銀行高管薪酬管理論文范文
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1.1銀行高管薪酬水平位居前列長期以來，壟斷性競爭地位使得銀行業(yè)高管的高薪比其他上市公司或國有企業(yè)更受社會爭議，因?yàn)樯虡I(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的特殊性，其高管整體的報酬-績效敏感度低于其他行業(yè)，集中表現(xiàn)在高管薪酬平均水平居高不下。銀行高管及員工的薪酬大幅提升始于2002年國有銀行改革，截止到2013年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬水平達(dá)到76.3萬元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬元，而薪酬之最來自于金融行業(yè)，16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。[5]此外，金融機(jī)構(gòu)管理層和普通員工之間的薪酬差距較大，銀行高管薪酬平均水平絕對高于普通員工。根據(jù)國家統(tǒng)計局的2013年平均工資等相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，41家金融類上市公司的員工平均薪酬為23.4萬元，五大國有商業(yè)銀行2013年的年報顯示，其董事長的平均薪資為103.73萬元，金融機(jī)構(gòu)高管的平均薪酬與員工平均薪酬相差甚遠(yuǎn)。[6]
1.2銀行高管薪酬存在不平衡性銀行高管薪酬之所以引發(fā)中央重視與社會質(zhì)疑，主要是因?yàn)楦吖苄匠晏幱谑Х丁⑹Э亍⑹Ш獾臓顟B(tài)。一方面，國內(nèi)銀行薪酬的嚴(yán)重不平衡性集中表現(xiàn)為國內(nèi)不同銀行間高管薪酬存在顯著差異，不同規(guī)模的上市銀行之間薪酬差距較大。2013年，國有五大銀行年報均公布了高管的固定薪酬，董事長的年薪平均達(dá)到103.73萬元，但與民生銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行等股份制銀行董事長高達(dá)兩三百萬的年薪收入相差甚遠(yuǎn)，其中民生銀行董事長530.63萬元的年薪位于首位。[7]具體如下圖所示。從數(shù)據(jù)看，股權(quán)結(jié)構(gòu)影響銀行高管薪酬水平，非國有控股的商業(yè)銀行高管薪酬水平相對較高，地方財政部門或其他國有企業(yè)控股的商業(yè)銀行高管薪酬水平居中，而由中央財政部等國家絕對控股的國有大型銀行高管薪酬普遍較低，主要是因?yàn)閲秀y行的行政色彩強(qiáng)，而股份制銀行因參與市場競爭充分，公司治理相對完善。另一方面，銀行高管與普通員工之間的薪酬差異顯著。據(jù)有關(guān)調(diào)查報告顯示，國有銀行員工的平均年薪是16萬元，高管們的平均年薪則是這個數(shù)字的十余倍。[8]究其根源，薪酬雙軌制是主因，目前高管人員仍由行政組織部門任命，享受相應(yīng)級別的干部待遇，薪酬則由財政部門按照管理指標(biāo)、業(yè)績水平核定，而普通員工的薪酬管理是按照市場化聘用體制實(shí)行。
1.3銀行高管薪酬呈現(xiàn)下降趨勢在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件和環(huán)境已經(jīng)或即將發(fā)生諸多重大轉(zhuǎn)變的新常態(tài)下，市場利率化的實(shí)質(zhì)性急速推進(jìn)考驗(yàn)著銀行的生存發(fā)展能力，利差縮小、資產(chǎn)質(zhì)量惡化加速業(yè)績的下滑，商業(yè)銀行的高管薪酬發(fā)放額也進(jìn)入逐年遞減的通道。2011年16家上市銀行高管薪酬合計發(fā)放4.76億元，較2010年的5.06億元下降5.92%，2012年則同比減少4.23%。[9]根據(jù)上市公司2013年的財務(wù)報表，16家上市銀行管理層合計薪酬達(dá)4.8億元，較2012年的4.66億元的薪酬總額呈現(xiàn)小幅增長，同比增加3%，較2010年減少5.14%。16家上市銀行高管的薪酬已出現(xiàn)明顯的縮水狀況，但總體高于居民收入。
