護理人力資源配置問題探析范文

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1護理人員配置現狀

1.1護理人員普遍缺編

目前,我國醫院護理人員的編配方案主要參照國家衛生部(1978)衛醫字(1689)號文《關于縣及縣級以上綜合性醫院組織編制原則(試行)草案》[1](以下簡稱《編制原則》)?！毒幹圃瓌t》自1978年頒布以來的20多年中,護理專業不論是護理觀還是護理內涵、人員職責、工作范圍等方面都發生了很大變化,但配置標準一直沒有進行修訂,早已不能滿足臨床工作的需求。據國家衛生部醫政司、人事司1995年對全國30個省、市、自治區共210所醫院的調查,按照《編制原則》的標準(護士占衛技人員總數為50%,病床與病房護理人員比為1:0.4,醫護比為1:2),護士缺編的醫院占被調查醫院的93.93%[2]。

1.2人力資源結構不合理

護理人力資源結構包括學歷結構和職稱結構兩方面內容。近年來,全國護士學歷有所提高,但總體幅度并不大,其中本科及以上學歷者僅占0.46%~1.5%,大專學歷占1.7%~20.41%,中專學歷者仍占67.95%~77.1%,無正規學歷者仍高達7.5%~20.5%[3]。據葉文琴等對上海、沈陽、廣州等城市的10所三級甲等醫院進行調查,高級職稱護理人員只占0.5%,中級職稱占15%,初級職稱占85%。而同類醫院的醫生隊伍中85%為中級以上職稱及碩士以上學歷的人員[4]。

2護理人員配置不足造成的影響

2.1對護理質量的影響

護理人員配置不足可導致醫療差錯發生率增高、護理質量下降。ThitinutSA等回顧性研究了泰國某醫學院附屬醫院的護患比與住院病人死亡率的關系,結論認為護患比與住院病人死亡率呈負相關[5]。RonaldJ和LindaBB等進行調查分析顯示,護理人員不足是病人滿意度下降的原因之一[6~7]。國外有調查顯示,護理人力資源的組成結構不同會影響護理質量及病人滿意度,護理人員中專業知識扎實、工作經驗豐富的護士越多,護理工作的效果越好[8~9]。NeedlemanJ等的研究也證實了以上結論,他們發現注冊護士提供給病人的服務在整個醫療行為中所占比重越大,其花在病人護理方面的時間越多,則病人的平均住院日數縮短,病人住院期間發生肺炎、泌尿道感染等并發癥的可能性降低[10]。

2.2對護理人員的影響

護理人力資源缺乏導致現有的護理人員超負荷工作,使護理人員工作滿意度下降[6]。高強度的工作壓力會使護士產生工作疲倦感,國外研究顯示,護士工作疲倦感呈高、中、低三度的人分別占33%,而國內相關研究表明,中國護士中,工作高度疲倦感的人占59.1%[11]。工作疲倦感會影響護理人員的身心健康,使護士出現一系列的生理、心理癥狀,例如:頭痛、睡眠障礙、易激惹、易疲勞、注意力不集中等癥狀,使護士的身心疾病發病率增加。吳欣娟等對北京協和醫院臨床護士進行的調查研究還顯示,護理人員的離職意愿與工作壓力成正相關[12]。

3護理人員配置不足的原因分析

3.1護理人力資源相對不足的原因

3.1.1護理人員工作范圍擴大

近年來,醫學模式的轉變、整體護理的開展、醫院高精尖設備的增加、新業務新技術的出現,以及醫療體制改革、醫療保險制度的實施,都相應增加了臨床護理人員的工作量。當前臨床護理工作中,直接護理項目及間接護理項目都比1980年林菊英先生研究中的項目有所改變和增加,其中直接護理增加了16項,間接護理增加了7項[13~14]。

3.1.2工作職責不清,非護理工作負擔過重

護理學是一門獨立的學科,有其特定的工作范疇和技術規范,護士是具有很強專業性和技術性的人才。在臨床護理工作中,護士卻承擔著大量的非護理工作,如取送各種物品及標本、傳遞各種單據等。鐘華蓀等對廣東省人民醫院護理人員用于取藥、送標本、領取各類物品等所用時間進行測定,得出平均每天全院護士花在外勤上的時間相當于20個專業護士[15]。

3.1.3部分護理人員在編不在崗

經正規院校培養的護士除掌握了扎實的專業知識外,還具有較強的人際溝通能力及解決問題的能力,故各醫院均有護士擔任行政部門職務的現象;隨著新技術、新設備的出現,各醫院護理人員從事醫技等工作的現象也非常普遍,但這些人員往往在脫離臨床后仍占用護理人員的編制。據1998年山西省衛生廳對省內醫院護士崗位情況的抽樣調查,在抽樣的17所醫院中,在編護士共4231人,其中404人不在護士崗位,占在編護士總數的9.55%[16]。

3.1.4護理人員增加未與醫院規模擴大成正比

為了順應醫療機構集團化、規?；l展的大趨勢,很多醫院在近幾年都進行了不同程度的改建擴建,但多數醫院未按配置標準相應增加護理人員[17]。一些醫院和科室的實際床位數遠遠超出編制床位數,也進一步加劇了護士缺編的情況[2]。

