探索臨床醫學帶頭人評價指標體系范文

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1臨床醫學學科帶頭人評價指標體系研究現狀

人力資源是衛生系統投入的一個基本要素。衛生人力資源對于衛生服務提供和管理來說是重要的，在大多數國家的預算中，分配給衛生領域的預算占了很大一部分。然而，盡管人力資源對衛生系統功能的重要性毋庸置疑，在國與國之間，關于衛生人力資源檢測和評估的策略卻少有一致性。

1．1國外人才評價現狀:美國是當今世界經濟、科技最發達的國家，其強大和繁榮的背后是美國人才戰略的強有力支撐，其人才培養、評價機制有自己的特點和優勢。美國由各種非政府性評價機構來實施人才評價，其運行受市場、行業和法律等方面的制約，如頒布《教育與心理測驗標準》對評價應達到各種質量標準及其標準的確認方式等做詳細說明，頒布《雇員選拔方法的統一準則》從法律角度約束評價方法的選取。加拿大學者AllanS．Detsky博士在對臨床學科帶頭人的研究中，提出在學術健康科學中心擔任職位者，有助于幫助促進這些機構完成使命，強調了學科帶頭人的重要性。作者還以其部門主管和醫學主任的實際經驗，從個人視野、管理風格、知識、人際交往能力、組織取向和個人發展狀況六個方面提出了如何成為一個有效的領導者。

1．2我國人才評價:1995年，國家衛生部在《關于加速衛生科學技術進步的意見》中明確指出選拔、培養一批跨世紀優秀學科帶頭人。自此，衛生領域對學科帶頭人綜合素質、選拔、評價等方面的研究被提上日程。我國衛生領域人才評價集中在綜合性衛生人才評價、醫學學科帶頭人評價兩個方面，或是從醫師全面績效考核、科研績效評價等方面進行研究。

1．2．1綜合性衛生人才評價:衛生部黨組書記、副部長張茅曾指出，對衛生人才的評價應更加注重工作業績、技術能力、醫德醫風和群眾滿意度。天津市醫學考試中心的曹偉從評價標準、手段、隊伍、管理水平等方面提出衛生人才評價存在問題，說明我國衛生人才評價工作尚需完善。王柯亮等在其文章中論述了衛生人才評價內容和形式的改進，如應用信息化技術、引入人機對話系統、新增模擬臨床情景題型，開發包括情緒、心理潛質、特定勝任力在內的測評技術和工具等。

1．2．2臨床醫學學科帶頭人評價指標體系研究現狀:由于國家對人才的重視和醫療衛生行業發展的需要，近年來，對醫學領域學科帶頭人的評價越來越成為研究的熱點。在科學合理的基礎上更加全面的覆蓋學科帶頭人應有的綜合素質。谷巍等人在對臨床學科帶頭人評價進行研究時將評價指標分為三個部分:基礎指標、德能才主觀指標和臨床、教學、科研等客觀成績指標。將不易量化的思想素質、個性品質等與實際可評的科研業績、教學業績、等量化指標分成兩個部分，條目清晰，層次合理，易于評價和量化給分。姜昌斌等人在其研究中，對現時學科帶頭人評價存在問題進行了問卷調查，結果顯示目前缺乏科學有效評價指標體系，其根據調查研究結果，在咨詢專家意見的基礎上，設計評價指標體系，在對心理素質進行評價時采用心理測試作為參考依據。

2臨床醫學學科帶頭人評價指標體系存在的問題

尹三炎等在上世紀末時指出，我國人才學作為一門獨立學科來研究，還是近一二十年的事，醫療衛生領域的人才研究相對起步晚、發展慢。由于受到舊時人才評價大環境的影響，對人才的評價缺乏客觀、公正、全面的評價標準和方法。很多評價指標體系由于是醫院自己設計、使用等原因，存在著指標體系不全面、不易量化等問題。在當前深化醫藥衛生體制改革的形式下，學科帶頭人評價指標體系存在問題日益突出。

2．1評價指標體系不全面，無法真實反映學科帶頭人綜合素質。

臨床醫學是一門實踐性很強的專業，和人類生命息息相關，除具備良好道德品德外，還需具有較高學術造詣、較強組織管理能力、教學能力和科研能力。因此臨床學科帶頭人評價指標體系必須全面才能很好概括學科帶頭人的各項基本素質。姜昌斌等在其對醫院學科帶頭人評價存在問題研究所回收調查問卷顯示，認為目前缺乏科學有效的評價指標體系、體系不全面者比例達到了100%。即評價指標體系不能很好地反映醫、教、研的合理構成及相互關系，厚此薄彼，重視科研項目而忽略了教學、醫療等的評判。曹偉在其文章中也指出，現行衛生人才評價工作的實際操作中，“注重外在表現，忽視內在因素”的現象還比較突出，指標設置上大多是學歷、資歷、職稱、課題、論文等外顯因素指標，較少有對發展潛力和綜合素質進行評價的指標。

2．2評價指標抽象、不易量化，導致評價結果不準確。

學科帶頭人首先是一個獨立的“人”，人性與人格的復雜性決定了學科帶頭人量化評價的不易性，例如醫德醫風、個人心理素質等內在素質，很難量化。美國心理學者經過大量實證研究發現，個人成功因素中80%的作用在于“情商”，而只有20%的成功因素是“智商”。這里的“情商”指的就是“德”即品德。品德在整個人才素質結構中的核心地位，決定了品德測評對于人力資源管理實踐，組織績效、核心競爭力的提升具有重要的影響和作用。但目前品德測評仍具有一定的難度，導致學科帶頭人評價結果不夠準確。王柯亮在其文章中指出，現有的評價指標不夠具體，一般性文字描述過多，概念普遍較模糊，無規范的量化標準，主觀性強。姜昌斌等指出，“組織管理能力”、“思想道德素質”等較抽象指標給客觀評分造成了困難。

3研究展望

3．1建立臨床醫學學科帶頭人評價指標體系的重要性。

學科帶頭人隊伍是醫院綜合實力的象征，在醫院多學科的發展過程中，學科帶頭人將起到舉足輕重的作用。優秀的學科帶頭人是構成醫院核心競爭力的關鍵因素，是影響醫院生存與發展的重要基礎。醫院管理和領導體系與醫院組織成功和醫療質量息息相關。所以，建立一套學科帶頭人評價指標體系，為醫院培養、引進、評價人才提供參考依據。一方面有助于醫院發現潛在優秀人才，以便進行有針對性的培養。另一方面也可促使在任學科帶頭人檢驗和督促自己，避免產生滿足現狀而停滯不前的現象。

3．2提高重視、加大研究力度，建立科學有效的評價指標體系。

目前有很多關于高校學科帶頭人評價指標體系、臨床醫師績效考核評估指標體系的研究，而關于臨床醫學學科帶頭人評價指標體系的系統性研究卻很少。美國是目前世界上唯一的超級大國，有著全面人才的優勢，這可能和其實施的一系列人才戰略有關，如將教育和培訓通過立法法制化、引入市場競爭機制、充分發揮政府的引導作用［。我國仍是一個發展中國家，和美國等發達國家相比仍存在著一定的差距。所以應結合我國人才發展實際狀況，參考美國人才實施戰略，在建立臨床學科帶頭人評價指標體系方面，通過加大投資力度，發揮政府的引導、監督作用等措施，對臨床醫學學科帶頭人評價指標體系有更為系統、詳盡、權威的研究，最終能建立一套科學、合理、有效、實用的學科帶頭人評價指標體系，促進我國臨床領域人才的開發和發展。

作者：付燕郭金玲單位：鄭州大學公共衛生學院