醫(yī)院護理人員對組織文化的認同范文

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1資料與方法

1.1一般資料本次調查選擇湖南省某醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學、科研、康復、預防保健于一體的非營利性大型三級綜合醫(yī)院的728名全體護理人員為研究對象，共抽取450名護士進行問卷調查，包括護理部主任、科護士長、護士長、護士。剔除了不合格的問卷后，收回408份有效的問卷，有效率為91%。

1.2問卷設計本問卷在參照劉智勇、金新政編制的《醫(yī)院組織文化測量研究》及查閱大量文獻的基礎上設計而成[12]。問卷包括兩部分內容：（1）一般情況；（2）對醫(yī)院組織文化的認同情況。涉及共享價值、戰(zhàn)略體系、醫(yī)院經營價值取向、制度文化、領導風格、人際關系和諧狀態(tài)、組織凝聚力、組織工作風格、組織學習氣氛、創(chuàng)新性、品牌傳播十一個方面的內容，共有47個條目組成。問卷采用李克特量表（Likertscale）5點式態(tài)度量表的評分，由護理人員自填問卷做答，選擇項為極不同意、不同意、有點同意、同意、非常同意5個不同程度的主觀判斷，分別對應分值1、2、3、4、5。

1.3調查方法采用按部門劃分的分層隨機抽樣方法選取調查樣本，采用不記名自填問卷調查形式，分別通過護士長會議、護士大會等會議發(fā)放填寫，由個人獨立完成，當場下發(fā)、當場回收。

1.4統(tǒng)計學處理全部資料用Epidata3.1錄入，采用統(tǒng)計軟件SPSS13.0進行統(tǒng)計分析，被調查者在整體認同度與因子認同度得分的集中及離散情形等計量資料均以（x-±s）表示。

2結果

2.1調查對象的基本情況此次共調查湖南省某醫(yī)院護士408名，男43名（10.5%），女365名（89.5%）；大專及以下、本科以上學歷的護士分別占16.4%、83.6%；在本院工作年限以10年及以內的為主，占53.4%；職務方面，普通護士占56.9%，護士長/護理管理人員占43.1%；在職稱方面，初級、中級、高級護士分別占42.4%、29.9%和27.7%，見表1。

2.2調查對象對醫(yī)院組織文化認同度情況

2.2.1對本院醫(yī)院組織文化整體認同度通過對47個問題評分相加得出，每個問題評分3分，即每個人對醫(yī)院整體認同度若為有點同意，得分應≥141分。本次15.7%的調查對象對醫(yī)院文化有點滿意，結果表明護士對醫(yī)院整體文化認同度低，平均得分（108.5±29.80）分（47~202分）。

2.2.2不同影響因素下對醫(yī)院組織文化的認同度不同性別、教育程度、本院工齡、職務、職稱等護士醫(yī)院組織文化認同感不高，約為103~111分。從性別看，男護士的認同度低于女護士，一方面可能由于其所從事的行業(yè)一直由女性占據主導，因此承受的輿論壓力和心理壓力更大；另一方面與護士的社會地位低下和經濟收入低有關[13]。如果醫(yī)院不能形成很好的個人發(fā)展的機制，男護士比女護士更加覺得難以實現個人價值。從學歷、職務看，大學本科人員對醫(yī)院組織文化整體認同度高于大專及以下的護士，分別為109.4分和103.7分，有行政管理職務的護士高于無行政職務的護士，分別為109.2分和107.5分。可能是因為隨著教育程度的提高或者擁有行政職務者能更好的理解、利用醫(yī)院工作環(huán)境和資源，從而滿足自己需求。從職稱看，初級職稱護士可能是因為工作年限不長，對醫(yī)護工作和醫(yī)療環(huán)境未理解到位，其對醫(yī)院組織文化認同感最低；中級職稱護士可能因為工作年限較長，對醫(yī)療工作和自身發(fā)展空間擁有著較強的積極性，其醫(yī)院組織文化認同感最高；高級職稱護士可能由于已經沒有晉升職稱壓力，產生更高職業(yè)期望，對醫(yī)院要求更高，使得對醫(yī)院組織文化的認同度有所降低。具體見表2。

2.2.3不同工作性質人員醫(yī)院組織文化因子認同度比較

2.2.3.1臨床護士認同度更高的因子對共享價值和領導風格因子，臨床護士的認同度最高，可能是由于醫(yī)院組織文化建設較早倡導于護理人員的人性化服務，因此臨床護士對醫(yī)院共享價值和領導風格有較高的認同度；臨床護士對領導風格因子評分較高，說明對護理管理人員的認同度是比較高的。見表3。

2.2.3.2護理管理人員認同度更高的因子在戰(zhàn)略體系、醫(yī)院經營價值取向、制度文化、人際關系和諧狀態(tài)，組織凝聚力、組織工作風格、組織學習氣氛、創(chuàng)新性、品牌傳播方面，護理管理人員的認同度更高，可能是由于管理人員接觸和學習醫(yī)院組織文化機會更多，而臨床護士主要精力在臨床業(yè)務所致，也與管理人員職位越高，所擁有的資源更多，因此工作的成就感、升遷發(fā)展和收入都相應較高，因此對醫(yī)院組織文化組成的11個因子中9個因子的認同度都高于其他普通護士。見表3。

