醫(yī)院績效考核體系研究（3篇）范文
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摘要:
近年來，國家抓緊對醫(yī)療機構(gòu)進行改革，多次出臺相關(guān)政策。我國的公立醫(yī)院積極響應(yīng)國家號召，不斷進行改革與調(diào)整，但在績效考核體系方面存在諸多問題。為了更好地調(diào)動員工積極性，提升醫(yī)院整體水平和實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，績效考核方面的問題亟待解決。
關(guān)鍵詞:
公立醫(yī)院；績效考核；現(xiàn)狀與思考
一、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的現(xiàn)實意義
(一)有助于公立醫(yī)院積極響應(yīng)國家政策，實現(xiàn)自身改革
國外對有關(guān)醫(yī)院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺政策，對醫(yī)療機構(gòu)和公共衛(wèi)生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫(yī)院在此應(yīng)做出表率，對自身績效考核現(xiàn)狀進行分析，構(gòu)建有效的績效考核體系。
(二)有助于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，找出問題，對癥下藥
公立醫(yī)院屬于國家事業(yè)單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫(yī)院能否實現(xiàn)良好的運營很大程度上取決于政府，受限制多。推進績效考核，對管理現(xiàn)狀進行分析，可以科學(xué)地評價醫(yī)院的各項業(yè)績，查漏補缺，實現(xiàn)自身的正常運營。
(三)有助于提高醫(yī)院績效，挖掘員工潛力
績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強績效管理，可以更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。針對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，實行績效方面的有效調(diào)整，有利于提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。
二、公立醫(yī)院績效考核體系存在的問題
(一)績效考核目標(biāo)制定不明確，過于籠統(tǒng)，缺乏可行性
績效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)往往由醫(yī)院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對醫(yī)院的績效考核體系的研究很晚，認(rèn)識不足。導(dǎo)致公立醫(yī)院錯以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎金，因此對績效考核不作深入認(rèn)識。由上及下，醫(yī)院的管理者和員工對績效考核缺乏明確的認(rèn)識，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個空架子，得不到完善和健全，實際效果不明顯。
(二)績效考核制度落實不到位，往往事與愿違
公立醫(yī)院實行績效考核制度，單從工資、獎金兩方面考核醫(yī)護人員的工作質(zhì)量，而對其服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不予重視，這樣導(dǎo)致員工的績效考核制度形同虛設(shè)，并起不到提高員工積極性，促進醫(yī)院內(nèi)部良好發(fā)展的作用。另外，公立醫(yī)院考核制度比較單一，不能與時俱進地進行相應(yīng)的調(diào)整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、徇私舞弊的不公平現(xiàn)象。
(三)績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標(biāo)
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平不斷提高，對身體健康方面的關(guān)注點越來越多，廣大患者對醫(yī)院的要求不斷地提高。眾多私立醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了商機，借此來謀取暴利。與私立醫(yī)院不同，我國公立醫(yī)院是由我國政府投資運營的非營利性的醫(yī)療機構(gòu)。然而，在政府投入不足時，公立醫(yī)院為保障內(nèi)部的正常運營會走向市場，采取功利性的績效考核模式。過分強調(diào)經(jīng)濟收益，甚至?xí)疬^度開藥、過度檢查以及不合理收費等歪風(fēng)邪氣的發(fā)生。
