公允價值計量與管理層薪酬分析范文

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【摘要】

2007年，我國實施的企業會計準則適度、謹慎地引入了公允價值計量屬性。2014年1月，財政部了《企業會計準則第39號一公允價值計量》，將公允價值計量的相關內容進行單獨規定，從而推動了我國會計準則體系的進一步擴展和完善?？梢?，公允價值在衡量會計業績方面的地位日趨重要。同時，隨著我國市場經濟的不斷完善，基于企業業績的管理層薪酬契約對管理層的激勵作用越來越顯著。

【關鍵詞】

會計業績；公允價值計量；管理層薪酬契約

從2007年企業會計準則實施以來，已有大量的文獻對公允價值計量與投資者決策相關性進行研究。但投資者決策相關性只是決策有用性的一個方面，另一個方面為契約有用性。投資者與管理者之間的契約尤為重要，而管理層薪酬契約是否完善的標準就是，管理層的薪酬是否可以有效促使管理層更加努力的工作。由于管理層的努力程度難以低成本觀察，管理層的薪酬契約就轉而尋找管理層努力的產出結果———企業業績。所以企業業績的度量是否合理，就在很大程度上決定管理層薪酬契約的效率。會計業績作為企業業績的重要組成部分，由于其具有成本低（由企業的信息系統提供）、可觀察（企業定期報告）、規則客觀（有統一的標準、不依賴于外部的資本市場）的特征而在企業薪酬契約中被廣泛使用。本文是通過對相關文獻的梳理總結而得到的理論概況，目的是為讀者研究相關問題提供一些幫助，因此，本文的本質更像是一篇文獻閱讀報告。

一、理論基礎

1、企業契約理論現代企業所有權與經營權分離的特征是契約理論的研究前提。企業是由股東、管理層、債權人等利益主體間簽訂的一系列契約聯結而成，其中部分契約是顯性的，另一部分則是隱性的。按照契約的相關要求，每個利益主體都要向企業提供自身擁有的資本、技能或者信息等資源，而企業則根據各主體的貢獻程度給予一定的回報。企業的契約關系人應至少包括股東、債權人、經理、職工、供應商、顧客、審計員以及政府，而企業則是構成各主體之間契約組合的中心（圖1）。其中股東向企業提供權益資本，要求投入的權益資本可以保全并增值，以實現股東財富最大化；債權人通過一定的形式向企業提供資金，企業按照規定的期限還本付息；經理以自身具備的管理技能和知識實現對企業生產經營活動的管理，并取得相應的報酬；職工通過向企業提供自己的勞動來獲得滿意的工資；供應商通過向企業提供原材料或產品，收取相應價款；顧客享受企業所提供的相關產品或服務，向企業支付相應款項；審計人員完成對企業的審計工作，取得審計報酬；政府為企業提供良好的經營環境和政策支持，要求企業繳納稅金作為對社會的貢獻。在契約理論下，企業內部各經濟主體通過契約被聯結在一起，同時契約對各方權利和責任的明確規定使得內部各經濟主體之間的利益關系得以協調。然而實際上，企業各種契約并不能對相關的所有事項進行詳細全面的解釋，也不能窮盡契約雙方的所有責任與義務，加之簽約人的有限理性和機會主義，可能導致簽約前出現逆向選擇和簽約后的道德風險，因此企業契約是不完全的，且極易引發機會主義行為。企業中管理者的機會主義行為主要表現為因委托而產生的系列問題，所以下文將對理論進行詳細闡述。

