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我國國有企業經營者薪酬制度的制定，與國外市場化薪酬模式存在很大的不同，主要是有多方面的干預和很強的主觀性。從近幾年公布的上市國有企業高管薪酬情況來看，國企高管與職工之間的收入差距很大。薪酬的差距真實體現企業經營者的業績嗎？在效率的基礎上是否體現了公平呢？據有關統計，國企高管年薪高低與企業績效的相關系數僅為0．4，即關聯性是很弱的。那么如何才能克服這種薪酬設定中的矛盾，優化規則呢？
國企高管薪酬制度的多重困境
一、國企高管自定薪酬的弊端
目前，國企經營者薪酬制度的設定和執行往往是在國企高管的參與下進行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業的人力資源管理人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學性。缺乏外部嚴格約束的國有企業薪酬機制往往滋生很強的“道德風險”，導致國企高管的收入往往不是與績效掛鉤，也加劇了社會收入的分配不公。
廣東省的某股份有限公司，曾經因收入分配由經營班子自定、自發、自檢、自查而導致嚴重失控，董事長不經考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。該公司原董事長張某在兩年半中的收入高達912．1萬元，除了在薪酬（即工資性收入）、股份分紅等方面收入奇高外，還通過購買保險等方式部分地進行了財富轉移。2002年該公司購買商業保險，其中董事長保費為60萬元、總經理的保費為25萬元；并以補充養老保險的名義，向董事長發放現金合計73．4萬元，向總經理發放現金合計20．7萬元。后來，有關部門對該公司及當事人做出相應的懲處，并要求公司立即停止現行的工資分配方案，并按照程序重新擬定公司員工的薪酬方案。［1］
目前國有企業薪酬制度上存在著較為嚴重的弊端，究其原因，主要有：一是國有資產出資人代表未行使薪酬安排權，并缺乏必要的監督；二是對國企經營業績缺乏科學的確認與評價機制；三是國企內部缺乏完善的薪酬制定體系。
二、政府參與薪酬制定的弊端
鑒于國企薪酬制度中存在種種問題，近年來，國家、各地有關政府部門為推動國企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規，從而大致建立了國企薪酬制度改革的“行為準則”。
2003年11月25日，國有資產監督管理委員會出臺了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》。2004年4月，國有資產監督管理委員會主任李融榮提出，2004年要在中央企業普遍實行負責人年薪制，并用2至3年時間把中央企業負責人年薪制的標準統一起來，逐步建立起符合現代企業制度要求、適合企業特點并在管理體制、激勵方式和激勵水平上與市場機制全面接軌的企業負責人薪酬制度；同時建立出資人對企業負責人薪酬的管理機制，改變企業負責人自定薪酬的狀況。與此同時，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國資委出臺《北京市國有及國有控股企業負責人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國有及國有控股企業負責人經營業績考核暫行辦法》，并與20家試點企業簽訂了“年度經營業績考核責任書”。按照規定，試點企業的高管從此將不再自定薪酬；北京市國資委將對簽約企業進行動態監控，考核的范圍包括這些企業的法定代表人、黨委（黨組）書記和總經理。這一改革將從制度上逐步扭轉以往國企負責人自定薪酬的混亂局面。
作為國有企業的出資人，國資委行使出資人權利，有權為國企經營者制定薪酬考核辦法。合理地對國企薪酬制度加以引導和規范，對于改變國企薪酬制定過程中的混亂現象具有非常重要的意義。不過，采取行政手段調控企業收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無巨細地參與企業經營，否則，其監管成本將是非常之高的，因此行政調控常不到位；另一方面，政府制定的法規，通常是針對一個較為普遍的情況而制定，往往不能根據不同企業的具體情況加以變通，還有可能束縛企業的創造和發展能力。其結果是，國企經營者的收入仍然很難與績效掛鉤，也難以發揮薪酬制度的激勵與約束作用。
三、專業薪酬咨詢公司設計薪酬的弊端
在前述兩種主要途徑都存在問題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過專業的薪酬咨詢公司來解決問題？在發達國家，有不少大的企業都是通過聘請專業的薪酬咨詢公司或者類似機構為自己“量身定做”，提供較為科學、合理的薪酬制度。
但是從我國目前的情況看，這種方式似乎不容樂觀。一是因為我國薪酬制度的市場化遠不充分，導致目前的各類專業薪酬咨詢公司的業務需求量不大。而整個行業的專業水平一般，很多薪酬顧問往往是對企業經營了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設計出相應的薪酬體系，但往往不太實用，難以有效地為國有企業提供高質量的薪酬方案。二是在國有資產委托模式下，國有企業董事會只是代替國有資產出資人行使委托權。因此，委托咨詢公司進行薪酬設計的委托人往往是企業的經營者，內部人委托的結果很多情況下就是經營者研究如何激勵經營者自己。三是如果聘請專業機構制訂，還存在薪酬決策滯后的問題。專業的薪酬咨詢公司只能根據企業當前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場經濟瞬息萬變，咨詢公司很難有機地適應企業的動態發展，在執行過程中，很可能因為企業內部利益結構的變化而導致整個薪酬決策失靈。四是這些專業咨詢公司接受委托，設計薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內進行的，回旋的余地不大，也難以根據企業具體情況制定出有效的方案。
國企高管薪酬制度改革的建議
