，而員工的工資福利卻停留在最低生活水平線上。這兩種現(xiàn)象都說明企業(yè)在薪酬管理中缺乏正確和合理的制訂辦法，忽略員工與企業(yè)的雙向利益分配，單純的考慮一方的利益需要，企業(yè)將無法進一步發(fā)展。

6.薪酬管理缺乏自主權(quán)由于電力企業(yè)具有國有企業(yè)背景，雖然已經(jīng)轉(zhuǎn)制，但是在薪酬管理上依然受到政府部門的控制，很多職位的薪資和工作績效完全無關(guān)，只是和行政管理有關(guān)系。造成企業(yè)薪酬管理受到極大的約束，無法根據(jù)市場經(jīng)濟環(huán)境制定合理的薪酬制度，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。

四、新時期電力企業(yè)的薪酬管理方法

1.積極健全人力資源薪酬管理體系電力企業(yè)要不斷健全各項配套制度，為薪酬管理創(chuàng)造一個良好的發(fā)展條件。首先要做好崗位分析工作，要編制崗位說明書，列舉績效目標，明確企業(yè)對員工的各項要求，為薪酬的考核提供依據(jù)。其次，企業(yè)做好崗位評價以及等級劃分，根據(jù)崗位工作的難易程度制訂薪酬等級和工資水平。

2.建立長期有效的分配獎勵機制

（1）推行以目標為導(dǎo)向的績效管理方法。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，層層分解，逐級下達到每一級組織和員工身上，同時制訂相應(yīng)的考核管理辦法，科學(xué)客觀地進行績效考評。

（2）科學(xué)客觀的考評方法。將績效考評的結(jié)果，作為員工的工資水平、崗位的重新調(diào)整以及再培訓(xùn)的依據(jù)。保證長短期的激勵相結(jié)合，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。

（3）制定有效的激勵制度。通過工資獎金的直接經(jīng)濟回報，讓員工找到努力工作的動力，摒棄大鍋飯的平均主義，公平給予員工勞動回報；做得好可以得到更高的職位，為員工提供一個競爭平臺，告別舊有的“領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)，員工就是員工”的等級分劃制度；通過目標考核評定，對員工在規(guī)定時期內(nèi)完成目標值的程度給予表揚或者批評，員工通過實現(xiàn)目標值以獲取金錢獎勵、旅游獎勵等，在心理和經(jīng)濟上得到滿足，可以更有信心地投入工作當(dāng)中；優(yōu)秀的員工可以得到企業(yè)內(nèi)部或者外部的培訓(xùn)，讓員工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力價值，同時推動企業(yè)共同發(fā)展和學(xué)習(xí)；對優(yōu)秀員工的典型事跡，進行宣傳表揚推廣，反之則進行警告批評，做到獎懲分明，讓員工在心理上有強烈的榮譽感，促使員工積極工作，努力向上。

（4）政府減少行政干預(yù)，為企業(yè)獨立自主化提供良好環(huán)境。薪酬管理上直接受市場檢驗，避免行政干預(yù)造成企業(yè)管理混亂。

（5）完善福利政策。福利政策在薪酬管理中經(jīng)常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一項很有效的薪酬政策。首先，福利政策必須是和薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向相符合的。然后，福利政策必須明確福利項目，如帶薪休假，住房補貼，五險一金等，讓他們看到福利的同時看到企業(yè)的希望。

（6）薪酬管理與戰(zhàn)略目標相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，決定了薪酬管理的導(dǎo)向。薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，隨著企業(yè)的變化而變化，靈活調(diào)整，才能適應(yīng)快速發(fā)展的外部經(jīng)濟環(huán)境。首先，企業(yè)的薪酬水平直接影響人才的儲備進而影響企業(yè)的市場競爭力，當(dāng)外部經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部財政變化時，薪酬也將相應(yīng)地進行調(diào)整。如果片面強調(diào)競爭或者片面強調(diào)財務(wù)承受力，都會對企業(yè)的投入成本和產(chǎn)出效益造成影響。其次，薪酬管理的制度還要明確薪酬的市場定位，根據(jù)合理的企業(yè)市場定位，從實際出發(fā)選擇薪酬管理方法，從而規(guī)避企業(yè)風(fēng)險。五、結(jié)語綜上所述，市場化經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的核心競爭力，人力資源薪酬管理的合理運用，能夠有效地調(diào)動員工的工作熱情，提高主動性及創(chuàng)新性。正確對待人力資源薪酬管理，不斷結(jié)合自身發(fā)展需要，建立適應(yīng)我國國情的管理體系，才是電力企業(yè)可以長期有效發(fā)展的目標方向。

作者：宋魯男單位：安順供電局人力資源部