2、激勵理論就目前國內外研究來看，激勵理論包括內容型激勵理論和過程型激勵理論。內容型激勵理論也稱為需要理論，主要研究人的需要包括哪些方面以及如何滿足人的各方面需要，它是從人的追求的角度去思考應該采取的激勵手段，即找出能夠促使人努力工作的因素。另外一種類型是過程型激勵理論，該理論重點研究引導人的行為的因素，它更為關注激勵行為的普遍過程。激勵理論是有關管理層薪酬契約的重要基礎理論。它啟發公司股東應基于內容型激勵理論，充分考慮管理層的不同需求內容及不同需求層次，去進行管理層薪酬契約的設計、應用及實施；同時也應基于過程型激勵理論，去逐步引導管理層行為，以期管理層通過更高水平的管理活動給企業創造更高水平的績效，最終實現企業價值的最大化。管理層薪酬契約作為一種激勵機制，必然會內在地作用于企業組織系統，進而影響企業的生存能力和發展速度。然而任何一種激勵機制都會對其所在組織的發展產生正反兩個方向的作用：激勵機制對組織的發展產生正向作用可視為助長作用，反向作用可視為致弱作用。就管理層薪酬契約這一激勵機制而言，當企業所有者能夠認清管理層的真正需要，并將滿足其需要的措施與企業的整體目標有效地結合起來時，激勵便具有助長作用；而相反的，管理層薪酬契約設計依據的不合理、內容的不完善以及應用實施的障礙等都易導致該激勵機制的致弱作用。實務中，管理層薪酬契約通常以公司業績作為主要指標，采用“業績一薪酬”的契約形式，在這樣的形式下，管理者薪酬與企業業績相關。選擇何種業績指標對管理層的工作進行準確反映十分關鍵。會計信息越客觀，管理層的貢獻就能夠得到越真實、全面的反映，薪酬契約就越公平公正，企業運行的效率就越高。因此引發了有關會計信息有用性的探討。

3、會計信息有用性理論基于兩權分離的委托關系，大多數的股東必須依靠企業的會計信息做出相關決策。會計信息系統最終的目標是滿足利益相關者信息使用的需要，而決策有用性往往被認為是最終需求。當會計信息能夠幫助利益相關者評價過去、現在或者未來并且能夠影響他們的認識、觀點或者決策時，信息就是有用的。會計信息的決策有用性包括相關性和可靠性兩個基本質量特征。根據美國財務會計準則委員會（FASB）（1980）的《財務會計概念公告第2號：會計信息的質量特征》中的觀點，會計信息相關性能夠幫助信息使用者在對過去、現在以及未來事項結果進行預測時形成不同的反映，或者進一步確定或者糾正先前已經形成的預期的能力；可靠性是指保證會計信息能夠合理消除錯誤和偏見，進而忠實反映它意圖反映的事實的信息質量特征。Beave（r1989）認為，決策有用性是會計信息的最高目標，主要體現在兩方面：一是估值有用性，即會計信息能夠反映市場價值；二是契約有用性，即會計信息能夠有助于企業利益相關者締結保護自身利益的契約，特別是投資者與管理者之間的契約。作為貴任委托人和受托人，他們之間的最重要的契約之一管理層的薪酬契約。有效的薪酬契約被認為是降低成本的重要治理機制（Jensen&Mc-ckling，1976；Fama&Jensen，1983）?；跁嬓畔⒂杏眯岳碚?，可以得出結論：公允價值計量的會計信息具有契約（本文所指主要是股東和管理層之間締結的薪酬契約）有用性。當經營者選用公允價值計量，企業的利潤不僅包含了正常的經營業績，而且包含了公允價值變動?；谄跫s視角，當契約方對企業投入一定的資源，必然應當獲得相應的回報。因此所有者也將會對經營者薪酬進行重新調整，以確保股東利益和公司價值的實現。

二、會計業績與管理層薪酬契約

最優契約研究的理論基礎來自于Jensen和Meckling（1976）提出的理論，進而激發并催生了管理層薪酬與公司業績關系領域的豐富研究。Taussins&Bake（r1925）是最早開始研究管理層薪酬與企業業績關系，他發現兩者之間呈弱相關性。隨著經濟的不斷發展和管理層薪酬激勵制度的不斷完善。之后的研究證實了管理層薪酬契約與企業業績之間呈正相關（Hall&Liebman，1998；Zhou&Swan，2003；Canarella&Gasparyan，2008）。另有學者通過細分企業業績類別、管理層薪酬類別，從而更加全面深入地研究了管理層薪酬與企業業績兩者之間的關系。Duru&Iyengar（2001）研究發現，CEO短期薪酬與企業會計業績呈顯著正相關關系，CEO長期薪酬與市場業績呈顯著關系。Arman（2005）發現管理層薪酬酬與企業業績之間存在很強的相關性。Bankereta（l2013）研究發現，連任與新任CEO的薪酬與企業過去業績均呈顯著的正相關關系；CEO當前薪酬與企業未來業績正相關時，紅利與其負相關。

