民營企業招工難情況探微范文

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一、招工難成因探析

“招工難”問題的產生是我國改革開放和轉型升級過程中所必須付出的代價。深入分析民營企業招工難現象，不難發現其產生的原因是多方面的，既有深刻的社會經濟等外部環境的影響，又有來自企業自身內部環境的因素。

（一）外部環境因素

⒈勞動力供求結構的變化是造成“招工難”的根本原因。從勞動力供給方面看，劉易斯拐點的到來，使得我國勞動力無限供給的“人口紅利期”宣告結束。有關專家指出，現在農村勞動力人口數量不到1.2億，而在10年前農村剩余勞動力有將近2.5億。而另一方面，隨著全球經濟回暖、國內采取寬松的貨幣政策和擴張的財政政策，在很大程度上刺激了經濟的發展，企業生產訂單迅速增加，用工需求快速增大。伴隨著社會勞動力供給量的逐漸減少和企業勞動力需求量的不斷增多，勞動力供求總量的不平衡最終導致愈演愈烈的“招工難”現象。⒉國家對三農政策的投入力度加大以及農村環境的改善，形成了對農村勞動力轉移的逆向吸引。加上由于經濟發展物價持續上漲，大中城市的生活成本不斷增加，使得農民工不得不重新權衡進城打工的成本，很大一部分農民工寧愿選擇在家鄉就業、創業。這使得很多企業，尤其是民營企業形成了“招工難”。⒊新生代農民工工作價值觀、擇業觀發生巨大變化。目前，新生代農民工已經成為民營企業員工的主要來源。和老一輩農民工相比他們普遍存在受教育程度高，職業期望值高，物質和精神享受要求高，工作耐受力低等特點。他們除了對企業所提供的薪資待遇、社會保障等有較高要求，更看重的是個人發展和自我價值的實現。他們在求職時往往更傾向有良好工作環境和較高薪酬待遇的企業，大都不愿做流水線上的普工。這也是造成民營企業難以留住年輕員工的主要原因之一。⒋法律在勞資關系上缺乏對企業利益的有效保護。目前，企業對員工培訓成本和風險居高不下，造成企業寧愿去挖人而不愿意自己培養。企業往往花高價、長時間所培養出來的技術員工卻經常被挖走，而企業對員工缺乏約束力。

（二）企業內部環境因素

⒈產業升級滯后，依靠廉價勞動力的低成本經營模式。就業難與"招工難"并存現象的出現，一方面說明我國產業層次過于低端，可供高層次人才選擇的企業數量和崗位并不多，另一方面，也反映了許多民營企業缺乏核心技術，還處于靠低成本和廉價勞動力經營。⒉職業教育的缺位導致結構性缺工。目前民營企業“招工難”主要是“技工荒”，即專業技術工人嚴重缺乏。這一方面是由于國家長期以來重高等教育、輕職業教育的政策傾向所造成的后果；另一方面是由于企業急功近利，不愿意對職工進行技術培養。⒊民營企業人力資源管理模式存在缺陷。相對于國有大企業和外資企業來講，“招工難”問題主要發生在勞動密集型民營企業，其主要原因在于大多數民營企業過于看重短期效益、而輕視長期收益，很多民營企業盡管設立了人力資源部，但缺乏對人力資源管理的規劃，人力資源管理工作職能局限于人員招聘和檔案管理，缺乏對勞動力供求的預見性。忽視了對勞動者的薪酬待遇、職業規劃、權益保障等方面的管理，減弱了員工對企業的忠誠度。⒋勞動力市場體制機制不健全，求職者與企業信息不對稱導致招工難與就業難并存。特別是民營企業，成本的約束限制了招聘區域的選擇，使得企業自行組織的招聘活動的成效和社會影響力都會受到影響。

