國內高校教師激勵現狀及策略剖析范文

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摘要：從激勵理論的基本原理出發，結合我國高等院校人事分配制度改革的要求，提出如下激勵策略：定編適崗，推行校內教師崗位聘任制；切實提高待遇，深化校內收入分配體制改革；利用精神激勵體系；定量和定性相結合，健全績效考核體系。

關鍵詞：激勵競爭考核

面對教育對人才的競爭，我國教育主管部門逐步下放專業技術職務聘任權、工資獎金分配權等辦學自主權，推行高校的內部改革和發展。20世紀90年代以來，清華、北大等重點高校率先垂范，拉開了新一輪人事制度改革的序幕。在國家有關政策的指導下，很多高校以此為契機，推行崗位聘任為基礎的人事制度改革和崗位津貼制為核心的分配制度改革，根據職稱劃分不同的崗級，再按照績效考核對工作業績進行評定獎懲，激發教師的積極性，掀起了探索高校教師激勵策略的熱潮。

一、我國高校教師激勵的現狀

作為改革的突破口，我國高校教師激勵的創新取得了可喜的成就。然而，隨著高校內部管理體制改革的深入，仍存在一些問題，具體表現在以下幾個方面。

(一)聘任制度不健全，缺少競爭機制

由于長期以來計劃經濟模式和傳統人事管理體制的影響，職務終身制、論資排輩等現象仍然存在，部分高校缺乏競爭淘汰機制，沒有實施合同化管理，難以解決落聘教職員工的出路問題，出現“能上不能下，能進不能出”的局面，使聘任制流于形式，不利于高校師資隊伍優化。

(二)薪酬設置不合理

高校教師的總體工資水平仍偏低。據中華英才網最近公布的薪酬調查數據，我國教育行業的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個行業中倒數第三。另外，由于我國部分地區的社會保障制度尚未健全，一些高校養老、失業和醫療保險制度的社會保障制度改革滯后，住房、供暖等福利貨幣化改革進展緩慢，影響了員工的待遇。再加上考核制度的不完善，部分高校教師的薪酬沒能較好地與實際工作績效掛鉤。在這種情況下，教師消極怠工，甚至改行或兼職，造成人才的流失。

(三)激勵方式單一，缺乏差異性

有的學校制定激勵政策時，忽略了教師年齡、性別和個性特征等方面不同而形成的差別化需求，各種激勵手段的運用不當，物質激勵與精神激勵脫節，重使用輕培養，使得教師缺乏熱情，態度不夠積極，無法建立多維交叉的激勵體系。

(四)績效考核不科學

目前，國內高校的考核都大多以課時、論文數、專著數及科研經費等可量化指標來衡量教師的科研建設和教學成效，形成了“重數量、輕質量”的局面，損害了考核的公平性。高校教師以腦力勞動為主要特征，工作時問彈性較大，勞動成果鑒定復雜，加上各類學科、課程的授課與學術研究難易程度不同，造成評價不公、獎勵偏失。這也導致很多教師在科研上急功近利，粗制濫造、“學術腐敗”和“學術泡沫”現象屢見不鮮。另一方面，考核結果的檔次過于簡單，大部分人都被定位于稱職、合格這個檔次，不能真正體現個人的綜合能力和工作業績，使得考核結果出現平均主義、輪流坐莊等弊端。這些問題無疑成為制約高校進一步發展的瓶頸。如何構建合理有效的教師激勵策略，吸引優秀人才，已成為我國高校管理體制改革的重點。

二、高校教師激勵策略的原則

構建科學有效的高校教師激勵策略是一項復雜的系統工程，高校管理者要結合高校各類各層次教師的需要，靈活運用各種激勵措施，并遵循以下幾個原則。

(一)公平競爭原則

按照美國心理學家亞當斯密提出的公平理論，當個體做出了成績并取得了報酬以后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。由于高校的考核制度還不夠科學，容易造成一些分配和職務晉升的相對不公平現象，導致一些教師追求“短平快”的科研工作和教學任務，影響積極性的發揮。高校應制定評價標準，引人教師職務聘任制與績效浮動工資等競爭機制，提高公開性和透明度，消除不公平感。

(二)差別激勵原則

根據馬斯洛的“需要層次”理論，人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，只有低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會出現并要求得到滿足。高校教師具有多元化和動態的需求趨勢，不僅注重物質利益的實現，更具有強烈的對自尊和自我發展的精神需求。如剛參加工作的青年教師，要面對許多現實的問題，就有較強的物質需要。因此，高校應地采取不同的激勵措施，提供合理的薪酬系統和福利待遇、進修學習培訓機會、公平的競爭機制及規范化的績效評價機制。

