淺談上市公司高管薪酬治理范文

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摘要：高管對公司的經營和發展有較大的影響。制定科學合理的高管薪酬，既能對高管產生激勵作用，又能減少委托成本。以滬深上市公司2015—2017年的數據為樣本，通過相關性分析和回歸分析研究公司業績、治理結構、經營特征等對高管薪酬的影響。研究結果表明，高管薪酬與企業績效呈現正相關，公司治理結構、經營特征對高管薪酬有顯著影響。因此，公司應不斷完善薪酬結構、治理結構、業績考核制度，才能制定高效、節約經濟成本的高管薪酬方案。

關鍵詞：高管薪酬；治理機制；企業績效；企業經營特征

一、研究背景及意義

公司的發展與高管密切相關，如何選擇高管并給予恰當的薪酬是每個企業需要思考的問題。要使高管對企業始終保持積極進取、認真負責的態度，就必須給予高管有效的激勵。對高管進行激勵、約束，引導高管的行為，使高管盡最大的能力為企業服務。在當下的資本市場中，許多企業所有權與經營權分離，使得管理者和所有者因所追求的目標不同而發生沖突。企業若能制定高效的激勵機制，則能夠有效地解決這些問題。經濟的快速發展，企業所面臨的競爭和挑戰越來越激烈，上市公司高管薪酬居高不下的情況引發了較多的討論。同時，高管的高額薪酬引發了研究者對報酬契約有效性的質疑。雖然我國企業的薪酬制度經歷了一系列的變革，但從深層次來講，高管薪酬的分配形式和結構仍缺乏有效依據，沒有充分體現出人力資本的價值。

二、研究設計

（一）研究樣本本文數據來自于國泰安數據庫。本文隨機選取了2015—2017年200家國內上市公司作為研究對象，其中剔除以下樣本：一是未披露高管薪酬的公司、高管薪酬、持股比例等信息數據不完整的公司；二是有極端值的公司，如ST公司、PT公司；三是在研究期間更換CEO的公司。

（二）研究假設委托理論認為，委托人可以將公司業績作為考核的內容，從而對高管行為做出評價。委托人是想借此將公司利益與高管薪酬形成緊密的聯系，以形成一個良好的關系。王麗華和杜興強（2007）通過對高管薪酬與公司上一期業績的研究發現公司業績與高管報酬呈正相關關系。崔國萍、張天翼（2013）以2009—2011年上市公司數據為樣本，根據回歸結果分析發現，高管薪酬與經營業績呈現顯著的正相關關系。因此，本文提出：假設一：公司業績與高管薪酬正相關。公司治理結構是指所有者對企業經營和管理進行監督、激勵、控制、協調的制度安排，從而使資源有效配置。公司的股權集中度、董事會規模等因素對高管薪酬的制定產生影響。史曉明（2011）認為，股權集中度越低，股東之間就會越分散，就會削弱股東們對高管的監督能力，高管就越有可能獲得更高的薪酬。李飛和秦麗娜（2014）分析了董事會特征對高管薪酬黏性的影響，以及韓靜和周倩（2017）研究了董事會治理對高管薪酬是否產生有效的約束，都認為高管薪酬與董事會規模呈現正相關關系。因此，本文提出：假設二：高管薪酬與公司的股權集中度呈現負相關關系。假設三：高管薪酬與董事會規模呈現正相關關系。公司的經營特征決定其對高管的能力需求，不同公司的高管報酬也就各不相同。對公司經營特征相關的影響因素，包括公司規模、公司面臨的風險等。梁杰（2011）選取1000家上市公司的高管薪酬的數據分析，胡嘉慧（2013）在對我國創業板公司高管薪酬進行研究后，發現企業規模與高管薪酬是正相關的。柯可（2009）選取了876個上市公司的高管薪酬數據進行分析，姜皓瑾（2012）根據交通銀行的數據研究均認為高管薪酬和公司財務風險存在負相關關系。因此，本文提出：假設四：高管薪酬與公司規模是正相關的。假設五：高管薪酬與公司財務風險是負相關的。