2銀行高管薪酬管理中存在的問題
2.1商業(yè)銀行地位的特殊化從銀行產(chǎn)權(quán)屬性看，銀行高管薪酬的爭論主要集中于商業(yè)銀行在中國市場經(jīng)濟(jì)條件下的特有屬性。商業(yè)銀行作為中央貨幣政策的主要傳遞者，雖然絕大多數(shù)已完成股份制改造，但具體到股權(quán)性質(zhì)區(qū)分與股權(quán)集中度的判斷，其混合所有制特點(diǎn)并不明顯，國家股、國有法人股具有相對控制權(quán)，國家資本仍處主導(dǎo)地位。行政性的市場準(zhǔn)入限制使得銀行業(yè)的市場壟斷性突出，高管薪酬也并不完全由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績所決定，具有很強(qiáng)的行政壟斷性。另一方面，在限制性市場中并不存在針對商業(yè)銀行高管貢獻(xiàn)收益的評估體系，通過行業(yè)壟斷所獲得的經(jīng)營效益得不到市場定價規(guī)律的制約。盡管中央陸續(xù)出臺相關(guān)政策盡力控制銀行高管人員薪酬，然而將其納入市場參照體系中，銀行高管人員的收入往往高于市場的平均水平，甚至超出社會公眾接受程度，脫離社會道德標(biāo)準(zhǔn)。
2.2高管選拔任命的行政化從宏觀制度層面看，體制上的缺陷決定我國商業(yè)銀行高管身份的復(fù)雜性，特別是國有銀行的高管并非市場化選擇而是組織選拔，其聘任流程具有高度的行政色彩，行政化的選拔與任命直接導(dǎo)致銀行高管薪酬差距的存在。一方面，國有控股銀行的高管人員兼具多重身份，享受著國家資源又具有職業(yè)經(jīng)理人的部分特征，薪酬往往既與績效掛鉤又與行政級別掛鉤，高管人員可以憑借體制內(nèi)與體制外的多重身份同時享受著企業(yè)資源與行政待遇，導(dǎo)致同業(yè)中的國有銀行與非國有銀行的薪酬差距，產(chǎn)生諸多矛盾。另一方面，行政化的聘任模糊了市場經(jīng)濟(jì)條件下高管人員的企業(yè)家能力，模糊了高管人員以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)的純粹職業(yè)經(jīng)理人角色定位，以致于在經(jīng)營過程中高管的收入與貢獻(xiàn)、權(quán)利與責(zé)任不對等，薪酬管理不具備完全市場化的特征。
2.3高管薪酬決策的形式化從內(nèi)部決策機(jī)制看，目前多數(shù)商業(yè)銀行缺乏有效的薪酬決策機(jī)制。在現(xiàn)行的公司治理結(jié)構(gòu)下，公司董事會薪酬委員會以及占據(jù)主體地位的獨(dú)立董事對高管薪酬分配與考核起著決定性作用。但從各家銀行年報中的履職情況報告來看，報告內(nèi)容基本一致，董事會薪酬委員會均對公司管理層履職情況表示滿意，可見高管薪酬決策機(jī)構(gòu)并未充分發(fā)揮客觀公正評價高管業(yè)績以及監(jiān)督高管薪酬方案有效實(shí)施的作用。此外，公司治理中單純依靠薪酬委員會決策機(jī)構(gòu)，明顯缺乏對高管人員有效的業(yè)績考核機(jī)制和委托人監(jiān)管機(jī)制，銀行高管過高的薪酬水平與經(jīng)營成本和風(fēng)險暴露缺乏關(guān)聯(lián)，最終高管薪酬考核偏離市場價值規(guī)律，回歸依據(jù)行政級別和資格資歷定薪的軌道，未實(shí)現(xiàn)真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，滋生權(quán)力下的高薪。