(三)物質和精神激勵結合的原則

高校應堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。一方面，根據考核評價，建立合理的工資、住房等物質獎勵措施。對于經濟收入相對較低的初、中職稱和青年教師，薪金待遇更是非常重要的一項激勵因素。另一方面，精神激勵對高校教師的激勵作用尤為重要，高校應為教師創造進修培訓和晉升機會，加大對教學及學術成果的獎勵力度，營造優越的教學、科研環境，加強“軟環境”建設。

三、高校教師激勵策略的對策建議

在完善教師信息數據庫的基礎上，高校應充分考慮不同個體、學科的差異，積極穩妥地推進以“定編適崗、公平競爭”為主要內容的崗位聘任制度，“以崗定酬、崗位津貼”為關鍵要素的分配制改革，及“效率優先、兼顧公平”為核心原則的績效考評體系，逐步形成一整套多維動態、公平靈活的激勵策略。

(一)定編適崗、平等競爭，推行校內教師崗位聘任制

1．按需設崗、公平競爭

根據國家規定的崗位結構比例，高校應結合長遠規劃，確定教師各級崗位的總體數量和具體結構，并有步驟地在崗位設置上對優勢學科給予重點扶持和傾斜。整個聘任工作，高校應嚴格遵循公開公平、平等競爭、擇優錄用的原則，按照聘任程序，競聘上崗。選拔出最適合的聘任者后，簽訂細化的崗位聘任合同，明確規定崗位職責、聘任期限和聘任目標，按照相應的合同條款進行管理。學校人事處及時認真做好進修回校、轉正定級、職務(職稱)晉升的崗位聘任、合同簽訂、解除等日常管理工作。

2．妥善安置未聘人員

實行聘任制后，必然會出現部分“落聘”、“編外”人員和臨時流動人員。高校應認真做好未聘人員的管理和思想工作，對他們的工作安排、生活待遇和社會保險都從人事制度上做出相應的規定，盡力為他們排憂解難。學校還可以通過重新上崗、停薪留職、借調換崗和脫產進修等幾種途徑安置未聘人員，鼓勵其在新的崗位上取得更好的成績。

(二)切實提高待遇，效率兼顧公平，深化校內收入分配體制改革

依據國家、省、市有關事業單位收入分配制度改革的精神，高校應結合實際情況，采取以崗位津貼為主要元素的收入分配措施，充分發揮各學院的積極性和分配的自主權，效率優先、兼顧公平。

1．籌措經費、提高待遇

經費短缺是影響高校待遇的重要制約因素。現有的生均定額和按編制的政府撥款方式都存在內在的缺陷，各高校應該積極籌措資金，提高社會投資教育的積極性，確保各項事業持續協調發展。依據學校財務收支狀況和社會經濟發展實際，高校必須始終堅持以崗位為基礎的崗位津貼分配辦法，在上一年校內津貼總量的基礎上，經過合理測算，加大收入分配投入，提高廣大教師的待遇，更大地激發工作的積極性和創造性。

2．多元收入、強化津貼

目前，高校教師現行的收人分配方式以崗位聘任制為前提，主要包括三部分。(1)國家和省市政策性的固定工資部分，包括崗位工資、薪級工資、省市職崗貼等。(2)校內津貼，分為比例合理的固定津貼和浮動津貼。由學校根據各單位定編、定崗情況和考核結果同各學院、部門結算。高校應研究制訂教授、講師等不同類型教師的崗位津貼標準，調整本科、研究生教學和科研津貼的比例。(3)各類福利性補貼，包括住房公積金、養老金和醫療保險，等等。隨著社會保障制度和福利貨幣化改革的逐步深人，福利收入也成為高校教師收入構成中不可忽視的組成部分。

3．適當傾斜，兼顧公平

通過崗位津貼的杠桿作用，充分體現津貼與績效掛鉤、按勞取酬的分配原則，提高了一部分教學、科研骨干的待遇，而部分學科教師的工資收入相對較低。高校收入分配機制應以“一只有形的手”，在保證教師待遇的情況下，工資分配向優秀人才、中青年骨干教師和關鍵崗位傾斜，更好地保證學校重點工作的有序推進。同時，在津貼總量控制的前題下，進一步調整固定津貼、浮動津貼與其他獎勵的合理比例，建立校內津貼均衡機制，降低不同學科間的收入差距，保證高校內部分配制度健康有序地進行。