3.1.5其他

如法定節假日增多,雙休日制度的實施;醫院床位使用率、周轉率增加,重癥病人增多等。

3.2護理人力資源絕對不足的原因

3.2.1配量標準不合理

按照原有比例進行護理人員配置,會使臨床護理人員承擔的工作量過大;使心理護理、健康宣教等工作不能深入開展,不能滿足護理專業發展的要求;使各項護理操作不能細致到位,成為引起護患糾紛的隱患。僅按照床護比配置護理人員,沒有考慮不同科室之間工作量的差異,沒有考慮病床使用率及病人病情輕重等情況的變化,往往造成各科室護理人員忙閑不均[18]。

3.2.2醫院對護理工作重視不夠

部分醫院管理者認為醫院的發展主要依靠醫療質量的高低,對護理工作的重要性缺乏足夠的認識;在醫院補償機制發生變化、醫院走向市場化的今天,護理收費標準過低、護理費總收入過少,也影響了醫院對護理人員從人員配備到護理設施、人員培訓等方面的投入[19]。

3.2.3護理人員流失

護理人員流失已成為各醫院普遍存在的現象,除護理人員自身原因,如個人價值觀取向導致的缺乏事業心和敬業精神等,護理工作不被重視和尊重,社會地位低;護理工作辛苦且責任重大,卻待遇低;夜班多,工作時間不規律;晉升難,前途無望等都是導致大量護理人員離開護理崗位的重要原因[20]。

4對策

4.1修訂配置標準

近年來,很多醫院及護理管理者都對此問題進行了相關的研究分析,結果認為平均床護比應為1:0.5~0.6[21]。同時調查還表明:同一護理項目所需時間及同級病人所需護理時間都會因科室不同而有差異,故不同科室應有不同的配置標準[14]。我國目前將病人從特級護理到三級護理分為4個等級,主要是按照病人軀體疾病的嚴重程度來劃分,并不能真實地反映護理工作量。因此,邵愛仙等建議根據病人日常生活自理能力(ADL)分級計算護理工作量[22]。

4.2完善護理立法,提高護理工作的地位

國家應建立健全關于護理工作如護理人員的設編問題、繼續教育問題、勞動價值補償等問題的法規,從法律上明確護士的地位、作用、權利和義務[3,18]。

4.3增加現有護理人力資源利用率

4.3.1按職上崗,分層使用

臨床常見的護士不論學歷、職稱一律承擔相同工作的做法,忽視了護理人員工作經驗和能力的差異,造成護理人力資源的極大浪費。應根據不同學歷、職稱分層使用,確定不同職責及相應的責任,同時應制定出相應的獎金分配系數,做到責、權、利統一。在分層使用的過程中,可將實際工作能力與學歷、職稱進行綜合評定,按照實際情況給予高職低聘或低職高聘[23]。

4.3.2按需配置,合理排班

可利用計算機網絡進行排班,以便護理部進行宏觀調控,根據各科室實際工作量調配護理人員[24]。為了保證護理質量,可派一部分人員輪轉科室后建立護理人力支援庫[25],也可采取片內流動的方式,即內科系統、外科系統的護士分別在系統內流動[26]。為了避免不論忙閑照常輪班的情況,可采取彈性排班制,即根據實際工作量安排上班人數,或在工作高峰時段加派護理人員[27]。

4.3.3合理利用激勵機制

激勵包括物質激勵和精神激勵兩方面。應向臨床護理人員發放崗位津貼、提高福利待遇、改善夜班護士的值班條件等。更應該在評職稱等方面給予政策傾斜及增加護理人員外出學習進修的機會等。

4.3.4建立后勤保障系統

護理人員從非專業性的事務中解放出來,充分體現護士的勞動價值,調動護理人員積極性;增加護士直接護理病人的時間,提高護理質量及病人滿意度;由臨時工代替護理人員從事非專業性工作,還可降低非直接護理成本,改善醫院的成本結構,增強醫院的競爭力[15]。

4.3.5建立靜脈藥物配置中心

將全院的靜脈液體集中配置、管理,可提高靜脈輸液的安全性、合理性,并可節約人力資源,把臨床護士的時間還給病人[28]。

4.4加強護理教育

由于人力資源的質量對數量有替代作用[29],通過培訓、學習提高臨床護理人員的專業水平及素質。加強臨床護理人員的繼續教育,提高護士總體學歷水平,適應臨床醫學和護理學發展的需要。在院內可通過舉辦專業知識講座,定期進行專業技術考核等方式,不斷提高護理人員的業務能力,提高護理質量。

5小結

近年來,我國護理人力資源配置不足的問題已引起國家衛生部及各醫院管理者的重視,并做了一定的研究工作,但至今尚未制定出全國統一、適用的配置標準,尚需進一步在大范圍內進行調研,以盡快制定出具有良好代表性和可推廣性的護理人力資源配置標準。在查閱文獻的過程中還發現,國內關于護理人力配置不足對護理人員自身影響的研究較多,但對于護理人員缺編及結構不合理對護理質量的影響,國內尚缺乏相關的量性研究?？傊?護理人力資源配置不足的影響及原因是多方面的,這一問題的解決需要相關部門、護理管理者及臨床護理人員的共同努力。