(四)績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統(tǒng)
公立醫(yī)院的績效考核制度由醫(yī)院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評定的結(jié)果也只是簡單地通報給大家，并不會進行一對一的溝通，也不會對考核結(jié)果進行更為詳細(xì)的說明。這樣就導(dǎo)致醫(yī)護人員對考核結(jié)果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評價重視工作表現(xiàn)。醫(yī)院管理部門也收集不到相關(guān)信息，對考核結(jié)果無法進行相應(yīng)的分析和做出積極的調(diào)整，不利于部門改進工作。
三、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的對策
(一)制定科學(xué)合理的績效計劃，正確認(rèn)識績效考核
績效考核的目的是通過績效管理提高個人績效從而實現(xiàn)組織整體績效水平的提高。績效計劃的制定必須引起醫(yī)院的高度重視，不僅要立足于醫(yī)院的實際情況，還要借鑒外國醫(yī)院和我國其他醫(yī)院的相關(guān)經(jīng)驗教訓(xùn)，使績效計劃更切實可行。通過對績效考核的正確認(rèn)識，明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的整體目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)緊密聯(lián)系，實現(xiàn)個人與醫(yī)院整體的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)落實績效實施，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績效管理考核方法
公立醫(yī)院必須制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，公開透明地進行考核行動，考核過程必須嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)。考核體系要適用于全體員工，內(nèi)容涉及工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強考核組織機構(gòu)建設(shè)，明確各級機構(gòu)的職責(zé)績效考核不是一個部門的事，需要方方面面負(fù)有管理職責(zé)的人員共同參與。必須做到實事求是，客觀公正。
(三)績效考核要規(guī)范，建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效評價體系
績效考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規(guī)范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵的效果。這樣，就不能調(diào)動員工的積極性，做好做壞一個樣，做多做少一個樣，不能做到獎懲嚴(yán)明。績效考核是公立醫(yī)院加強內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，為了自身改革與發(fā)展，公立醫(yī)院結(jié)合自身實際，應(yīng)探索一套醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績效管理。
(四)績效反饋信息要完善，重視對績效考核結(jié)果的分析
績效考核結(jié)果能客觀地反映組織和員工近期對工作的完成程度和完成質(zhì)量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫(yī)護人員進行一對一的溝通與交流，分析考核結(jié)果，找出改進績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進問題。
四、結(jié)語
隨著國家對績效考核研究的不斷深入，公立醫(yī)院建立科學(xué)全面的績效考核體系勢在必行。不僅是實現(xiàn)自身良好科學(xué)地發(fā)展的需求，也是為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的要求。因此，對公立醫(yī)院而言，分析績效考核體系現(xiàn)狀，找出問題，提出對策就顯得尤為重要。
參考文獻:
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[3]張劍.公立醫(yī)院崗位績效評價研究[D].華中科技大學(xué).2011年
作者:王小霞 單位:江蘇省東臺市中醫(yī)院
第二篇：醫(yī)院管理人員績效考核探討
摘要：