(三)堅持精神激勵體系

日益激烈的人才爭奪戰中，高校必須充分考慮教師的需求的個體差異性，堅持物質激勵和精神激勵并重的原則，提供進修機會、榮譽稱號、職務升遷、樹立典型等多種激勵方式。

1．全員培訓，提高素質

赫次伯格德的雙因素理論，把自我發展和自我實現的需要作為激勵因素。口高校必須滿足教師發展與自我實現的需求，為教師提供良好的職業生涯規劃和培訓進修機會，落實培訓經費，形成嚴密的培訓考核制度，并與聘用、晉升和獎勵掛鉤，扎實提升他們工作的能力和水平。同時，還應堅持重點培養與整體素質提高相結合的原則，優秀、緊缺人才優先培養，優化職工梯隊建設。并組織老教師、學科帶頭人與青年教師進行傳、幫、帶的交流平臺，堅持把有發展潛力和培養前途的骨干選送到國內外培訓深造，逐步形成一支梯隊結構合理、愛崗敬業、創新力強的師資隊伍。

2．以情感人，民主管理

傾聽廣大員工的聲音，切實關心教師的工作和生活，改善教師的學習、生活和工作條件，協調解決住房、子女入學等方面的困難，盡快落實安家費、科研啟動經費，使廣大教師感到受人尊重、被人關心的溫暖，為教師安心工作解除后顧之憂。

鑒于高校教師具有受教育程度高和自主性強等特點，學校管理者應尊重保障教師的知情權和參與權，大力維護教師的合法權益，通過教代會和工會等形式采取民主參與式的管理，廣泛吸收普通教師參與學校管理，自覺自愿地為學校做貢獻。

3．建設和諧校園

良好的校園文化是高校教師激勵的外部動力源泉，能使高校教師全身心地投入到教學科研等活動。因此，高校須始終重視校園文化建設，一方面加強硬件基礎設施建設，美化校園環境，改善教師的生活條件；另一方面，充分發揮校內電視、網站、櫥窗等宣傳工具的作用，大力宣傳報道本校的價值觀和文化精神，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍與和諧的人際關系，構建具有科學、民主、公平的學識氛圍和團隊精神，增強學校的凝聚力和戰斗力。

(四)定量和定性結合，健全績效考核體系

高校分配制度和獎懲必須要有科學規范的科學考核作為基礎。高校應對考核原則、內容、等級和標準、方法和程序、考核結果的使用等作出具體的規定，嚴格操作程序，確保評聘公平公正，激發競爭意識。

1．分類考核，定量結合定性

高校要實行分類考核，細化考評指標，規范年度考核、中期考核和聘期考核，保證崗位聘用長期良眭運作。對工作能力、實際貢獻進行綜合評價時，要堅持定性與定量結合的原則，對教師在工作中的無形投入也要予以認可。

目前，高校中還存在部分教師重科研而輕教學的現象。為避免教師為抓課題，無心教學，可以根據不同學科的特殊性，對課時、科研打通計分，形成教學、科研統一的績效評價方案，使兩者評價結果可以進行轉換。教學績效評價指標不僅應包括教學課時、授課對象人數等客觀指標，而且還應綜合考慮學生以及教學管理部門等主觀評價指標，以確保教學質量和教學效果。科研績效評價指標應包括論文數量及刊物級別、科研項目經費多少及項目性質、獲獎數量及等級等。

學術評價是一項專業性極強、復雜的系統工程，科研績效評價指標應考慮學術研究的特殊規律性，處理好定性評價與定量評價的關系，建立彈性考核機制。對從事基礎自然學科、應用自然學科和人文學科研究的教師，其科研成果評價的內容要有所側重，對前者主要從科研項目、科研經費和成果轉讓產生的經濟效益來評價其科研成果，對后者主要從發表的科學論文方面來評價其科研成果。在發揮學術考核的激勵與導向作用的同時，還應制定學術懲戒處罰制度，加強高校教師的團隊協作精神和科學道德建設，營造健康的學術環境。

考核結果的層次性過于簡單會導致處于中間地帶的大多數人采取中庸的態度對待工作。可以在“稱職”檔內增設“ABCD”四個層次，從前至后依次遞減，分別代表著“稱職”區域內的“最好、次佳、一般及中下”四種不同的工作狀態與效果，加大考核結果的區分度及影響力。

2．考核反饋，賞罰有據

考核是手段，考核結果的使用才是最終目的。績效考核機制，與崗位聘任制、收入分配改革有機結合，及時將考核結果向單位及個人反饋，把考核結果作為薪酬待遇、職務晉升賞優罰劣的重要依據，增強群眾參與考核評價的熱情和監督意識。