薪酬管理工作計(jì)劃范文
前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)薪酬管理工作計(jì)劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來(lái)啟發(fā)，助您在寫(xiě)作的道路上更上一層樓。
第1篇
關(guān)鍵詞：薪酬分配；企業(yè)管理；人力資源；工作路徑；重要性分析
一、引言
薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要構(gòu)成，做好相關(guān)工作，提升薪酬分配的科學(xué)性與合理性，是影響人力資源管理工作開(kāi)展成效的關(guān)鍵要素。在當(dāng)前發(fā)展環(huán)境下，部分企業(yè)對(duì)于薪酬分配工作的開(kāi)展缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而影響了企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。結(jié)合當(dāng)前新的發(fā)展需求，企業(yè)應(yīng)該對(duì)薪酬管理工作的制度進(jìn)行更好的完善，通過(guò)不斷的優(yōu)化和調(diào)整，更好的適應(yīng)當(dāng)前新時(shí)期企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展要求。
二、優(yōu)化薪酬分配的必要性
第一，保障員工個(gè)人利益。薪酬是廣大員工最重要的切身利益，確保薪酬分配的合理性，對(duì)于每位員工來(lái)說(shuō)都是與個(gè)人利益密切相關(guān)的問(wèn)題。企業(yè)如果能夠給予員工提供合理的薪酬福利保障，員工才能擁有安全感，才能真正參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬也從另一個(gè)角度體現(xiàn)了員工自身的工作能力。企業(yè)員工滿意自身的薪酬才能更好地對(duì)企業(yè)認(rèn)同和認(rèn)可，才能更加滿意地投入到工作當(dāng)中，為了獲取更高薪酬待遇而進(jìn)一步的努力。如果薪酬方面存在不足，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)薪酬不滿意，進(jìn)而影響員工的工作狀態(tài)，最終造成惡性循環(huán)，影響企業(yè)發(fā)展。第二，企業(yè)發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)的薪酬體系主要可以分成經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩種。經(jīng)濟(jì)性薪酬是企業(yè)結(jié)合自身標(biāo)準(zhǔn)，利用貨幣的形式而直接支付薪酬方式，間接性薪酬則包括了一些食宿和禮品等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬手段則是企業(yè)通過(guò)其他不同的方式，為員工提供一些精神生活方面的服務(wù)，例如活動(dòng)場(chǎng)所、讀書(shū)場(chǎng)所、免費(fèi)旅游、體檢等福利待遇。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，如果薪酬福利體系足夠合理，那么就能夠打造一個(gè)良性的適合員工發(fā)展的氛圍，同時(shí)也有助于企業(yè)文化建設(shè)工作的有效開(kāi)展，這對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常重要的環(huán)境基礎(chǔ)。第三，保證人才隊(duì)伍穩(wěn)定性。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的，同時(shí)也是現(xiàn)代人力資源管理工作中的一個(gè)重要的內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)如果能夠保證足夠的合理性，那么就能夠適當(dāng)降低人員的流動(dòng)率。相關(guān)的人力資源管理部門(mén)需要結(jié)合企業(yè)的具體情況，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，這樣才能達(dá)到挖掘人才的目的。合理的薪酬結(jié)構(gòu)具有重要的帶動(dòng)和引導(dǎo)作用，是當(dāng)前企業(yè)人才隊(duì)伍管理工作中的重要內(nèi)容。
三、新時(shí)期企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建思路
1.思想意識(shí)上充分重視薪酬管理工作
在當(dāng)前新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，其薪酬管理制度的構(gòu)建應(yīng)該融入更加科學(xué)的理念，從創(chuàng)新的角度入手，讓薪酬管理工作的開(kāi)展，能夠更好的適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)及企業(yè)的管理和發(fā)展需求。企業(yè)在對(duì)于人力資源工作開(kāi)展過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前新的工作特征，對(duì)于薪酬管理制度進(jìn)行更好的完善，將其和人力資源的開(kāi)發(fā)進(jìn)行有效的融合，這樣整體薪酬管理工作才能具備更強(qiáng)的先進(jìn)性與可行性，才能更好的適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)。一套科學(xué)完善并且適用的薪酬管理體系，這也能夠促使企業(yè)內(nèi)部管理工作變得更加協(xié)調(diào)，提升管理的公平性與分配合理性。在實(shí)際薪酬管理工作上，我們也需要從現(xiàn)代化人力資源管理理論的角度，做好相關(guān)的優(yōu)化和調(diào)整，讓其具備更強(qiáng)的適應(yīng)能力，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工的具體需求。
2.制定科學(xué)的薪酬管理工作目標(biāo)
薪酬分配模式的優(yōu)化是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，同時(shí)也具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。在具體優(yōu)化的過(guò)程中，我們應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展的角度進(jìn)行優(yōu)化，提升薪酬分配制度的合理性，構(gòu)建長(zhǎng)期計(jì)劃和短期工作計(jì)劃結(jié)合的工作模式，讓薪酬管理工作的開(kāi)展具備更強(qiáng)的適應(yīng)性和發(fā)展性的特點(diǎn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)不同階段的具體經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求進(jìn)行充分的適應(yīng)。合理制定相關(guān)工作目標(biāo)，這樣能夠讓薪酬分配工作的開(kāi)展緊密跟隨企業(yè)發(fā)展的腳步，并最大限度對(duì)以往工作中的限制進(jìn)行突破，保障薪酬分配的有效性。科學(xué)地制定薪酬管理工作的目標(biāo)，這是提升薪酬管理工作合理性的必要前提，同時(shí)也是提升后續(xù)薪酬分配模式優(yōu)化效果的必要舉措。我們有必要做好深度的探討和分析，圍繞當(dāng)前企業(yè)的人力資源工作情況進(jìn)行工作目標(biāo)的合理設(shè)計(jì)，讓其目標(biāo)具備更強(qiáng)的可操作性。