隨著醫(yī)院的不斷改革和發(fā)展，經(jīng)營理念也在不斷的更新中，這在一定程度上促進了醫(yī)院的發(fā)展。績效評估是醫(yī)院人力資源管理工作的一個重要組成部分，同時也是醫(yī)院人力資源管理工作的主要方法，在提高醫(yī)院的競爭力上發(fā)揮著重要的作用，因此有必要加強醫(yī)院的績效評估，以促進醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。本文主要對醫(yī)院管理人員的績效考核工作進行了深入的分析。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；管理人員；績效考核
一、醫(yī)院管理人員績效考核中存在的問題
1.醫(yī)院管理人員分類較多，工作內(nèi)容復(fù)雜
醫(yī)院管理人員的主要工作就是根據(jù)醫(yī)院總體目標(biāo)，為臨床一線提供保障和服務(wù)，具有較強的服務(wù)性和輔助性。在實際工作中，醫(yī)院管理人員種類繁多。從管理層次來看，有高層、中層和基層管理人員；從管理分工來看，有行政管理、人事管理、醫(yī)療管理、護理管理、財務(wù)管理和設(shè)備管理等人員。但無論是從管理層次來看，還是從管理分工來看，都能體現(xiàn)出管理工作種類繁多、內(nèi)容復(fù)雜的特點。同時，不同的管理科室主要工作內(nèi)容是不同的。因此，對工作內(nèi)容不同的管理人員和管理科室，難以利用單一的考核模式進行統(tǒng)一評價，難以確保不同管理工作考核的公平性。
2.工作分析不到位，績效考評體系不完善
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是建立良好績效考評體系的前提。管理人員在他們的工作崗位上應(yīng)該做什么、怎么去做、做到何種程度等問題必須通過科學(xué)的工作分析來解決。目前，很多醫(yī)院在對管理人員建立績效考評體系前沒有進行工作分析，或只是粗略地進行了分析，不能涵蓋管理人員的全部工作內(nèi)容。這種情況下建立起來的績效考評體系帶有很大的盲目性。有的醫(yī)院對管理人員考核指標(biāo)不明確、考評標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，考評時以偏概全，甚至關(guān)鍵績效指標(biāo)缺失。這在很大程度上影響了考評結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性，削弱了考評的作用。
3.績效溝通重視不夠，缺乏績效反饋機制
績效溝通是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的重要手段，貫穿于績效考核整個過程中。及時、準(zhǔn)確的績效反饋能夠激發(fā)員工工作激情，也能使員工了解自己平時工作中的問題，進而進行有針對性地改進。然而，大多數(shù)醫(yī)院在考核結(jié)果確定后績效考核工作就結(jié)束了，既不關(guān)心考核結(jié)果，也不對考核結(jié)果進行溝通和反饋。若被考評者不知曉自己工作中的問題，不僅可能錯誤得不到改正，還可能放棄自己工作中的一些優(yōu)點。只有通過績效溝通和反饋，被考評者才能了解自己平時工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題，才能及時改正。
二、醫(yī)院管理人員績效考核的改進策略
1.明確管理人員崗位職責(zé)
醫(yī)院中不同的管理科室有各自的管理方向和職能范圍，每個科室內(nèi)不同的管理崗位也有各自的崗位職責(zé)。首先，要根據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃明確每個管理科室的職責(zé)，形成職能準(zhǔn)確、責(zé)任清晰、權(quán)限明確的職能部門職責(zé)系統(tǒng)；正確引導(dǎo)并要求管理科室和管理人員嚴(yán)格履行職責(zé)，合理行使職權(quán)，實現(xiàn)管理效能的最大化。其次，要明確規(guī)定各個管理科室內(nèi)不同管理崗位的職責(zé)，明確各個管理崗位的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等，以保證各項管理活動有序進行。最后，根據(jù)科室職責(zé)和崗位職責(zé)將其落實到績效考評內(nèi)容中，使不同科室、不同層級的管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)有規(guī)可循、有據(jù)可依，從而確保考核工作的公平性及有效性。
2.建立績效考核組織體系