2.2.3.3臨床護士認同度低的因子臨床護士對制度文化、組織學習氣氛、創(chuàng)新性評分較低，可能是因為臨床護士工作繁重，同時面對的各種管理制度、規(guī)范較多，滿意度不高，另外，由于護理日常工作相當一部分是遵醫(yī)囑執(zhí)行，個人可以主導的工作有限。加上護士群體女性居多，除了工作外還要從事家務勞動及教養(yǎng)子女，因此沒有太多時間學習，從事科研與創(chuàng)新的工作機會也較少。提示醫(yī)院要關愛護士，加大對護士的培訓，培養(yǎng)護士的科研能力，創(chuàng)造條件讓護士不斷成長。見表3。

3討論

醫(yī)院文化是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的精神支柱和內在動力[12]。從此次調查發(fā)現，湖南省某醫(yī)院大部分護士都表現出較強的工作積極性與奉獻精神，但對醫(yī)院文化認同感不夠，必將阻礙最高目標、價值觀念、基本信念和行為規(guī)范的統(tǒng)一和實現。深思這些現象，筆者覺得醫(yī)院提高護士對醫(yī)院組織文化的認同度勢在必行。

3.1要在醫(yī)院形成有利于人才成長的土壤一是醫(yī)院應真正樹立“關心護士、愛護護士”的精神，并落到實處。醫(yī)院應結合衛(wèi)生服務實際需求，營造有利于優(yōu)秀護士脫穎而出的評價機制、有利于護士成長的培養(yǎng)機制、有利于調動護士積極性的激勵機制、有利于高層次護理專家流入的引才機制。二是建立基于勝任力資源的激勵機制，加強對護士的勝任力的發(fā)揮與發(fā)展，建立管理者與護士之間以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系；建立與護士的需求相配合的價值管理體系，對護士的勝任力潛能和貢獻進行價值評價，并通過機會、獎金等多元的激勵機制來回報護士的貢獻，從而讓真正優(yōu)秀、具有勝任力的護士脫穎而出，使人力資本不斷增值。

3.2打造學習型組織，重視并加強護士的培訓學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮護士的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織[13]。醫(yī)院要努力打造三個體系：一是全員學習體系。護士要定期進行業(yè)務知識學習，醫(yī)院要定期安排學科帶頭人開展講座；二是教育培訓體系。制定人才培養(yǎng)計劃，完善各級護理人員年度學習和培訓機制，不斷提高護理人員業(yè)務素質；三是知識信息體系。積極推動醫(yī)院信息化建設，開通電子期刊閱覽系統(tǒng)、醫(yī)學多媒體點播系統(tǒng)等信息服務手段，不斷提高護士的信息素養(yǎng)，為護士學習提高創(chuàng)造良好條件。學習力是醫(yī)院組織文化力的重要元素。醫(yī)院組織文化是一個長期積淀的過程，要培養(yǎng)護士確立認識規(guī)律、尋求發(fā)展、實現創(chuàng)新、增強活力的能力，把學習的過程變成護士自我完善、自我發(fā)展、自我創(chuàng)新的過程。

3.3做好醫(yī)院組織文化的傳播做好醫(yī)院組織文化的對內傳播。醫(yī)院的價值觀念和護士的行為規(guī)范，是醫(yī)院經歷數十年的文化沉淀形成，如勤奮、敬業(yè)、誠信等，它需要醫(yī)院領導者和管理層采用各種形式和手段向全體護士不斷的灌輸和“培育”，可通過運用管理手段強化護士對這些價值觀念和行為規(guī)范的認同，還可通過樹立身邊典型、形成分享文化，通過開展“青年文明號”創(chuàng)建活動等形式，將醫(yī)院的核心價值理念反復教育，反復宣傳，反復推動，反復實踐，使醫(yī)院組織文化變成護士的行為。

3.4做好醫(yī)院組織文化的對外傳播一是通過企業(yè)形象塑造（corporationimagesystem，CIS）策劃將醫(yī)院組織文化外化為醫(yī)院形象。二是利用新聞媒體進行文化傳播，這是文化傳播最常用的載體，即從眾多的新聞媒體中精選影響力大、受歡迎的新聞媒體宣傳醫(yī)院形象報道、先進典型和文化理念等。三是通過舉辦文明優(yōu)質服務活動、大型義診等醫(yī)療活動傳播醫(yī)院組織文化，樹立醫(yī)院為人民醫(yī)療健康服務的形象。四是有意識地營建醫(yī)院組織文化傳播的陣地。如建立院史館、醫(yī)院組織文化櫥窗、編修院志、印制宣傳畫冊等，這些陣地應是醫(yī)院組織文化的縮影，是傳播和展示醫(yī)院組織文化的窗口。五是通過院際之間的交流、互訪、學習、借鑒等活動進行傳播。

作者：趙蓉 趙曉華 龍顯達 單位：湖南省腦科醫(yī)院　湖南中醫(yī)藥大學臨床醫(yī)學院 中南大學湘雅二醫(yī)院