民營企業(yè)管理范文

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阻礙民營企業(yè)發(fā)展的一個管理瓶頸是信任機制的缺失。本文通過對渭南市一些民營企業(yè)實例的分析，探索了企業(yè)信任機制缺失的原因，提出建立信任機制的關鍵是確認企業(yè)所有者和員工雙方的利益一致。

一、新問題的提出

中國的民營企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指個體、私營經(jīng)濟的狹義民營經(jīng)濟來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業(yè)達到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。

民營企業(yè)自身的管理機制有許多優(yōu)點，比如許多民營企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中心集權式，凝聚力強，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進一步發(fā)展所需的各種資源，輕易出現(xiàn)產(chǎn)權封閉且邊界混沌、權力集中化、任人惟親、人才結構低層化、優(yōu)秀人才流失等新問題，這些缺陷會阻礙民營企業(yè)的進一步發(fā)展。在這些阻礙民營企業(yè)進一步發(fā)展的缺陷中，一個很關鍵但又輕易被人忽視的管理瓶頸就是信任機制的缺失。

比如在陜西省渭南市的許多民營企業(yè)，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業(yè)大小事務的決策，非常忙碌、辛勞，但決策效果卻不一定非凡好的情況。員工對老板的決策不是非凡贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機械式地履行職責，沒有創(chuàng)造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機制不合理、缺乏完成任務所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng)造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標和管理制度不合適，體現(xiàn)不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來。這樣的企業(yè)，就很輕易出現(xiàn)銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執(zhí)行力下降、企業(yè)目標難以實現(xiàn)等新問題。表面看起來可以歸結為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機制不健全等新問題，實際上這些全都和企業(yè)信任機制的缺失有關。

二、信任機制體現(xiàn)、實現(xiàn)著管理的多個職能

大多數(shù)管理學的學者都認為管理是和多個人的活動相關的，管理是許多人共同完成組織目標的活動。例如，瑪麗·帕克·福萊特認為，管理是通過其他人來完成工作的藝術；斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認為，管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認為，管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學者認為管理和對資源的利用有關，如帕梅拉·S·路易斯等認為，管理應定義為切實有效地支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達到組織目標的過程6。而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。所以，通過管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權、執(zhí)行、溝通的新問題。授權、執(zhí)行、溝通和信任機制有關，同時又是管理職能的體現(xiàn)。管理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領導、控制16。信任機制是否健全、合理、明確、有效，會對企業(yè)的授權情況、決策機制、執(zhí)行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。

三、信任機制和企業(yè)文化有關

信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規(guī)范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人和自己的關系而進行信任度分類，并在長期關系或交易中動態(tài)地記錄和進行信任管理。信任機制不但是制度，而且會形成企業(yè)文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認為相互的信任很重要，這些都會在企業(yè)中形成長期、穩(wěn)定的氛圍和行為習慣、價值判定，從而影響到員工績效的發(fā)揮和企業(yè)目標的實現(xiàn)。

四、建立信任機制的關鍵是能確認企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致

從對渭南市一些民營企業(yè)實例的考查來看，企業(yè)信任機制缺失的原因主要是以下幾點摘要：第一，缺乏共同的利益基礎。由于產(chǎn)權制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績效、報酬和企業(yè)所有人的聯(lián)系不是非凡緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關的制約、監(jiān)督機制不健全。相關的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監(jiān)控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業(yè)利益的事情后，企業(yè)也難以采取有效辦法減少損害、彌補損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業(yè)文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環(huán)境的影響，企業(yè)外部或者本企業(yè)歷史上曾經(jīng)發(fā)生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業(yè)文化，并不斷惡性循環(huán)，雙方的信任度不斷降低。

所以，假如要建立企業(yè)所有者和管理者、員工之間的信任機制，發(fā)揮團隊合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經(jīng)濟利益上使老板和員工密切聯(lián)系的機制，比如在產(chǎn)權制度、激勵制度方面進行改革，使員工績效和企業(yè)利益的聯(lián)系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業(yè)文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神；健全人員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績效考核和監(jiān)督約束機制。