薪酬管理工作思路范文

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第1篇

 

關(guān)鍵詞：薪酬　管理

0引言

    在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬作為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，是與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的管理要素，薪酬管理是企業(yè)針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時(shí)，企業(yè)必須及時(shí)制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工溝通，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)并持續(xù)改進(jìn)。薪酬管理問題是關(guān)系到企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要問題，科學(xué)的薪酬管理能夠合理運(yùn)用薪酬傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，是企業(yè)吸納、激勵(lì)、使用、保留人才，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化的有力工具。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業(yè)擁有國(guó)有資產(chǎn)總量超過5.5萬億元，中央企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)的主力軍、排頭兵，是國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)揮重要作用的骨干力量，中央企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。在目前我國(guó)大力進(jìn)行社會(huì)公平正義建設(shè)，推進(jìn)國(guó)民收人分配制度改革創(chuàng)新的時(shí)期，中央企業(yè)作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，有責(zé)任、有義務(wù)做出表率。如何認(rèn)識(shí)和解決薪酬管理問題，從戰(zhàn)略高度對(duì)中央企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行規(guī)范，逐步確立現(xiàn)代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，是當(dāng)前中央企業(yè)薪酬管理工作所面臨的重要課題。

1薪酬制度發(fā)展歷程

    改革開放30多年來，在國(guó)家一系列方針政策指導(dǎo)下，中央企業(yè)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)。1985年起國(guó)家對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調(diào)節(jié)手段，開征了工資調(diào)節(jié)稅、個(gè)人收人調(diào)節(jié)稅，對(duì)企業(yè)工資總量實(shí)行控制，不再統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)內(nèi)部分配制度，企業(yè)內(nèi)部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業(yè)進(jìn)行了浮動(dòng)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)等手段調(diào)節(jié)工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位等制度。2000年以來，工資分配制度進(jìn)人全面深化改革階段，中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，在許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵(lì)辦法、企業(yè)年金制度，并規(guī)范職位消費(fèi)，中央企業(yè)建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點(diǎn)，全面建立最低工資制度。

    黨的“十七大”的召開，出臺(tái)了一系列的相關(guān)政策，標(biāo)志著我國(guó)已進(jìn)人全面改革的新階段。據(jù)此展望，在中央企業(yè)薪酬管理這個(gè)重要領(lǐng)域，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動(dòng)計(jì)量市場(chǎng)化和工資形成市場(chǎng)化步伐將進(jìn)一步加快。

2國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)薪酬管理模式

    國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)于2003年成立以后，陸續(xù)制定出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，以對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績(jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定。同時(shí)，按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索。中央企業(yè)內(nèi)部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、績(jī)效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國(guó)資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核，實(shí)現(xiàn)了從崗位等級(jí)工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度的轉(zhuǎn)變。

    目前中央企業(yè)的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗(yàn)階段，與現(xiàn)代科學(xué)、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問題。

3面臨的形勢(shì)和問題分析

第2篇

一、認(rèn)識(shí)薪酬管理的基本概念

所謂薪酬，它是一個(gè)組織對(duì)員工所作出的貢獻(xiàn)（包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）的回報(bào)及認(rèn)可。

其次，薪酬是一個(gè)單位或企業(yè)總成本中的一個(gè)重要且必不可少的一個(gè)部份，也是社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，薪酬管理的科學(xué)與否，是可以直接決定一個(gè)單位的發(fā)展。

再者，薪酬是絕大部份員工維持生活的主要來源，他們都將工資視為“我為什么要在這個(gè)單位任職”的一個(gè)最重要的指標(biāo)之一。所以，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度，它是可以提高員工工作的積極性與創(chuàng)造性。

二、明確薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

（1）戰(zhàn)略性。所謂薪酬戰(zhàn)略，其終極目標(biāo)都是為了使企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，所以薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該由企業(yè)總體戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)管理原則而進(jìn)行動(dòng)態(tài)適應(yīng)，不拘泥、不僵化。