二、破解招工難，助推民營企業改革

“招工難”既是對傳統發展方式的挑戰，也是拖動企業發展方式轉變的重要動力。要解決“招工難”，不僅需要企業采取積極行動，也需要政府采取重大舉措，形成政企合力。

（一）促進民營企業轉型、實現產業結構升級

2011年我國大多數城市的最低工資標準平均增加了22.8%。這表明我國長期以來依靠廉價勞動力獲得低成本優勢的經濟發展模式已經宣告結束。嚴峻的經濟形勢下當傳統勞動密集型產業優勢喪失，民營企業要想取得長久的持續發展就必須順應產業結構調整的需求，加快產業結構升級。這就要求民營企業要加快技術改造步伐，走創新開發的新路，提升自動化程度，提高勞動生產率，改變依靠廉價勞動力發展的模式，走資本、技術或人才密集型產業發展之路。

（二）建立多元化職業教育體系、改善用工來源。

為滿足企業對技術型人才的需求，必須大力發展職業教育，構建勞動力培訓新模式。一是要加大職業技能培訓的資金投入和扶持力度，多層次、多形式開展各類技能培訓。企業要改變過去單純依靠人力資源市場培育來獲取所需員工的方式，應根據自身發展需求和員工特點，有計劃、有步驟地對在職員工進行技術培訓，不斷提高員工的技能水平。二是要以就業為導向，開拓思路、創新培訓模式，通過走校企合作、社會辦學等模式。以人才培養基地、技能型工人實訓基地和職業學校為培養平臺，擴大培訓規模。有目標、有計劃地儲備適量的勞動力資源，對其邊培訓邊使用。這樣不僅保證了主要的人才儲備，而且保證了人才技術對口，從而為企業培養一支技術人才梯隊，以保證企業的可持續經營。

（三）建立以人為本的用工制度，提升企業的吸引力

⒈企業要制定合理的薪酬激勵機制，為員工提供必要的勞動保障。民營企業要想長期穩定發展下去，就必須在既定的勞動力中展開競爭。企業想吸引人才、留住人才，制定一套完善的薪酬激勵機制是關鍵。這不僅是指提高工資水平，也包括為員工提供必要的勞動保障，例如“五險一金”、獎金津貼、住宿伙食和其他福利待遇等。⒉企業要完善聘用管理制度，為員工提供充分的職業發展機會。企業在選人、用人、留人時，應嚴格根據《勞動法》、《勞動合同法》等國家相關法律來進行操作，減少各種勞務糾紛問的發生。⒊企業應針對員工自身的知識技能和性格特點為其規劃職業生涯，為員工提供富有挑戰性工作，幫助員工充分發揮自己的潛能，這既可以滿足員工的自我發展需要也增強了公司的凝聚力。⒋企業應創建和諧的就業環境，加強企業文化建設。優秀的企業文化有利于激發員工的工作積極性，有利于融洽員工和企業的感情，有利于提高企業的凝聚力。尤其是對于民營企業而言，往往在薪資福利上無法與大型國有企業和外企比肩，但可以通過優秀的企業文化、獨特的人文環境吸引、留住員工，減少員工流失現象的發生。只有以人為本，建設好自身的企業文化，企業的可持續發展才能得到保證。

（四）搭建公共就業服務信息平臺，消除供需信息不對稱

一方面，企業應定期開展用工需求調查，建立用工和缺工登記制度，全面掌握企業現有員工基本資料及用工需求數量，建立企業需求信息庫。以便公共就業服務機構開展有針對性的就業服務。另一方面，作為政府主管部門，要積極發揮社會管理和公共服務職能。應運用現代化的通訊信息服務手段，建立健全本區域勞動力市場信息網絡。及時、更新勞動力市場供求狀況和勞動力價格信息資源，加強用工監測，為企業科學制定招聘策略提供參考意見，保證用人單位和勞動者之間的信息傳遞暢通。

（五）加快農民工市民化步伐，增強農民工進城后的歸屬感。

政府相關部門首先要因地制宜地加快推進戶籍制度改革，放寬戶口遷移限制，使農民工能盡快融入城市；其次要推動基本公共服務均等化，落實農民工醫療、養老、住房等社保待遇，解決好隨遷子女受教育的問題；再次，要深入貫徹實施《勞動合同法》，保障農民工合法權益。

作者：劉珺單位：武漢科技大學文法與經濟學院