績效考核在國有企業的合理應用范文

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摘要：

伴隨經濟全球化和市場經濟的不斷發展，國有企業面臨著越來越大的競爭壓力，要想在激烈的競爭中占領有利位置，國有企業必須從自身管理入手，加快企業轉型和升級。績效考核是人力資源管理的重要手段，企業在發展過程中，必須不斷豐富績效考核的內容，加強運用績效考核制度調動員工的工作積極性，促進企業和員工雙方共同進步。鑒于此，本文首先介紹了國有企業人力資源管理績效考核的現狀，然后就當前存在的問題提出了一系列改善措施，以期對企業的管理工作有所幫助。

關鍵詞：

國有企業；人力資源管理；績效考核

人力資源在企業發展中發揮著至關重要的作用，健全的人力資源績效考核制度有利于企業公平公正的處理人力資源問題。但是，當前在很多企業中，績效考核制度僅僅是以一種形式存在，其實際效用并沒有充分發揮出來，為了促進企業更好更快的發展，相關管理者必須采取一定措施以發揮績效考核制度的作用。

一、人力資源管理的發展

人力資源管理是指企業在經濟學和人本思想引導下，通過招聘、培訓等形式對人力資源進行有效利用，從而實現組織的健康可持續發展。人力資源管理在國際上主要經歷了四個發展階段：第一階段是人事管理階段，以崗位安排、工作評價和管理職業化等內容為主；第二階段是六七十年代的人力資源管理階段，該階段在人事管理的基礎上又強調了員工在管理工作中的重要性；第三階段是在八十年代，相關學者認為人力資源管理工作應該上升到戰略性層面，并根據組織的戰略方向確定人力資源的招聘方向和培訓方向，使其發展適應企業發展需要；第四個階段始于九十年代，發展至今，其特點是互聯網的普遍使用和管理效率的顯著提高。

二、國有企業人力資源管理績效考核的現狀

1.考核環境方面。企業人力資源考核環境方面存在的問題主要是人才結構不合理、人才市場發展滯后，國有企業的人力資源管理工作在現階段尚處于粗放型管理階段，價格機制和競爭機制都不健全，績效考核的綜合環境也較差，這不利于人力資源管理工作的順利開展。另外，行政單位對人力資源管理工作的干預程度較高，導致市場價值規律在人力資源管理工作中不能發揮其應有的作用，因此，為了促進企業績效考核工作的順利開展，企業必須要完善考核環境，促進人才市場的健康發展。

2.考核管理方面。國有企業人力資源考核管理方面存在的問題主要表現在考核措施不科學，由于分配體制的制約，市場和企業效益在績效考核工作中得不到足夠的重視。其次，績效考核系統不完善且缺乏規范性和嚴謹性也是造成企業績效考核管理存在問題的重要原因之一。此外，國有企業參與人力資源管理的工作人員專業素質存在較大差異，管理理念和管理思想較為落后，無法與現代化社會相適應，這也是造成企業考核管理存在問題的原因。從員工的角度來看，企業在績效考核完成之后沒有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此，國有企業在日后的管理工作中要加強完善績效考核管理工作。

3.原因分析。造成國有企業人力資源管理中績效考核制度存在問題的原因主要有兩個方面：第一，人力資源管理理念落后。相比外資企業和民營企業，國有企業人力資源管理的現代化程度和信息化程度都較低，在規劃、分析等很多工作中都存在需要改進的地方。在實際應用過程中，很多企業僅將信息化管理方式應用于人才招聘工作中，在其他具體事務中很少應用先進的管理理念，導致績效考核制度難以發揮其有效作用。第二，企業選拔機制存在缺陷。高素質、高水平的企業管理者對企業決策制定和未來發展都有至關重要的作用，而一個綜合素質較差、思想落后的企業管理者則容易受到傳統管理方式的禁錮，國有企業的發展面臨很多歷史遺留問題，這是企業缺乏生命力的重要原因，比如，一些國有企業的領導者選拔制度過于傳統，從而導致企業缺少現代化管理者。

三、國有企業人力資源管理中績效考核的合理應用

1.健全考核制度環境。健全考核制度環境首先要加快企業產權制度改革，將產權作為企業所有制的核心內容，在物權、債權和知識產權等各方面進行明確的權責管理，在企業內部形成良好的信用基礎，從而在市場競爭中樹立優秀的企業形象。同時，將產權法制化也有利于維護經營者和投資者的權力，激發企業員工的積極性，為績效考核制度的順利實施提供環境基礎。其次，要建立健全的人力資本投資制度。在引進先進人才的同時對企業現有的工作人員進行培訓和合理配置，建立專項人才發展基金滿足不同人才的不同培訓需求，鼓勵員工主動提高自身的素質，增強各項業務技能。

2.創新考核理念。創新考核理念需要將人力資源績效考核制度提升到企業發展的戰略高度上，從人力資源的科學管理制度入手推動企業管理理念的升級，在建立績效考核制度的同時結合社會發展實際，積極引進現代化考核理念并虛心學習其他企業的先進經驗，隨時更新考核理念，促進績效考核制度的順利實施。

3.健全考核系統。要保證績效考核的有效性，企業不僅要為每個員工制定不同的考核標準，還要建立完善的考核系統。首先，考核系統的目標要與企業發展戰略相適應，考核系統不僅要體現企業發展方向，還應與企業業績掛鉤。其次，在制定系統目標的時候要充分考慮其可行性，與員工的實際崗位職責關聯起來，促進員工責任心的培養和工作積極性的提高。4.做好考核監督。在企業人力資源績效考核的過程中，考評者摻雜個人情感不僅將嚴重影響相關員工的考核成績，還會使企業績效考核制度的實施效果大大降低。為了避免類似問題的發生，企業應建立一系列監督制度，加強對考評者的監督工作。國有企業的管理層人員也應以身作則，為員工起表率作用，促進人力資源管理中績效考核的公平性。對于在考核過程中存在作弊行為的考核人員，要給予通報批評并采取一定的懲罰措施。

5.強化考核結果運用。績效考核的結果不僅僅表現在績效獎金上，還體現在不同員工的不同層次需求上。因此，企業管理者應更多地考慮員工對經濟獎勵、自我實現的需求，除了設置獎金獎勵外，還可以拓寬獎勵維度，給予員工優質的培訓、短期的假期或其職務外的更多技術性職務等，讓有能力的員工承擔更多企業責任，促進其價值實現的最大化。當然，這一系列的考核運用方式應在績效考核之前通知員工，方便每個員工根據自己的實際情況制定不同的發展目標，從而營造出富有積極性和競爭性的氛圍。

四、結語

人才是企業發展的第一要素，在社會改革不斷深化的大背景下，國有企業作為經濟發展的支柱，也面臨著前所未有的挑戰和機遇，在激烈的市場競爭中，國有企業要想謀取轉型、實現改革和發展，就更應該深刻認識人力資源管理工作的重要意義，采取科學的管理手段，積極轉變傳統思想，緊跟時展潮流，促進企業競爭力的不斷增強。

參考文獻：

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作者：曹波 李克競 單位：寶化炭黑（貴陽)有限公司 貴州華能焦化制氣股份有限公司