2.4高管薪酬激勵的短效化從高管薪酬結(jié)構(gòu)看，即便是歷經(jīng)多次改革與公司治理的完善，我國銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)并不合理，薪酬激勵機(jī)制仍存在明顯的缺陷。一方面，從高管薪酬的支付方式看，我國商業(yè)銀行高管過度地倚重貨幣薪酬；相對于日本以退休金為主的薪酬制，保險、福利、股票等非貨幣薪酬在薪酬管理機(jī)制中并不被重視。另一方面，從高管薪酬支付期限看，我國商業(yè)銀行高管薪酬重視短期工資、貨幣津貼以及績效獎金，忽視以限制性股票、股票期權(quán)為主的系統(tǒng)性薪酬激勵機(jī)制，絕大多數(shù)銀行高管持股比例都極低甚至為零。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)脫離了市場化運(yùn)營與市場競爭的軌道，高管薪酬支付方式、期限與效益的不匹配最終扭曲薪酬激勵機(jī)制。
2.5高管薪酬改革的表面化從歷次改革實(shí)踐看，高管薪酬改革伴隨著商業(yè)銀行外部體制與治理結(jié)構(gòu)調(diào)整的始終，高管薪酬改革早已被黨中央、監(jiān)管部門多次提及，并制定改革方案與工作指引，但多少都因涉及問題廣、牽涉利益多、部分改革原則與改革措施脫離市場實(shí)際等原因最終導(dǎo)致薪酬改革過于表面化，薪酬改革方案無實(shí)質(zhì)性的成效，高管薪酬問題飽受社會爭議。一方面，缺乏統(tǒng)一定薪標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。系列“限薪令”只是行政管理的手段和表現(xiàn)，表面上看是對高管人員以及部分薪酬水平實(shí)行限高，實(shí)質(zhì)上降低的只是顯性的基本工資，而工資外的獎勵、福利等隱性收入?yún)s無法衡量與檢測，而此部分不合理的隱性收入正是高薪的主要構(gòu)成部分，是改革的根本卻不曾被觸及，終究治標(biāo)不治本。另一方面，缺乏實(shí)質(zhì)性的可實(shí)施的改革措施。監(jiān)管部門的穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、薪酬管理、薪酬監(jiān)管等方面規(guī)范銀行高管薪酬管理，但也只是在引導(dǎo)與協(xié)調(diào)薪酬管理，在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管理中的作用有限，動態(tài)監(jiān)測機(jī)制與實(shí)時糾錯機(jī)制尚不健全，真正的實(shí)施效果與過程監(jiān)督并不到位。
3銀行高管薪酬管理原則與改革建議
從完整性層面講，合理的銀行高管薪酬管理是需要遵循最基本的市場價值規(guī)律，從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，結(jié)合外部的社會監(jiān)督、法律規(guī)制的體系，明確銀行高管薪酬管理的基本原則是首要任務(wù)。
3.1銀行高管薪酬管理的基本原則
3.1.1遵循市場競爭原則遵循市場競爭原則，按照市場化程度采取相對應(yīng)的市場化薪酬制度，市場競爭機(jī)制是商業(yè)銀行薪酬改革的首要原則。對于已處于市場化進(jìn)程中的商業(yè)銀行而言，壟斷性占有市場的格局終究是要被徹底顛覆。所謂的引入市場競爭機(jī)制就是依據(jù)市場價值規(guī)律的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化市場對高管人員薪酬的調(diào)控機(jī)能，激發(fā)高管人員的企業(yè)家精神以及經(jīng)理人潛力，使其自覺接受市場價值規(guī)律的考驗(yàn)。
3.1.2服從總體戰(zhàn)略原則服從總體戰(zhàn)略原則就是從戰(zhàn)略的高度科學(xué)地對高管人員的薪酬水平進(jìn)行定位。自商業(yè)銀行完成股份制改造以后，銀行業(yè)已普遍進(jìn)入戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，并更加注重效益與效率的全面提高，而針對高管人員的薪酬激勵管理關(guān)系到銀行自身的市場競爭力，所以商業(yè)銀行要樹立高管薪酬管理戰(zhàn)略觀念，將薪酬改革納入整個戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的先導(dǎo)環(huán)節(jié)之中，以經(jīng)營轉(zhuǎn)型為核心，以薪酬管理轉(zhuǎn)型為根本保障。