同國外學者的研究結果類似，國內學者對于管理層薪酬和企業績效關系的研究也經歷了從不相關到顯著正相關的過程。李增泉（2000）認為管理層薪酬與企業業績之間不存在正相關關系。魏剛（2000）發現二者存在正相關但相關性不顯著。隨著2002年之后一系列政策的出臺，高級管理人員的報酬與上市公司的經營績效存在顯著的正相關關系得到了證實（張暉明和陳志廣，2002；張俊瑞等，2003；張栓興和黃延霞，2010）。賴普清（2007）研究證實上市公司管理層薪酬與會計業績之間呈顯著的正相關關系，但與市場業績不存在相關性。杜興強和王麗華（2007）研究發現，高級管理人員薪酬與上市公司股東財富上下兩期的變化以及上期TobinQ的變化均存在正相關關系，而與本期TobinQ的變化成負相關關系，公司的管理層（比如董事會或薪酬委員會）在制定高級管理人員薪酬時，尤其是在和股東財富指標作權衡時，更青睞于會計盈余指標。鑒于我國資木市場起步較晚，證券市場成立的時間較短，股價的噪音相對較大，實務界普遍認為管理層的努力程度與會計業績之間的相關性更高。近年來大量研究也證明了，與股票回報相比，會計收益在我國管理層薪酬契約中占有重要的地位，是更為廣泛使用的度量指標；此外，管理層薪酬還受到其他眾多因素影響。Murphy（1985）較早的研究證實了CEO薪酬與企業規模之間存在顯著關聯。Mehran（1995）研究發現，大股東的持股比例與管理層的股權收入呈負相關關系，并且管理層持股與管理層薪酬也呈現負相關關系。Coreeta（l1999）研究發現缺乏有效公司治理結構的CEO薪酬偏高，且與CEO持股比例負相關。Firtheta（l2006）研究發現中國的中央國企管理層薪酬與業績兩者之間沒有敏感性，而地方國企CEO的薪酬以營業利潤為業績衡量指標。Ozkan（2007）研究發現，獨立董事比例、董事長與總經理兩職兼任等因素對管理層薪酬存在顯著的相關關系。杜勝利和翟艷玲（2005）研究證實公司規模、所有權、獨立董事占比、多元化、年齡與管理層薪酬存在正相關關系，而國有股、無形資產、企業風險、兩職兼任與管理層薪酬存在負相關關系。綜合以上，可將其歸為企業特征、公司治理結構、管理層人力資本特征和企業外部因素，如表1。

關于管理層薪酬與會計業績相關性的研究還發現了管理層薪酬的粘性特征，即管理層薪酬隨著會計業績的增加而增加，但沒有明顯地隨著會計業績的降低而降低。國外關于薪酬粘性的研究開始于1998年，Gaver（1998）發現美國上市公司的CEO在公司業績上升時獲得了額外的獎金，而在業績下降時卻沒有獲得相應的懲罰。Firthetal（2006）實證研究發現，相對于國有上市公司，中國民營上市公司具有更少的薪酬粘性。Jacksonetal（2008）認為管理層薪酬對業績的反映存在不對稱性，即CEO薪酬與利潤之間具有顯著的正向關系，但是在利潤下降的年份，這種關系卻顯著地減弱了。Shaw&Zhang（2010）同樣證實了，股票收益較低的公司CEO薪酬與業績之間具有粘性特征，即業績下降時CEO薪酬業績敏感性低于業績上升時CEO薪酬業績敏感性。而國內只有少部分的學者進行了薪酬粘性的研究。方軍雄（2009）的研究結果證實了管理層薪酬的業績敏感性存在不對稱的特征，即業績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業績下降時薪酬的減少幅度；民營企業和中央政府控制的企業具有更少的管理層薪酬粘性，董事會獨立性的增強也有助于降低薪酬粘性，這在一定程度上說明了我國獨立董事制度的有效性。上市公司管理層薪酬存在粘性的原因可能有兩方面：一方面是公司業績的波動性和難以準確預測與管理層薪酬衡量標準的穩定性之間的矛盾；另一方面是管理層傾向于在公司業績上升時將業績成果歸功于個人因素，而在業績下降時卻推卸責任。