績效考核成功實施的先決要素之一就是要有強有力的組織保障體系。因此，醫(yī)院高層管理者要率先樹立正確的績效考核理念，做績效考核的首倡者和支撐者，積極構(gòu)建有效的績效考核組織，確保績效考核落到實處。首先，要成立由院長掛帥，醫(yī)院高層管理者、職能部門及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人參與的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。其次，要加強管理人員對績效考核重要性和必要性的認(rèn)識，增進管理人員對績效考核的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。最后，要開展績效考核的操作技能培訓(xùn)，使考評人員能有效地運用績效考核這個工具。與此同時，要采取有效措施監(jiān)督考評人員的行為，避免考評人員人情打分、合謀打分等不良現(xiàn)象的發(fā)生。
3.完善績效考核反饋機制
績效考核是醫(yī)院就員工績效問題所進行的一個雙向溝通過程，只有讓員工充分了解考核的目的、意義、內(nèi)容、方法、結(jié)果及其應(yīng)用，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，才能有效地激勵員工努力工作。因此，要完善績效考核反饋機制，保證績效溝通途徑暢通無阻。考評人員在整個考核過程中要靈活運用多種溝通方式將考核結(jié)果及時反饋，既要肯定員工的成績，也要指出其缺點和差距。被考核者也可以通過溝通陳述意見，說明自己的困難以及需要解決的問題。因此，要鼓勵員工積極參與績效反饋過程，要把績效溝通和反饋的重點放在解決問題上；同時，得到員工對考評結(jié)果的認(rèn)可，以便不發(fā)生糾紛，保證良好的工作秩序。
三、結(jié)語
綜上所述，醫(yī)院管理人員績效考核工作對于提高工作人員的工作積極性、促進醫(yī)院發(fā)展具有非常重要的作用和意義，因此醫(yī)院有必要分析管理人員績效考核工作中出現(xiàn)的問題然后提出具體的解決對策，以發(fā)揮出績效考核工作的效果，進而促進醫(yī)院的健康發(fā)展。
參考文獻：
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[2]吳燁,張勤,周典.醫(yī)院管理人員的績效考核探討[J].中國醫(yī)院管理,2010(11):79-80
作者:李麗 單位:濟南市民族醫(yī)院
第三篇：醫(yī)院績效考核和績效管理探究
摘要:
現(xiàn)代社會，人們的生活水平逐漸提升，對醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域提供的服務(wù)也有了更高的要求，醫(yī)院的管理階層也逐漸認(rèn)識到了這一問題，更加注重對績效考核及管理工作的開展，當(dāng)前的醫(yī)院績效考核與績效管理工作的實施還存在一些不足之處，需要進一步改進，形成更加完善的績效管理系統(tǒng)，使醫(yī)院的管理能夠與時俱進，適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展新要求，并且促進醫(yī)院獲得健康長久的進步。
關(guān)鍵詞:
醫(yī)院；績效考核；績效管理
在醫(yī)院開展的績效考核及績效管理工作中，所有的醫(yī)院職工都需要參與進來，增強醫(yī)院工作人員之間的溝通，使得醫(yī)院具體的管理標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)等內(nèi)容都進一步的明確下來，在這種相互溝通的基礎(chǔ)上，由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層帶頭，幫助職工消除工作中遇到的各種障礙，增強對職工工作的支持力度，使得醫(yī)院整體的管理水平可以獲得提升，績效考核與管理也能獲得更加順利的前進。
一、醫(yī)院績效考核與績效管理現(xiàn)狀分析
醫(yī)院的考核通常是年度考核與月度考核兩類，年度考核的結(jié)果是直接與年底的獎金相連的，月度考核的結(jié)果則是與月度工資相連的。但在實際的操作中，管理的并不是這樣分明，實際上醫(yī)院的考核結(jié)果對職工工資或者獎金的影響都是非常小的，在工資分配分明存在較強的統(tǒng)一性，如果職工的級別一樣，那么得到的工資也大體是相同的。醫(yī)院在自身經(jīng)營中存在計劃管理不健全的情況，普通員工對醫(yī)院的整體計劃內(nèi)容不甚了解，只是單方面的接受并執(zhí)行任務(wù)而已，對具體的任務(wù)內(nèi)容與意義則缺乏深入的理解，開展的相關(guān)工作與醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)也是相互偏離的，這對于醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的達成是非常不利的。另外，醫(yī)院實行的績效考核通常都是由各個部門獨立開展的，人力資源的干預(yù)是非常少的，因此，醫(yī)院的整體考核管理制度及相關(guān)流程的建立也是不科學(xué)的，一般實行的考核制度不能進行及時的更新與調(diào)整，考核結(jié)束后缺少面談這一步驟，職工也就對自身的不足存在認(rèn)識不清的問題，不知道具體的改進方法。在考核之后，溝通上的缺乏也是績效管理效果不良的主要原因，考核結(jié)果直接和工資掛鉤，在晉升、培訓(xùn)等相關(guān)工作中沒有對考核進行充分的利用，在具體的考核過程中缺乏優(yōu)存劣汰的機制，進而其起到的激勵效果也是非常有限的。