3.1.3信息公開披露原則信息公開披露原則就是建立充分而明晰的高管薪酬信息披露機(jī)制。通過各種報告形式，將高管人員薪酬額度、區(qū)間及相關(guān)信息向投資者和社會公眾公開披露。完善薪酬信息披露體制，保持社會公眾對銀行高管人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)、股權(quán)激勵計劃等信息知情權(quán)，為銀行高管薪酬合理與否提供道德標(biāo)尺。公開透明的信息披露是有效規(guī)制銀行高管薪酬的關(guān)鍵原則。
3.1.4長短激勵結(jié)合原則長短激勵結(jié)合原則就是就是將短期崗位薪點(diǎn)工資分配與長期股權(quán)安排有效結(jié)合。根據(jù)高管人員的績效、風(fēng)險、責(zé)任等，結(jié)合銀行自身的功能定位，探索建立差異化薪酬分配制度。通過短期激勵與長期激勵機(jī)制，根據(jù)高管人員的市場能力核定薪酬等級與薪酬結(jié)構(gòu)，以市場能力長效薪酬激勵機(jī)制充分調(diào)動高管的積極性，規(guī)避由于信息不對稱引發(fā)的道德風(fēng)險等短視行為。
3.1.5動態(tài)調(diào)整優(yōu)化原則動態(tài)調(diào)整優(yōu)化原則就是根據(jù)外部市場環(huán)境與內(nèi)部經(jīng)營狀況動態(tài)調(diào)整銀行高管人員的薪酬。隨著銀行業(yè)市場化競爭水平的提升，高管薪酬要更多的貼近市場，根據(jù)經(jīng)營績效、風(fēng)險和責(zé)任確定市場化薪酬，而不是一成不變地依據(jù)行政級別定薪。同時，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化原則也是各類商業(yè)銀行落實(shí)轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的重要思維，只有因時而變才能真正做到保證市場競爭力與可持續(xù)發(fā)展力。
3.2銀行高管薪酬改革的主要建議商業(yè)銀行高管薪酬飽受詬病的根源在于體制的不合理性，高管薪酬管理既缺乏統(tǒng)一的定薪標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，薪酬改革又缺乏科學(xué)的策略和措施。因此，遵循高管薪酬管理與改革的基本原則，從體制改革上尋求突破口，推進(jìn)混合所有制改革，組建職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，完善薪酬定價機(jī)制，調(diào)整薪酬激勵結(jié)構(gòu)，兼顧激勵與約束并存，協(xié)調(diào)長期與短期激勵機(jī)制，是解決問題的關(guān)鍵。
3.2.1調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)推進(jìn)混合所有制改革理論上，股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司治理的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制直接發(fā)生作用，與外部治理機(jī)制產(chǎn)生間接關(guān)聯(lián)關(guān)系，對公司治理模式的形成運(yùn)作及績效考核有較大影響。在混合所有制改革目標(biāo)設(shè)計中股東結(jié)構(gòu)多元化作為首要目標(biāo)，要從根本上消除行政色彩，為實(shí)現(xiàn)市場化經(jīng)營機(jī)制掃除體制障礙。一方面，有選擇地引進(jìn)個人股東改革股權(quán)結(jié)構(gòu)。給予銀行內(nèi)部員工優(yōu)先購買權(quán)，通過員工認(rèn)購銀行股份以及高管人員股權(quán)收購，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化，強(qiáng)化員工產(chǎn)權(quán)激勵，提高員工銀行經(jīng)營績效的關(guān)注度。另一方面，有步驟地通過交易轉(zhuǎn)讓部分國有股份。在保證國有資產(chǎn)準(zhǔn)確評估不流失的基礎(chǔ)上，參與多層次的產(chǎn)權(quán)交易市場與民營資本、外國資本進(jìn)行產(chǎn)權(quán)交易，以少量國有資本撬動社會資本，引進(jìn)市場化創(chuàng)新資本活力，從根本上改變行政壟斷性所引發(fā)的高管薪酬弊病。