三、公允價值計量的契約后果

有的學者認為，公允價值計量屬性的使用為維護企業締結契約各方的利益發揮著枳極的作用。Beaver（1981）認為，財務會計目標以提供價值相關性和契約有用性的信息為主，著重強調會計信息的決策有用性。會計信息質量對契約結構具有正向影響，隨著會計信息質量的提高，人的努力程度就能更好地得到反映，契約的訂立就更趨向于完善。Bushman和Piotroski（2006）的研究發現，使用公允價值后，會更及時地在財務上確認損失，從而減少公司凈現值為負的投資項目，維護企業各方利益。Barth（2006）和Engel等（2003）認為公允價值會計能夠使持有利得和損失及時準確地反映到利潤表當中，更加全面地體現了管理層的努力程度，最終促使企業業績更加準確地衡量管理層的努力程度。GiladLivnedetal（.2011）研究發現，公允價值計量能夠很好地衡量管理層努力程度，薪酬契約中的現金紅利與交易性金融資產的公允價值具有顯著的正相關關系，管理層薪酬與可供出售金融資產的公允價值有顯著的正相關關系。在制定薪酬契約過程中，薪酬委員會能夠區分已實現收益與基于公允價值的未實現收益。我國對于公允價值的研究相對較晚。公允價值尚未在我國全面實施時，李增泉、李磊（2005）就通過對會計信息估值有用觀和契約有用觀研究的回顧，強調了契約有用性是衡量會計信息有用性的標準。研究結果表明，國際準則下的業績能夠更好地解釋公司經理人員的變更。劉浩等（2010）研究發現中國上市公司的管理層薪酬契約在會計業績中采用公允價值計量后，確實出現了相應的動態調整，這說明上市公司關注公允價值計量信息在對管理層努力結果中的重要性，公允價值計量提高了會計業績與管理層薪酬之間的正向契約相關性。也有學者持相反的態度，認為公允價值計量對契約的影響是消極的。Lambert和Larcke（r1987）提出會計信息投資決策有用性的提高，有可能在一定程度上降低其契約有用性。WattsandZimmerman（1986）和Kothari等（2009）也認為公允價值的使用會帶來管理層的機會主義，管理層有可能影響甚至控制公允價值的生成，為個人利益制造質量噪音。

葉建芳、周蘭等（2009）對新會計準則下我國上市公司金融資產的分類進行了實證研究。主要關注企業對交易性金融資產和可供出售金融資產兩類金融資產的確認和計量，發現不管是公允價值變動收益還是損失，交易性金融資產賬面價值都因其增加或減少金額而得到了調整，最終會給管理層調整賬面價值留有余地，使之成為利潤操縱的工具。由于信息不對稱的存在，管理層處于信息優勢地位，其在金融資產的分類方面具有較大的選擇空間。郭凱（2009）認為公允價值收益對利潤做出的貢獻，能夠在一定程度上掩飾主營業務的不足，有利于上市公司管理層薪酬的增長，公允價值收益比例較大的個別公司，管理層薪酬與實際利潤增長出現相背離的情況，表明公允價值起到推動管理層薪酬增長的作用；相應的，公允價值損失會形成對主營業務的拖累，但從上市公司的實際情況看，管理層人員薪酬的增長沒有因此得到明顯的限制。徐經長和曾雪云（2010）較早的對公允價值計量與管理層薪酬關系進行實證研究，發現公允價值變動收益與管理層薪酬有顯著的正相關，而對公允價值變動損失與管理層薪酬不存在相關關系，同時，該研究發現，公允價值變動收益對管理層薪酬的敏感程度遠高于其他盈余的敏感程度，管理層薪酬激勵機制設計不合理。張金若等（2011）研究發現計入利潤表的公允價值變動和直接計入資本公積的公允價值變動對管理層薪酬均相關并存在“重獎輕罰”的現象，計入利潤表的變動其影響程度大于計入資本公積的公允價值變動。

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作者：張文忠 王紅 單位：東北師范大學