探究高校教師激勵(lì)現(xiàn)狀及完善途徑范文

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摘要：高等院校是一個(gè)集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統(tǒng)。高校教師則是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)教師的健康發(fā)展，是任何一所高校管理部門急需研究的一項(xiàng)重要課題。

關(guān)鍵詞：高校教師；管理部門；激勵(lì)機(jī)制

高等院校是一個(gè)集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統(tǒng)。而高校師資管理則是這一大系統(tǒng)下的一個(gè)子系統(tǒng)，其目標(biāo)就是建立一個(gè)充滿活力的自適應(yīng)系統(tǒng)，以便持續(xù)、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發(fā)教師的創(chuàng)造性和革新精神，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，不但可以大大提高教師的工作績效，而且對提高學(xué)校的教育質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益都有著不容忽視的作用。

一、高校教師管理中實(shí)施激勵(lì)的必要性

1．激勵(lì)機(jī)制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。心理學(xué)家認(rèn)為，需要是人對客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補(bǔ)償?shù)闹饔^感受。在人們的心理活動中，需要居于核心地位，是心理活動和行為活動的內(nèi)在原驅(qū)動力。未滿足的需要是激勵(lì)的開端，而需要的滿足則是激勵(lì)過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵(lì)去滿足。只有針對性地實(shí)施激勵(lì)策略，了解個(gè)體的需要，才能發(fā)揮教師個(gè)體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學(xué)歷、職稱、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、科研經(jīng)費(fèi)、課程進(jìn)修、國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、住房等。當(dāng)然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在實(shí)施教師激勵(lì)實(shí)踐時(shí)，主觀上要有意識地把實(shí)施激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)上述需要有機(jī)結(jié)合起來，在可能的情況下，針對個(gè)體不同層次的需要，急其所需，分別實(shí)施不同的激勵(lì)方法，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個(gè)穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的教師隊(duì)伍的形成。

2．激勵(lì)機(jī)制能強(qiáng)化教師的角色意識和角色行為。社會學(xué)家認(rèn)為，人是社會人，人在社會中具有各種不同的身份，擔(dān)任不同的角色，人們對社會角色的要求、認(rèn)識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會的要求。在高校對教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步認(rèn)可、強(qiáng)化自己的角色意識和角色行為，增強(qiáng)自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代教師的歷史責(zé)任感和時(shí)代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯(cuò)誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵(lì)，有利于創(chuàng)造一個(gè)相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短的群體氛圍，促進(jìn)良好校風(fēng)的形成。

3．激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。激勵(lì)的過程包含三種基本變量之間的相互關(guān)系，即刺激變量、需要和動機(jī)等機(jī)體變量、行為反映變量。人們的行為過程，就其本質(zhì)來說，就是由刺激變量引起機(jī)體變量產(chǎn)生激活與興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反映，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高工作績效。激勵(lì)無論從教師追求的目標(biāo)，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進(jìn)行有效的激勵(lì)，有利于營造一個(gè)不斷積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。在當(dāng)前我國高教有形資產(chǎn)投入普遍不足的情況下，通過有效激勵(lì)，調(diào)動人的積極性，是提高辦學(xué)效益、增強(qiáng)辦學(xué)功能的有效措施。

二、高校教師激勵(lì)中存在的問題

復(fù)旦大學(xué)秦紹德教授曾經(jīng)說過：“目前，我國高校教師管理的激勵(lì)實(shí)踐中，各高校不同程度的存在著重物質(zhì)性的激勵(lì)，輕精神性的激勵(lì)；重群體激勵(lì)，輕個(gè)人激勵(lì)；重職稱激勵(lì)，輕崗位激勵(lì)；重行政、科研激勵(lì)，輕教學(xué)激勵(lì)等一系列弊端；在人才評價(jià)激勵(lì)機(jī)制方面，一是重量不重質(zhì)；二是心態(tài)浮躁，評價(jià)周期短，重眼前利益，不看長遠(yuǎn)效果；三是校內(nèi)、圈內(nèi)、國內(nèi)自我封閉，在人才評價(jià)與激勵(lì)上形成不正之風(fēng)。”這是目前高校教師激勵(lì)的普遍現(xiàn)象。我認(rèn)為，其原因可以歸納為以下幾個(gè)方面：