3.2.2升級聘任流程組建職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍商業(yè)銀行薪酬改革的主要突擊點(diǎn)就是用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，以市場化為理念，建立適應(yīng)現(xiàn)代銀行制度與市場變化的用人機(jī)制與薪酬定價機(jī)制是克服高管人員雙重身份的重要措施。措施的重點(diǎn)在于打破原本的行政指令任命高管人員的制度，執(zhí)行市場化的選聘流程，加大市場化的人才配置力度，創(chuàng)新選聘渠道，配置職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。第一，通過與成熟市場中的人力資源管理公司合作、定向挖掘與零散招聘相結(jié)合的方式，選聘銀行急需的高管人員。第二，面向社會公開招聘，補(bǔ)充銀行緊缺專業(yè)人才和業(yè)務(wù)熟手添補(bǔ)高級管理層。第三，通過內(nèi)部培養(yǎng)與選拔，鼓勵能力突出的中層管理人員與經(jīng)得起市場檢驗(yàn)、具有業(yè)內(nèi)認(rèn)可業(yè)績的業(yè)務(wù)骨干競聘高層管理的關(guān)鍵崗位，增強(qiáng)銀行內(nèi)部員工競爭意識與使命感。此外，設(shè)置日常領(lǐng)導(dǎo)小組，維護(hù)良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)組織考察力度，落實(shí)留人保障措施，規(guī)避市場化高管人才選聘中的風(fēng)險。
3.2.3完善公司治理結(jié)構(gòu)提升薪酬定價力公司治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)的根本點(diǎn)，其中所形成的制衡機(jī)制涉及激勵與約束多方面，也是事關(guān)高管薪酬考核與決策的關(guān)鍵。首先，完善銀行公司治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮董事會的薪酬決策職能。優(yōu)化董事會人員配置與專業(yè)結(jié)構(gòu)，建立獨(dú)立而強(qiáng)有力的董事會薪酬委員會，按照監(jiān)管部門要求，結(jié)合銀行實(shí)際情況制定合理的薪酬管理制度和具體實(shí)施方案，并實(shí)質(zhì)性地監(jiān)督執(zhí)行。其次，優(yōu)化高管考核定價體系，充分發(fā)揮市場在高管薪酬中定價的作用。從行業(yè)市場化進(jìn)程實(shí)際出發(fā)，將能夠準(zhǔn)確衡量經(jīng)營業(yè)績、聲譽(yù)、流動性和合規(guī)風(fēng)險的指數(shù)囊括到績效指標(biāo)之中，完善科學(xué)的績效考核評價體系，通過數(shù)學(xué)模型計算利潤，定人、定崗、定職、定責(zé)地實(shí)施分類單獨(dú)核定薪酬；根據(jù)高管人員崗位職責(zé)與考核年度內(nèi)的實(shí)際貢獻(xiàn)度，以市場化水平分配合理的薪酬；采用延期方式支付，延期支付期限與比例直接與高管人員所承擔(dān)的風(fēng)險掛鉤；同時還需要客觀衡量機(jī)構(gòu)績效表現(xiàn)的效果是否達(dá)到行業(yè)水平或市場平均水平，保證高管薪酬定價的有效性。