3.做好崗位方面的細(xì)化管理
薪酬分配模式的優(yōu)化中，也應(yīng)突出針對(duì)性的特點(diǎn)，結(jié)合不同崗位的具體情況做好相應(yīng)的細(xì)化。通過(guò)對(duì)薪酬制度的合理調(diào)整，使其能夠真實(shí)的反應(yīng)崗位工作情況，提升和崗位人才自身能力的匹配效果，從而進(jìn)一步提升其薪酬制度的激勵(lì)作用。在對(duì)于具體分配制度的調(diào)整過(guò)程中，我們也需要引進(jìn)科學(xué)的管理方式，動(dòng)態(tài)化的做好相關(guān)指標(biāo)的調(diào)整，突出薪酬分配制度優(yōu)化的合理性與激勵(lì)效果。結(jié)合關(guān)鍵崗位，我們需要進(jìn)行針對(duì)性的適應(yīng)調(diào)整，并設(shè)置專(zhuān)項(xiàng)的資金給予相應(yīng)支持。在完善相關(guān)制度落實(shí)過(guò)程當(dāng)中，需要確保崗位設(shè)置的合理性，并且保證按需設(shè)崗，按崗聘用，按崗定酬，更好的對(duì)于每個(gè)崗位員工的自身價(jià)值進(jìn)行充分的發(fā)揮。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)高效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分。
4.讓薪酬分配實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)利益的充分聯(lián)結(jié)
企業(yè)和員工的利益能夠得到一致化的“呈現(xiàn)”，這是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要的組成部分。相關(guān)企業(yè)管理者在展開(kāi)人力資源管理工作的過(guò)程中，應(yīng)該給予每一位員工充分的尊重和重視，不因?yàn)槁毼桓叩投鴮?duì)其忽視。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工遇到一些問(wèn)題，企業(yè)的管理者應(yīng)該給予充分的幫助和解決，及時(shí)的伸出援助之手，讓員工真正的感受到企業(yè)的關(guān)注和關(guān)心，體會(huì)到家的溫暖。與此同時(shí)，企業(yè)的管理者也需要給予每一位員工充分的信任，并且鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)方面的管理，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。企業(yè)本身只有構(gòu)建一個(gè)更加具備人性化特征的環(huán)境氛圍，員工才能具備更強(qiáng)的歸屬感和凝聚力，才能更好的在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮出自己的價(jià)值。在具體的薪酬分配模式的優(yōu)化中，我們應(yīng)該充分聽(tīng)取每一位員工的意見(jiàn)和建議，鼓勵(lì)員工充分地進(jìn)行參與，讓薪酬分配模式的優(yōu)化工作的開(kāi)展具備一個(gè)良好的人員基礎(chǔ)。
5.讓薪酬分配體系具備一定的人才培養(yǎng)支持能力
新環(huán)境下，人力資源工作在實(shí)際開(kāi)展的過(guò)程中，也應(yīng)重視如何對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用和價(jià)值進(jìn)行充分的體現(xiàn)。在薪酬分配體系的優(yōu)化上，我們也應(yīng)該對(duì)自身的管理方法進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求做好全方位的適應(yīng)與改進(jìn)。人才的激勵(lì)，也是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作中的一個(gè)重要的組成部分，同時(shí)也是現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略中的一個(gè)重點(diǎn)。企業(yè)必須要與時(shí)俱進(jìn)提升自身的薪酬體系的合理性，這樣才能有效地提升人才的激勵(lì)效果，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效培養(yǎng)，讓人才具備一個(gè)良性的成長(zhǎng)空間，能夠真正的在企業(yè)這個(gè)舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的價(jià)值和能力。薪酬分配體系本身在制定上，應(yīng)該具有一定的引導(dǎo)性特點(diǎn)，能夠通過(guò)薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上體現(xiàn)在崗員工自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力水平。通過(guò)合理的設(shè)計(jì)，可以給予廣大員工一個(gè)良好的“發(fā)展、奮斗”標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能最終打造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才成長(zhǎng)發(fā)展體系，同時(shí)也能夠真正激發(fā)員工的工作主動(dòng)性
四、結(jié)束語(yǔ)
面對(duì)當(dāng)前新工作環(huán)境和空間下，企業(yè)人力資源管理工作在開(kāi)展上，必須要給予薪酬分配工作以充分的重視。結(jié)合當(dāng)前發(fā)展需求，對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行合理優(yōu)化和調(diào)整改進(jìn)，讓薪酬結(jié)構(gòu)體系更加科學(xué)，更好地滿足當(dāng)前企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展需求，為企業(yè)自身的健康持續(xù)發(fā)展提供良好保障。
參考文獻(xiàn)
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第2篇
張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問(wèn)題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。沒(méi)想到在具體實(shí)施時(shí)，老總突然問(wèn)了以下三個(gè)問(wèn)題：
第一，為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？直接干得多、拿得多不更好、更簡(jiǎn)單？
第二，定薪調(diào)薪時(shí)用人部門(mén)為什么只有建議權(quán)而沒(méi)有簽核權(quán)？為什么薪酬管理的權(quán)限一定要由人力資源部來(lái)把控？
第三，財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類(lèi)似于銷(xiāo)售提成制的方式對(duì)這些部門(mén)進(jìn)行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動(dòng)力能夠解決單據(jù)審核不完的問(wèn)題。）
