醫(yī)院績(jī)效考核構(gòu)建方案探討范文

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摘要:公平公正的績(jī)效考核是激勵(lì)職工良好完成工作目標(biāo)的有效手段之一，為了不斷刺激職工達(dá)到組織既定的目標(biāo)，人力資源領(lǐng)域的相關(guān)專(zhuān)家和學(xué)者不斷地對(duì)已經(jīng)生成并運(yùn)用于組織的各種績(jī)效考核方法進(jìn)行調(diào)研與分析，并揚(yáng)長(zhǎng)避短地不斷推出新的績(jī)效考核方法，KPI、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、360度考核法等應(yīng)運(yùn)而生。在隨著醫(yī)院向服務(wù)型組織改革的過(guò)程中，與之配套的績(jī)效考核方法也應(yīng)該隨之更新，以服務(wù)為主導(dǎo)，用績(jī)效考核方案引導(dǎo)職工自動(dòng)自覺(jué)地體現(xiàn)出服務(wù)精神。據(jù)此，本文先分析了服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核原則，再在原則的基礎(chǔ)上，細(xì)化了績(jī)效考核方案，以期研究結(jié)論為服務(wù)型醫(yī)院的績(jī)效考核工作提供一定的指導(dǎo)性建議。

關(guān)鍵詞:創(chuàng)新；服務(wù)型；醫(yī)院；績(jī)效考核

一、明確服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核構(gòu)建原則

(一)兼顧效益與公平原則

醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)和管理需要，將科室分成了外科系統(tǒng)、內(nèi)科系統(tǒng)、醫(yī)技科室、職能管理和輔助后勤科室。每個(gè)科室所需要的醫(yī)技水平、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)程度、創(chuàng)造的效益等各不相同。在對(duì)不同科室設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，既要綜合效益原則，也要結(jié)合各個(gè)科室的崗位難度和責(zé)任大小等，對(duì)績(jī)效考核的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行區(qū)分，例如，醫(yī)院的醫(yī)技科室相比于臨床科室而言，其依靠醫(yī)院的設(shè)備為醫(yī)院創(chuàng)造的效益更多，但是臨床科室卻付出了更多的努力和承擔(dān)了更大的工作量，因此，這就需要兼顧公平性原則，讓臨床科室的總體獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重要高于醫(yī)技科室，進(jìn)而激勵(lì)臨床科室的工作積極性。另外，還要區(qū)分醫(yī)護(hù)人員之間的收入差距，充分體現(xiàn)出醫(yī)院的核心資源——醫(yī)生的價(jià)值，讓醫(yī)生成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)體現(xiàn)出服務(wù)目標(biāo)原則

如火如荼地進(jìn)行的醫(yī)療改革工作，讓看病難，看病貴和醫(yī)生不耐煩的狀態(tài)有所緩解，醫(yī)院本是服務(wù)機(jī)構(gòu)，為人民群眾的健康體魄而服務(wù)，但是由于醫(yī)生工作量大，報(bào)酬與工作量不匹配等，使得醫(yī)生在面對(duì)病患時(shí)缺乏耐心，而病患在面對(duì)醫(yī)生時(shí)，又缺乏信任感，導(dǎo)致一邊是醫(yī)生在抱怨“加班加點(diǎn)，工資低”，一邊是病患在感嘆“看病難，看病貴，還得塞紅包”。為解決醫(yī)生在病患中的形象，也為了適應(yīng)醫(yī)療改革的要求，服務(wù)型醫(yī)院在構(gòu)建績(jī)效考核方案時(shí)，需要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力和服務(wù)態(tài)度融入其中，從而引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。

(三)達(dá)到激勵(lì)性效果原則

績(jī)效考核除了體現(xiàn)出公平公正性外，還需要體現(xiàn)出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果。醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小等，構(gòu)建績(jī)效考核方案后，在兼顧效益公平的情況下，拉開(kāi)醫(yī)生和護(hù)士，各個(gè)科室之間的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，但也同樣也需要給予一個(gè)可觀的獎(jiǎng)勵(lì)金額，讓表現(xiàn)特別優(yōu)秀的科室，醫(yī)護(hù)人員，在豐厚的報(bào)酬下，能夠?yàn)榱双@得較為可觀的收入，而不斷提高自己的醫(yī)療水平、科研水平和服務(wù)水平，從而推動(dòng)服務(wù)型醫(yī)院的良好發(fā)展。

二、構(gòu)建服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核方案

(一)確定考核指標(biāo)

醫(yī)院應(yīng)將各個(gè)科室的主要崗位職責(zé)和要達(dá)到的管理目標(biāo)進(jìn)行明確，再邀請(qǐng)一批專(zhuān)業(yè)化、影響力高的專(zhuān)家，根據(jù)醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室所提出的要求，進(jìn)行指標(biāo)的梳理，通過(guò)多次分析與研究，最終在眾多指標(biāo)中，篩選出最能體現(xiàn)考核目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，在總體指標(biāo)明確之后，在對(duì)實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的分級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使各項(xiàng)指標(biāo)具有可操作性和易于評(píng)分性，在初步指標(biāo)確定后，經(jīng)過(guò)反復(fù)的測(cè)試和總結(jié)，最終制定可以用于實(shí)踐的考核指標(biāo)。

(二)確定考核

權(quán)重服務(wù)型醫(yī)院對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重確定，需要根據(jù)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則，側(cè)重突出服務(wù)型醫(yī)院所需考查的指標(biāo)重點(diǎn)，權(quán)重?cái)?shù)值的確定可以采取專(zhuān)家集體決策的層次分析法，這樣可以避免領(lǐng)導(dǎo)或決策者全憑個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行主觀性判斷，規(guī)避了決策的隨意性和部分風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。專(zhuān)家通過(guò)定性與定量相結(jié)合的措施，以更加科學(xué)的方法來(lái)明確各個(gè)科室和各個(gè)崗位的指標(biāo)權(quán)重。

(三)制定考核

目標(biāo)值醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室的考核目標(biāo)基于醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室每年、每季度所制定的任務(wù)目標(biāo)上，醫(yī)院根據(jù)各個(gè)科室的歷年完成數(shù)據(jù)、同等類(lèi)型醫(yī)院各個(gè)科室的數(shù)據(jù)以及醫(yī)院管理局制定的指標(biāo)，為各個(gè)科室制定一個(gè)總體完成計(jì)劃，然后再將各個(gè)計(jì)劃細(xì)分為季度，再?gòu)牡谝患径乳_(kāi)始，將季度目標(biāo)分解成月目標(biāo)，待第一季度的月目標(biāo)完成后，根據(jù)第一季度的月目標(biāo)，調(diào)整第二季度的目標(biāo)，以此類(lèi)推，以動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)制定方式，使目標(biāo)更加接近于實(shí)際情況，從而使各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員能夠在盡全力努力后，達(dá)到考核目標(biāo)，獲得相應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱永瑾.以公益為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].解放軍醫(yī)院管理,2013

作者：楊淑玲 單位：山東省榮成市斥山街道衛(wèi)生院