（2）穩(wěn)定性。薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該充分考慮企業(yè)的歷史情況及現(xiàn)狀，以薪酬改革不會(huì)給企業(yè)帶來巨大沖擊的同時(shí)，又可以充分地調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性、創(chuàng)造性為首要前提。

（3）績(jī)效導(dǎo)向。以年度績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬設(shè)計(jì)的主要參照標(biāo)準(zhǔn)，這是保證薪酬內(nèi)部相對(duì)公平的基本條件，所以我們需要設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

在薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)把員工關(guān)注的焦點(diǎn)放在自身業(yè)績(jī)上，只要符合條件，人人都有工資加，且有可能實(shí)現(xiàn)一年多次加薪（如有重大貢獻(xiàn)的）。

（4）公平性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。內(nèi)部相對(duì)公平性確實(shí)是薪酬管理中不可忽略的重點(diǎn)，所以也是我們必須予以保證的部分。員工實(shí)際收入應(yīng)體現(xiàn)內(nèi)部和外部公平、體現(xiàn)其崗位的價(jià)值、體現(xiàn)業(yè)績(jī)等于收入，是體現(xiàn)公平性的基本原則。

（5）市場(chǎng)化。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，應(yīng)該首先考慮對(duì)同類型企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行摸查了解，以確保自身的薪酬水平在同類型企業(yè)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性，才能吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才。

（6）經(jīng)濟(jì)性。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)與收入增長(zhǎng)幅度相匹配，用適當(dāng)人力成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估的重要性

崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它是依照適合企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中各個(gè)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)作出量化或排序的過程，也是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)之一。

從實(shí)際操作及執(zhí)行的角度來衡量，必須要有一套科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估體系。同時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，要以員工的能力和貢獻(xiàn)作為參考前提，為員工提供多樣性的薪酬提升通道。否則，這些都會(huì)是引發(fā)內(nèi)部不公平、影響員工工作積極性的主要原因。

另一方面，員工如果想拿到較高的薪酬，我們作為薪酬管理者，必須引導(dǎo)他們首先考慮兩方面的問題：你的崗位能力提高了嗎？你的工作績(jī)效達(dá)到企業(yè)的要求了嗎？

所以想要一定程度的保證薪酬內(nèi)部的公平性，必須從崗位價(jià)值、崗位能力和崗位績(jī)效這三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)化的考慮和安排。

四、建立寬帶薪酬體系

一位出色的專業(yè)技術(shù)或科研人員可能比一位中層管理人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值更高，所以需要相應(yīng)的薪酬收入給予體現(xiàn)。建立寬帶薪酬的目的是打破只有通過職位的晉升，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和工資水平提高的固定模式。

寬帶薪酬的多通道設(shè)計(jì)，使得員工能明確認(rèn)識(shí)到，企業(yè)對(duì)個(gè)人能力和工作績(jī)效的重視度，從而積極地朝企業(yè)期望的方向努力，對(duì)提升企業(yè)以及員工個(gè)人的整體水平具有積極的作用。同時(shí)明確績(jī)效導(dǎo)向，部門的績(jī)效結(jié)果，是員工獲得加薪的首要條件，有利于部門整體高績(jī)效的形成。

這個(gè)體系建立后，必須清晰地告訴每位員工，你具備哪些條件、能力和達(dá)成何種績(jī)效水平，在可以享受某種薪酬級(jí)別。也就是說，具備何種能力，以及達(dá)成什么樣的績(jī)效，就能拿到什么樣的工資。

五、認(rèn)識(shí)人力成本控制的重要性

有效的成本控制，是任何一個(gè)單位或企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵。而人力成本的消費(fèi)經(jīng)濟(jì)研究控制，更是其中的一個(gè)重點(diǎn)。所以，做好人力成本的管理工作，對(duì)于一個(gè)薪酬管理者來是，是一個(gè)不可忽略的重點(diǎn)。

（一）薪酬預(yù)算的目標(biāo)

薪酬預(yù)算的制定的時(shí)候，必須考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，并與其保持一致。目前來看，影響薪酬預(yù)算的制定主要影響有：勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格變化，會(huì)反映到固定薪酬預(yù)算方面；國(guó)家社會(huì)保障政策變化（如五險(xiǎn)一金的繳費(fèi)基數(shù)），會(huì)反映到社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算方面；消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化以及外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，會(huì)對(duì)工資總額預(yù)算有比較大的影響。