這三個(gè)問(wèn)題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進(jìn)行考核呢？！后來(lái)因?yàn)闆](méi)有辦法說(shuō)服該公司老總先解決薪酬管理的問(wèn)題，張小明也無(wú)法完成推動(dòng)公司績(jī)效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個(gè)案例可見(jiàn)，組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會(huì)對(duì)各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對(duì)于關(guān)系到員工切身利益分配的績(jī)效與薪酬管理工作，如果不能達(dá)成共識(shí)并有效協(xié)同，那將會(huì)造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴(yán)重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績(jī)效與薪酬是怎么回事呢？筆者認(rèn)為，這需要從以下三個(gè)方面去引導(dǎo)。
薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度：崗位、能力、績(jī)效
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理則承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒(méi)有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)無(wú)人而止，沒(méi)有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。
同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的最核心的一個(gè)措施。激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見(jiàn)度、公平感。今天的社會(huì)里，從很大的程度上說(shuō)，金錢(qián)的多少就是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值都可以用金錢(qián)來(lái)衡量，所以金錢(qián)絕對(duì)重要，并且數(shù)量的多少清晰可見(jiàn)。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。
薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：崗位價(jià)值分配、能力價(jià)值分配、績(jī)效價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，從事相同崗位的每個(gè)成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個(gè)方面相對(duì)應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來(lái)，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，那是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獙?shí)現(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地?fù)?dān)當(dāng)平衡各部門(mén)、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。
績(jī)效管理只是績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能替代所有管理工作
因?yàn)樾匠旯芾碇械目?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于企業(yè)的績(jī)效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會(huì)有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以按銷(xiāo)售額來(lái)進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI的目標(biāo)值來(lái)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。
所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極度危險(xiǎn)。譬如GB公司的老總，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知。考核不能代替管理，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營(yíng)銷(xiāo)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等等。
財(cái)務(wù)人員審核不完單據(jù)其實(shí)有太多的方法可以解決，比如：?jiǎn)螕?jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)增加編制、加班、計(jì)劃的平衡等來(lái)實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲管理辦法來(lái)約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷(xiāo)售提成的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。
正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與薪酬管理在經(jīng)營(yíng)管理中的地位
從公司經(jīng)營(yíng)管理層面來(lái)看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理、績(jī)效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營(yíng)管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來(lái)明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營(yíng)等各個(gè)領(lǐng)域的長(zhǎng)期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預(yù)算管理包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來(lái)明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理，是經(jīng)營(yíng)上的投入產(chǎn)出預(yù)測(cè)。年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理是指公司及各部門(mén)為了達(dá)成各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入目標(biāo)預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計(jì)劃。
第3篇
一、2014年工作情況回顧
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會(huì)保險(xiǎn)和意外保安的購(gòu)買(mǎi)等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門(mén)卻把小事當(dāng)成大事看，雜事當(dāng)成事業(yè)干，使部門(mén)工作蒸蒸日上，實(shí)現(xiàn)了部門(mén)內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。
(一)建立人事信息平臺(tái)