（三）變量選取1.因變量。本文研究對高管薪酬產生影響的因素，選擇上市公司高管薪酬總額作為因變量。高管薪酬不只包括高管所獲的年度基本薪酬，也包括他所獲得的獎金和其他額外獎勵。因為很難得到高管的隱形薪酬的數據，所以文章只對高管的公開收入進行研究。由于高管薪酬的分布可能會存在偏移，所以本文在實證分析時取自然對數。2.自變量。本文研究選取的自變量包括企業績效、公司治理結構等因素。企業績效是企業在一定期間經營所得的經濟效益。有許多方法可以分析經營業績，包括會計業績、市場業績等。公司治理是管理者在所有者授權基礎上，為實現資源有效配置而采取的方法。影響公司治理的因素有很多，包括董事會規模、股權集中程度等。3.控制變量。本文實證研究選取的控制變量包括公司規模、財務風險等對公司成長產生影響的因素。關于公司規模的衡量，學者們大多是通過公司的市場價值來分析。公司的財務風險水平較高，公司會受到債權人的監督和制約，公司無法承擔過高的高管薪酬。綜上，各變量設計（見表1）。（四）建立回歸模型本文建立了一個多元線性回歸模型來檢驗高管薪酬與公司業績、公司治理結構、經營特征的相關性。式中，α為調整的誤差值，β1至β9為各變量的貢獻率。

三、實證分析

（一）相關性分析1.從表2可以看出，凈資產收益率與公司高管薪酬是正相關的。這表明，公司經營情況越好，企業績效越高，公司高管獲得的薪酬越高。因此，本文的假設一成立。2.所有權集中度與高管薪酬是負相關的。這表明，公司股權較為集中時，公司大股東對高管形成有效的控制，高管薪酬的水平較低。因此，本文的假設二成立。3.董事會規模和高管薪酬是正相關的。這表明，公司董事會規模越大，董事會對高管的影響力越弱，高管薪酬水平越高。因此，本文的假設三成立。4.公司規模和高管薪酬是正相關的。這表明，公司規模越大，所需的高管其本身必須具備較強的能力和水平，相應的為其支付的薪酬也會不斷提高。因此，假設四成立。5.公司風險和高管薪酬是正相關的。企業所面臨的風險越大，需要高管更多時間和精力處理公司出現的問題，高管薪酬水平也會提升。因此，本文的假設五不成立。

（二）回歸結果分析從表3可以看出，在階層三的回歸模型中，ROE、BSIZE、MSQ、POST四個變量的影響都達到顯著，回歸系數顯著性檢驗的t值分別為1.26、1.761、1.269、0.875達到顯著性水平。ROE、BSIZE、MSQ、POST的β值為正值，表示其對校標變量“高管薪酬”的影響為正向。四、建議高管作為公司的管理者和決策者，他們的決策和行為將對公司的經營和發展產生較大的影響。公司應制定科學、合理的薪酬制度，對高管形成有效的激勵和約束。根據本文實證研究結果和目前我國上市公司高管薪酬存在的問題，本文認為應該從以下幾個方面來完善我國高管薪酬的制定。第一，不斷加強對高管薪酬的管理，完善薪酬結構和薪酬披露制度。企業要制定科學、合理的高管薪酬方案，需要加大董事會對高管薪酬的控制力度。我國的上市公司也要充分借鑒西方國家的經驗，根據中國的實際情況做出改變和突破，使高管薪酬制度更適合本國企業的發展。我國企業可以考慮設立獨立的薪酬委員會。薪酬委員會的成員與公司管理層是獨立的，沒有任何利益沖突。企業在制定報酬時，也要強調社會公平、有效調節分配的力度。第二，完善高管業績的考核制度。上市公司要對高管形成有效的激勵，就需要建立一個合理的高管業績考核機制，根據高管的表現來確定其薪酬。在對高管業績評價的過程中，要公正、合理地實施考評，分別考核個人的業績，并對其進行比較、分析，從而進行薪酬分配。在薪酬制定過程中，要嚴格考察高管各自是否合理運用權力、是否承擔各自的責任。我國上市公司應完善薪酬考評機制，充分分析各個評價指標，以建立更為科學、高效的業績考評體系，從而為高管薪酬的制定提供更為有效的依據。第三，完善上市公司的治理結構。當公司股權結構較為分散時，上市公司所有者不易形成一個高效的集體，不能對高管形成有效的約束。董事會規模越大，董事會的效率也會相應地降低，不能對高管有效約束，高管薪酬水平也會進一步提高。公司董事會規模不易過大，應設置在合理的范圍之內。我國公司獨董往往受制于企業的整個治理體系，此外還與公司之間存在利益方面的聯系。上市公司應完善獨立董事的選拔機制和問責制度，同時應監督和披露獨立董事的職責履行情況。

參考文獻：

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[9]梁杰，田秋宇.上市公司高管薪酬影響因素研究[J].財會月刊，2011，(29)：90-91.

[10]柯可，邱凱.上市公司高管薪酬影響因素分析———基于滬深股市的實證研究[J].財會通訊，2009，(9)：32-34.

[11]姜皓瑾.交通運輸行業高管薪酬的影響因素分析[J].商業會計，2012，(15)：86-87.

作者：王曉 白冰 單位：江蘇師范大學