二、醫(yī)院績效考核的原則
在醫(yī)院的績效考核中，首先應(yīng)該遵循的是客觀、公正的原則，具體的考核工作應(yīng)該和醫(yī)院職工的工作業(yè)績以及效益、目標(biāo)管理等進行連接，考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是公開、公正的。組織評價也應(yīng)該是客觀的，考核的結(jié)果在與薪資待遇相聯(lián)系的時候也需要符合公正的原則，不同的科室應(yīng)確立自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中做到同等對待。其次，考核還需要具備效率優(yōu)先的原則，對考核不合格的職工實行相應(yīng)的處罰，對優(yōu)秀職工進行獎勵，同時還需要處理好效率與公平之間的關(guān)系，形成合理的約束制度，實現(xiàn)分配的分級，避免出現(xiàn)平均主義的問題。最后，還需要遵循簡單適用、注重績效的原則，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是簡潔、易于實施操作的，這樣醫(yī)院的職工才能對標(biāo)準(zhǔn)要求有一個更加清晰的認(rèn)識，明確自己的工作方向，這樣在績效管理中也能更加順利的開展考核工作，在減少投入的同時能夠獲得更好的考核效果。績效代表的是醫(yī)院職工在自己的努力之下取得的成績及勞動成果，在考核過程中，以績效與經(jīng)濟效益作為評價標(biāo)準(zhǔn)，才能讓醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)更快、更高效的達成。
三、醫(yī)院績效考核和績效管理策略
(一)形成醫(yī)院績效考核與內(nèi)部分配制度
績效工資分配的突出特點是將員工個人利益與醫(yī)院利益相結(jié)合，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益掛鉤，具體的需要考慮醫(yī)院崗位的性質(zhì)、特點等，對不同的科室或部門實行不同的績效工資分配制度。使得各科室擁有的自主收入分配權(quán)得到加強，發(fā)揮績效考核的作用，科室需要按照相應(yīng)的考核結(jié)果去對分配進行明確，各個科室也應(yīng)該逐漸的形成符合自身科室特點并且與工作業(yè)績相連的收入分配制度，使得科室人才獲得更大的創(chuàng)新動力，讓醫(yī)院職工的收入能夠與其自身的崗位職責(zé)完成狀況以及工作業(yè)績等掛鉤，科室內(nèi)部的分配還應(yīng)該實行主任負(fù)責(zé)制，科室副職或護士長為其提供協(xié)助。
(二)不斷完善醫(yī)院績效管理機構(gòu)建設(shè)
醫(yī)院績效戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、將績效目標(biāo)層層分解到科室及醫(yī)務(wù)人員，實施績效目標(biāo)、績效考核、反饋等工作，都應(yīng)該由強有力的績效管理組織來推動醫(yī)院績效管理的開展。醫(yī)院應(yīng)該建立績效管理委員會，使得醫(yī)院制定的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠在全體職工之間進行明確的傳達，這樣便于醫(yī)務(wù)人員把自己的績效計劃和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，在醫(yī)院職工完成目標(biāo)后還能增強其自豪感。在各個科室層應(yīng)該建立績效管理小組，對管理者開展相關(guān)管理工具、方法等的培訓(xùn)，使其管理能力及個人管理素質(zhì)都得到不斷的提升；把醫(yī)院制定的總體績效管理目標(biāo)細(xì)化到不同的科室及個人之中；在醫(yī)院制定具體的績效方案過程中，應(yīng)該對工作崗位的描述進行回顧，思考不同的職位存在的實際意義，然后按照環(huán)境發(fā)生的種種變化去對相關(guān)工作進行正確的調(diào)整。
四、結(jié)束語
醫(yī)院績效考核及管理的發(fā)展需要涉及到管理學(xué)、財務(wù)學(xué)等多學(xué)科的知識，通過考核能夠?qū)︶t(yī)院整體的運行情況作出一個科學(xué)、公正的評價，達到績效管理的主要目的，那就是降低運營成本、提升管理效率，獲得更高的經(jīng)濟效益，提升醫(yī)院的總體服務(wù)水平，績效考核與績效管理的加強對監(jiān)督工作的強化也是非常有利的，能夠幫助醫(yī)院獲得更加健康的發(fā)展。
參考文獻：
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作者:袁陽 單位:江蘇省啟東市人民醫(yī)院考核辦