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)，包括核實(shí)、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見(jiàn)辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說(shuō)明書(shū)。根據(jù)2014年從各收集的各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)，編制定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并將各部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)編制整理成冊(cè)，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫(kù)，包括重要崗位儲(chǔ)備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時(shí)更新和維護(hù)人力市場(chǎng)儲(chǔ)備庫(kù)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
(二)建立內(nèi)部溝通機(jī)制
為搞好人事行政工作，加強(qiáng)員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，部門(mén)與部門(mén)之間加強(qiáng)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。
(三)積極開(kāi)展培訓(xùn)教育
員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個(gè)好的人事行政管理，應(yīng)該做到識(shí)別人才，達(dá)到因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門(mén)結(jié)合、部門(mén)，制定各級(jí)員工的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并認(rèn)真組織實(shí)施。
(四)優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，提高的經(jīng)濟(jì)效益，保障職工的利益。了解各部門(mén)人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，改進(jìn)管理人員聘用機(jī)制，建立和完善技能人員上崗機(jī)制，完善各類(lèi)人員的考核評(píng)價(jià)體系，拓寬人才選擇渠道，建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動(dòng)，包括參加招聘會(huì)，在報(bào)紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專(zhuān)場(chǎng)；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲(chǔ)備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說(shuō)明書(shū)和用人標(biāo)準(zhǔn)，并確認(rèn)任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫(kù)和外聘后備人才庫(kù)。
(五)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范薪酬福利體系
立足我實(shí)際，從調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊(duì)伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長(zhǎng)；突出各類(lèi)崗位員工的激勵(lì)機(jī)制，建立有利于調(diào)動(dòng)有貢獻(xiàn)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計(jì)人員基本信息，其中包括學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、工資級(jí)別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機(jī)制、員工考勤休假制度等配套制度，加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進(jìn)薪酬管理的規(guī)范化和精細(xì)化，增強(qiáng)員工歸屬感，責(zé)任感。
(六)建立員工崗位績(jī)效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定下發(fā)《員工崗位績(jī)效考核管理實(shí)施細(xì)則》，配合員工崗位績(jī)效工資制度，完善激勵(lì)約束機(jī)制。目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足
1.某些薪酬福利工作做得不夠細(xì)致
2.對(duì)于員工的培訓(xùn)力度不夠
3.對(duì)于薪酬福利的機(jī)制還不夠完善
三、2015年的工作計(jì)劃
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機(jī)制
為了確保薪酬福利管理工作的進(jìn)一步提升，要建立薪酬預(yù)警機(jī)制。薪酬預(yù)警機(jī)制的建立，必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。薪酬預(yù)警機(jī)制不僅使員工的工資增長(zhǎng)能堅(jiān)持達(dá)到國(guó)家規(guī)定的“兩低于原則”，同時(shí)又使的經(jīng)濟(jì)效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達(dá)到有效保障員工利益，控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力的效果。
2.加強(qiáng)員工專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項(xiàng)重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，建設(shè)一支適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的隊(duì)伍，我們要加強(qiáng)員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價(jià)值。
3.完善薪酬管理制度，促進(jìn)員工工作積極性
要進(jìn)一步地加強(qiáng)薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來(lái)修訂和補(bǔ)充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強(qiáng)員工的歸屬感，通過(guò)薪酬福利激勵(lì)，促進(jìn)員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類(lèi)薪資報(bào)表，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況
按時(shí)做好各類(lèi)勞動(dòng)薪酬報(bào)表，做到明細(xì)清、欄目細(xì)、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門(mén)提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂
