供電企業(yè)績(jī)效管理的建議范文

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【摘要】

績(jī)效管理是落實(shí)企業(yè)管理的重要措施，是人力資源管理的重要內(nèi)容。本文選取某省的地市供電企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果，通過績(jī)效經(jīng)理人評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)差的定量分析，提出地市供電企業(yè)績(jī)效考核中存在的履職不到位問題，提出了有效的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】

地市供電企業(yè)；績(jī)效管理；現(xiàn)狀；改進(jìn)措施

1背景

某省地市供電公司績(jī)效管理從2008年開始試點(diǎn)，經(jīng)過分期逐步推廣，2013年底全員覆蓋其所有地市供電公司。公司采用的是績(jī)效經(jīng)理人制度，即公司主要負(fù)責(zé)人是同級(jí)副職的績(jī)效經(jīng)理人，分管領(lǐng)導(dǎo)是助理總師、部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效經(jīng)理人；部門負(fù)責(zé)人、專業(yè)室負(fù)責(zé)人和一線班組長(zhǎng)是所屬員工的績(jī)效經(jīng)理人。季度考核實(shí)行百分制，年度考核考慮綜合加分，并進(jìn)行年度等級(jí)評(píng)定，按年度考核得分順序從高到低確定為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。原則上，A級(jí)不超過25%、B級(jí)不超過40%、D級(jí)不超過5%，并按照年度績(jī)效等級(jí)進(jìn)行累計(jì)積分，即A級(jí)計(jì)2分，B級(jí)計(jì)1.5分，C級(jí)計(jì)1分，D級(jí)計(jì)0分，年度績(jī)效等級(jí)與員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)先評(píng)優(yōu)、待崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位掛鉤。該省公司所屬的地市供電公司已經(jīng)采用了崗位績(jī)效工資制度，績(jī)效考核的結(jié)果已經(jīng)在薪酬管理的季度和年度進(jìn)行有效兌現(xiàn)。

2現(xiàn)狀分析

2.1地市供電企業(yè)績(jī)效考核數(shù)據(jù)分析本次抽取某省所屬地市公司4528位績(jī)效經(jīng)理人2014年3季度至2015年2季度績(jī)效管理信息系統(tǒng)考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析其分?jǐn)?shù)的人均分、標(biāo)準(zhǔn)差分為0分分差、0~1分分差等8個(gè)區(qū)間進(jìn)行績(jī)效經(jīng)理人打分統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1。

2.2數(shù)據(jù)反映出來的問題：績(jī)效經(jīng)理人履責(zé)不到位當(dāng)前地市供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，0分分差占比為13.78%，說明績(jī)效經(jīng)理人沒有嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考核；分差在5分以內(nèi)的達(dá)到92.07%，員工的真實(shí)情況在這考核中不能充分體現(xiàn)。說明績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工的檢查和監(jiān)督不夠。

2.3績(jī)效經(jīng)理人履職不到位的主要原因

2.3.1績(jī)效管理面臨阻力較大績(jī)效管理制度在實(shí)施過程中所面臨的問題復(fù)雜多樣，并且來自方方面面。主要來自于三方面的阻力：①既得利益者。企業(yè)在推行績(jī)效管理制度中，最強(qiáng)烈的反對(duì)來自既得利益集團(tuán)或既得利益者。②官僚集團(tuán)。官僚不同于既得利益者，他們不反對(duì)績(jī)效改革，但是使績(jī)效管理的推行速度和效果大打折扣。為了照顧自己和本部門的利益，他們會(huì)表面應(yīng)付，以維持自己的領(lǐng)導(dǎo)者形象。③員工保守傾向。績(jī)效管理把員工的貢獻(xiàn)與報(bào)酬緊密聯(lián)系起來，一些員工認(rèn)為管理會(huì)更加嚴(yán)格，收入會(huì)相應(yīng)減少，他們對(duì)績(jī)效管理持拒絕的態(tài)度。

2.3．2績(jī)效辦公室分析不到位績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理辦公室（簡(jiǎn)稱“績(jī)效辦公室”），主要職責(zé)是負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)公司績(jī)效管理委員會(huì)的決策部署；負(fù)責(zé)擬定績(jī)效考核管理辦法、擬定負(fù)責(zé)人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)值和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)公司績(jī)效管理委員會(huì)審定后下發(fā)；負(fù)責(zé)分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的問題，提出有效的解決措施；負(fù)責(zé)績(jī)效管理的日常事務(wù)性工作。但是在實(shí)際工作中上一級(jí)的績(jī)效管理辦公室對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核的質(zhì)量分析不夠、監(jiān)督不夠、指導(dǎo)不夠。

2.3.3監(jiān)督機(jī)構(gòu)監(jiān)督不到位地市公司的運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心、監(jiān)察部（紀(jì)委辦公室）、審計(jì)部是監(jiān)督部門，對(duì)績(jī)效經(jīng)理人所考核的真實(shí)性應(yīng)進(jìn)行全面的監(jiān)督，對(duì)于上述績(jī)效管理中存在的績(jī)效經(jīng)理人履職情況進(jìn)行有效監(jiān)督，才能夠及時(shí)的對(duì)績(jī)效經(jīng)理人的行為進(jìn)行糾偏。

2.3.4績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用不到位①許多單位制定了崗位績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則，但是在實(shí)際工作中績(jī)效工資沒有與績(jī)效工資掛鉤，或者由于領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果差異過大會(huì)導(dǎo)致自己不好安排工作，自己也沒有光彩。②在年度等級(jí)評(píng)定的時(shí)候出現(xiàn)較多的輪流坐莊或論資排輩，采取的上有政策下有對(duì)策。③在干部的提拔任用中考慮績(jī)效等級(jí)因素較小，提拔后試用期的要求也沒有做出明顯的規(guī)定。

3改進(jìn)措施

3.1提高理念認(rèn)識(shí)和管理技能培訓(xùn)各地市要加大對(duì)各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人和員工績(jī)效管理理念、政策和方法的宣貫培訓(xùn)，使得全體員工充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、培育持續(xù)高績(jī)效的核心組織能力的重要意義，幫助各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人掌握績(jī)效管理的方法和技能，有效提升績(jī)效管理水平。

3.2落實(shí)全員績(jī)效管理責(zé)任各單位主要負(fù)責(zé)人是本單位績(jī)效管理第一責(zé)任人，要高度重視績(jī)效管理工作，定期主持績(jī)效管理協(xié)調(diào)會(huì)，研究討論績(jī)效管理工作方案和重大問題，支持和推動(dòng)績(jī)效管理工作的開展。人力資源部是績(jī)效管理工作的組織和推動(dòng)部門，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、制定管理制度，為績(jī)效經(jīng)理人和員工提供管理理論、方法的培訓(xùn)和服務(wù)，定期診斷分析績(jī)效管理問題，制定改進(jìn)措施。各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人是績(jī)效管理工作的主體，負(fù)責(zé)制定員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效結(jié)果反饋等工作。運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心、監(jiān)察部（紀(jì)委辦公室）、審計(jì)部等是績(jī)效管理數(shù)據(jù)真實(shí)性、守住黨內(nèi)紀(jì)律、守住法律制度底線的監(jiān)督部門，對(duì)于企業(yè)管理中的不正當(dāng)?shù)男袨楹徒Y(jié)果提議進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核和個(gè)人的績(jī)效考核。員工自身應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)理解績(jī)效管理政策、指標(biāo)體系內(nèi)涵，主動(dòng)改進(jìn)工作，提升工作能力和績(jī)效。

3.3保障績(jī)效考核的公平性企業(yè)績(jī)效考核的制定應(yīng)該面向全體員工，讓員工積極地參與到公平公正的考核中，所有的員工都要熟知考核的內(nèi)容，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況跟企業(yè)簽訂合理的個(gè)人績(jī)效承諾。企業(yè)對(duì)員工考核的結(jié)果要公開公示，接受全體員工的監(jiān)督和審查，還要給與被考核者適當(dāng)?shù)纳暝V權(quán)，使每一位參與考核的員工都可以發(fā)表自己的意見，從而可以嚴(yán)格地按照考核規(guī)則完成考核，保障企業(yè)績(jī)效考核的公平性，提高企業(yè)員工的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升。

4結(jié)語

在地市供電企業(yè)人力資源管理中，員工的績(jī)效考核是一項(xiàng)十分重要的工作內(nèi)容，其不僅能夠促進(jìn)員工的進(jìn)步，而且對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言也十分有利。但是，從目前地市供電企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀來看，其存在著不少的問題，究其根本原因，就是績(jī)效管理的貫徹落實(shí)，考核結(jié)果沒有得到充分的應(yīng)用，沒有實(shí)現(xiàn)從績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用和改進(jìn)提高的PDCA的閉環(huán)管理。通過績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)提高，到績(jī)效管理中的監(jiān)督實(shí)施，及最終的考核結(jié)果應(yīng)用，檢驗(yàn)績(jī)效管理體系的其它環(huán)節(jié)是否合理，更有效發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)、約束作用。

參考文獻(xiàn)

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作者：唐孔順 單位：國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司恩施供電公司