3.2.4協(xié)調(diào)激勵機(jī)制構(gòu)建長效性激勵體系銀行高管人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的不合理是導(dǎo)致高管人員激勵約束機(jī)制扭曲的重要原因，以制度方式認(rèn)證高管人員的市場價值，設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)和科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制是充分發(fā)揮激勵與約束雙重作用的有效措施。協(xié)調(diào)短期與長期股權(quán)激勵機(jī)制，優(yōu)化銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)，采取長期股權(quán)構(gòu)建長效性激勵體系。參照西方國家長期股權(quán)激勵方案，探索推出商業(yè)銀行高管人員中長期股權(quán)激勵計劃。以高管人員的市場貢獻(xiàn)度為基準(zhǔn)，將高管人員的人力資本轉(zhuǎn)化為貨幣資本，實(shí)行經(jīng)管人員直接持股與股票期權(quán)、管理者干股相結(jié)合，將高管的遠(yuǎn)期收益與銀行發(fā)展成果相鏈接，通過延期支付、限制分紅及紅利回?fù)艿燃钚孕匠攴绞剑淖兏吖苋藛T薪酬貨幣支付比重過重與期限偏短的狀況，避免高管人員經(jīng)營決策的短視行為，解決因?yàn)橥顿Y主體缺位所帶來的監(jiān)督弱化問題。
3.2.5分類指導(dǎo)差異化實(shí)施薪酬改革方案我國商業(yè)銀行所在行業(yè)的壟斷競爭程度不同于其他行業(yè)，不同規(guī)模商業(yè)銀行的資產(chǎn)、市場競爭力以及公司治理水平存在明顯的差異性，高管薪酬改革不能“一刀切”，而應(yīng)該采取分類管理的方式與手段。對于高度依賴政策傾斜和行政手段在市場中獲得壟斷薪酬的商業(yè)銀行部分高管進(jìn)行合理的“限薪”約束；對于有能力并已經(jīng)充分參與市場競爭的商業(yè)銀行，鼓勵依靠高管的企業(yè)家才能和職業(yè)水平贏得市場薪酬。另一方面，無論采取何種方式的薪酬改革都不能一蹴而就，并不排除因?yàn)榻?jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的過渡性措施缺乏長期的有效性和科學(xué)性，所以這就需要建立負(fù)面問題清單管理體系與糾正體系，進(jìn)一步梳理改革制度、改革措施、改革成效結(jié)果等一系列過程中存在的問題與不足，根據(jù)市場情況進(jìn)行適宜的動態(tài)調(diào)整與推進(jìn)。
3.2.6改善外部環(huán)境為薪酬改革提供保障隨著商業(yè)銀行現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善以及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn)，在國企薪酬改革的浪潮下商業(yè)銀行高管薪酬管理與改革勢在必行，而良好的外部環(huán)境是高管薪酬管理與改革的重要外部保障。一方面，建立良好的法律環(huán)境。完善銀行法、破產(chǎn)法等相關(guān)法律法規(guī)，減少改革的監(jiān)督成本，降低高管的機(jī)會主義傾向，使得銀行高管行為受到有效的法律制約。另一方面，建立有效的職業(yè)經(jīng)理人市場。完善業(yè)績考核、約束機(jī)制等相關(guān)配套，盡可能全面、配套、具體地建設(shè)高管人才經(jīng)理人市場，依托職業(yè)經(jīng)理人市場，凸顯市場對人才要素的價值發(fā)現(xiàn)功能，促進(jìn)銀行業(yè)高管人才市場流通與交易，將高管人員的獎懲在高管市場中直接體現(xiàn)，保障具備市場能力的高管人員贏得市場競爭力。
4結(jié)束語
當(dāng)前商業(yè)銀行高管薪酬飽受社會質(zhì)疑，但單方面的行政“限薪”以及政策指引也只能是過渡性措施，問題的復(fù)雜性和差異性注定改革的進(jìn)程絕非一蹴而就，以改革的手段強(qiáng)化內(nèi)部管理是現(xiàn)階段推動商業(yè)銀行薪酬管理走向長期穩(wěn)健的重要路徑。
作者：張惠單位：華夏銀行南京分行