從以上情況看，我國目前進行的國企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國有資產出資人利益和企業的自我發展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢？從目前的情況看，國企高管薪酬制度改革應從以下幾個方面進行：
一、建立現代法人治理結構
企業法人治理結構是企業制度的核心內容，其內在的制衡機制促生企業的行為規范，減少內部人控制的機會，對薪酬制度的制定具有決定性作用。在國有資產“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業治理結構，是有效防范基于委托關系所產生的國企經營者的“道德風險”等問題的根本途徑。
按照現代法人治理結構，應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度的設計與考核負責。企業的薪酬設計應當由董事會集體作出決策，而國有企業需將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監控，從而有效避免企業自定存在的問題。
從美國上市公司的情況來看，其高管薪酬的數額和結構，一般是由其董事會下設的薪酬委員會來制定，而且還會邀請一些專業薪酬顧問來參與咨詢，其成員一般都很專業。［2］我國國企也應對薪酬與考核專門委員會的人員結構加以嚴格界定，其構成可以包括企業有關部門的專業人員、企業的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應該包括管理層人員；其中，獨立董事必須保持相當高的比例。此外，具體制度可參照《中國上市公司治理準則》等法律法規加以設計。
二、國企經營者的市場化任命
目前，我國對大中型國有企業的經營者實行的是任命制度，這體現了“黨管干部”的原則，無疑是必要的；但也確使企業經營者需要更多地考慮與上級關系的處理。因此，要盡快建立與現代企業制度相配套的經營管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會依法選擇經營管理者，以及經營管理者依法行使用人權結合起來。對實行股份制和有限責任制的企業，國家可不再直接委派或聘任經營管理者，改由投資者委派或同意等辦法任用，企業經理由董事會決定聘任。
另外，大力發展經理人市場，儲備大量企業經營管理人才，促進人力資本按照市場化方式進行配置，實現國企經營管理人員的優勝劣汰；并通過市場的價格機制，使經理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國政府也開始了有關的嘗試，如2003年9月16日，國資委《招聘公告》，推出6家中央企業的7個高管崗位面向海內外人士公開招聘，并全部按“市場價”確定薪酬。今后，企業、包括出資人自主通過人才市場“獵頭”，應成為選擇經營者的主要形式。
三、發揮多元化激勵和約束體系的功效
目前，我國國有企業的薪酬制度方式比較單一，難以有效發揮其激勵和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強對經營者的考核監督。
多元化的薪酬制度設計，主要是把短期激勵與中長期激勵相結合，最大限度地發揮其激勵與約束功能。短期激勵可以包括基本工資、年度獎金、特殊津貼等形式；長期激勵，企業可以根據具體情況，綜合運用年薪制、持有股權和股票期權等多種薪酬方式，有步驟地推進薪酬制度的完善。近年來，我國中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過制度設計，較好地控制職務消費。國際上許多企業已把職務消費計入薪酬制度，通過對管理人員設立一定規模的職務消費專款，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業高管的消費沖動。但是在這個過程中，全部由政府主導改革，卻是不盡合理的，而應當由企業按照嚴格的程序自主決定。
科學的薪酬制度還包括完善的業績考核體系，并把考核結果跟薪酬激勵掛鉤。目前，我國很多國企對負責人的考核評價體系沒有真正建立起來。這應當包括兩個層面的業績考核，即政府的監督考核和企業內部的業績考核。政府監督作為外部考核，須制定相關的法律法規對國有企業經營者的行為加以約束，發揮監督作用，必要時由相關部門行使出資人權利對企業行為加以控制，以避免損失；對于出色完成資產保值增值任務、業績優秀的經營者，則可以給予相應獎勵。企業內部，也必須建立嚴格的業績考核與獎懲制度，主要包括人事部門等對國企高管以年度、年中和不定期考核相結合的方式進行業績考核，然后在年度或高管任期結束后進行獎懲。
四、完善薪酬咨詢服務市場
高效率、高水準、多元化的薪酬咨詢服務市場是分工、專業化深入發展的結果，也是發達市場經濟的重要標志。通過聘請和借助薪酬咨詢公司的高水準設計，能夠為企業提供內部難以完成的科學、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節省不少設計費用。
目前，國內的薪酬咨詢和服務中介市場發展還比較滯后，遠遠不能滿足企業的發展需求。一些市場意識較強的企業往往傾向于尋找國際知名的咨詢機構合作，而大多數國有企業，由于體制原因，往往缺乏尋找專業咨詢機構設計薪酬方案的內在動力。這樣就形成了需求和供給的“錯位”，不利于國有企業薪酬制度的規范化和中介市場的發展。
出路在于：一方面要通過推動政府管理體制和國有企業制度的改革，形成國有企業對科學的薪酬制度設計的市場需求；另一方面，大力推動薪酬咨詢服務機構和市場的發展，形成高質量的薪酬咨詢服務的平臺。
五、合理制定薪酬標準，避免兩極分化
在收入分配方面，我國提倡的是“效率優先、兼顧公平”；但不能過于強調效率的因素，否則可能加大社會收入差距，形成潛在的社會不穩定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學薪酬制度的基礎上，對國有企業高管不僅要進行適當的激勵和約束，而且應當考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內。