在薪酬預(yù)算總額受到限制的情況下，如何權(quán)衡人力成本在工資、社會(huì)保障費(fèi)用以及招聘、培訓(xùn)等其他方面費(fèi)用的分配就顯得尤其重要。

（二）薪酬總額的控制

主要可以通過控制員工人數(shù)、勞動(dòng)時(shí)間、薪酬數(shù)額、薪酬構(gòu)成這幾個(gè)方面進(jìn)行。

1.控制員工人數(shù)。人力成本的浪費(fèi)，其實(shí)常常是我們看不見的隱性成本。

比如一個(gè)人只完成了半個(gè)人的事情，那就意味著其中一半的人力成本被損耗了；部份崗位明明一個(gè)人就可以勝任了，卻安排了兩名員工等等，這些都是損耗、浪費(fèi)。一個(gè)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系、合理的定崗定編制度，對(duì)控制員工人數(shù)可以起到關(guān)鍵性的作用。

另外，我們需要把握核心員工的數(shù)量，且o論外部形勢(shì)和企業(yè)效益發(fā)生多大的變化，這個(gè)數(shù)量應(yīng)基本保持不變；而對(duì)于非核心員工，則可以進(jìn)行較大幅度的調(diào)整，允許有一定的流動(dòng)性。

2.控制勞動(dòng)時(shí)間。對(duì)崗位具體工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，幫助員工理清工作思路，減少無謂加班的情況出現(xiàn)。

第3篇

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061

事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢(shì)下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機(jī)制，以增強(qiáng)員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。

1 事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵及作用

人力資源管理就是指通過科學(xué)合理的方法，對(duì)單位內(nèi)部的員工所進(jìn)行的教育培訓(xùn)、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績(jī)效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實(shí)施，對(duì)單位內(nèi)部員工的思想動(dòng)態(tài)、心理活動(dòng)以及工作行為進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過一系列管理措施的實(shí)施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位而言，強(qiáng)化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來，我國(guó)事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實(shí)現(xiàn)公開招聘和競(jìng)聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實(shí)現(xiàn)了崗位績(jī)效工作制。這些改革對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求。

（2）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強(qiáng)化人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時(shí)也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動(dòng)性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。

（3）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對(duì)員工工作績(jī)效的考核以及激勵(lì)措施，通過各種物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)導(dǎo)向，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升，實(shí)現(xiàn)整體員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

2 當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中面臨的困境

（1）對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動(dòng)以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴(yán)重的“長(zhǎng)官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

（2）事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國(guó)事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進(jìn)，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對(duì)較為復(fù)雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時(shí)員工，增加了人力資源管理的難度。

（3）事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全。在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項(xiàng)激勵(lì)以及約束管理機(jī)制的不健全，績(jī)效考核體系不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與激勵(lì)措施的配套運(yùn)用不夠規(guī)范，沒有對(duì)員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

3 改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的措施

（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開展上，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時(shí)進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

（2）改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜，在這種形式下，實(shí)行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要，同時(shí)也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問題。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理思路，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績(jī)效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對(duì)性。

（3）健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)。對(duì)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的，可以通過在單位內(nèi)部開展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo)。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要，具體細(xì)化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)工作的開展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，確保培訓(xùn)實(shí)效。此外，在培訓(xùn)師資力量上，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓(xùn)層次。

（4）改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對(duì)績(jī)效考核制度的改革，另一方面是對(duì)薪酬管理的改革。在績(jī)效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績(jī)效考核指標(biāo)，合理地制訂考核方案，并進(jìn)一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準(zhǔn)確真實(shí)，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個(gè)人薪酬，通過完善的崗位評(píng)價(jià)分析、市場(chǎng)薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備，制定具有效率導(dǎo)向明顯、公平合理、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理策略，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級(jí)，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。

4 結(jié) 論

人力資源對(duì)于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動(dòng)新時(shí)期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動(dòng)事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。

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