1．高校的管理者對激勵(lì)的理解過于簡單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過去人事管理的風(fēng)格，認(rèn)為激勵(lì)就是提供物質(zhì)刺激，激勵(lì)就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評選，認(rèn)為高校教師激勵(lì)與教師管理的其他方面沒有關(guān)系。其實(shí)，高校教師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵(lì)的內(nèi)容，它們是息息相關(guān)的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。此外，對所有教師采取同一激勵(lì)方式或手段，也是導(dǎo)致激勵(lì)效果不顯著的重要因素。

2．激勵(lì)機(jī)制死板，激勵(lì)模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時(shí)數(shù)量、數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。在當(dāng)今社會，高校教師由于受經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任意識、個(gè)別教師不思進(jìn)取，教案幾十年不變，發(fā)黃了還在用，下課時(shí)間一到，匆忙離開教室，離開學(xué)生。學(xué)生有事或有問題找不到教師。以至學(xué)生對部分教師意見較大。這是高校教師考核機(jī)制不健全的結(jié)果，也說明了高校教師激勵(lì)機(jī)制不靈活，激勵(lì)模式有待改善。

3．高校教師激勵(lì)中公私天平的失衡。我國舊的教育管理體制一直不承認(rèn)教師的“經(jīng)濟(jì)人”特征，排斥人的“自利”行為。過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結(jié)果人們的“經(jīng)濟(jì)人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現(xiàn)為有的教師，甚至是教授、博導(dǎo)過分以市場為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟(jì)效益，過分追求個(gè)人名利。教學(xué)、科研本應(yīng)是高校的功能，而教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而現(xiàn)在高校片面重視科研，以論文數(shù)量作為教師評職稱的主要指標(biāo)，導(dǎo)致教師不安心教學(xué)，上講臺的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學(xué)科領(lǐng)域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨(dú)冷落了講臺，成了“不教書”的教授，熱衷于個(gè)人利益，熱衷于社會兼職。這種脫離實(shí)際的公私失衡現(xiàn)象，其結(jié)果必然是制度效率的損失。

4．高校教師激勵(lì)中物質(zhì)激勵(lì)普遍不足教師個(gè)人收入相對偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當(dāng)前我國高校教師的個(gè)人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學(xué)教授的月平均收入為20000銀元，是當(dāng)時(shí)一般勞動者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機(jī)械行業(yè)工人最高工資的比率達(dá)到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮(zhèn)在職職工的1．33倍。

5．高校教師激勵(lì)實(shí)踐中物質(zhì)激勵(lì)的形式主義嚴(yán)重。個(gè)人收入與個(gè)人的貢獻(xiàn)、業(yè)績脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。在我國高校中，職稱、職務(wù)是個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，職稱、職務(wù)越高，個(gè)人收入水平越高，無論貢獻(xiàn)、業(yè)績?nèi)绾危燃壜毞Q、職務(wù)者的個(gè)人收入差別不大。不同等級個(gè)人收入差距小，使得高校的職稱、職務(wù)獨(dú)具形式，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，抑制了人們提高科研水平、教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動性和創(chuàng)造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。

6．高校教師激勵(lì)中主觀因素過多，隨意現(xiàn)象嚴(yán)重。高校激勵(lì)這種經(jīng)常性的而且是很重要的工作，在很多單位有淡化的趨勢：一是除科技成果獎(jiǎng)外，其他獎(jiǎng)勵(lì)的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大，科學(xué)性不夠；二是評選中仍有輪流坐莊的現(xiàn)象；三是重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)輕精神獎(jiǎng)勵(lì)，或是該重獎(jiǎng)的強(qiáng)度不夠，獎(jiǎng)金使用上有平均主義傾向。

三、不斷完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的建議

面對上述的種種問題，建立和完善高校教師的激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為，需要做好以下幾個(gè)方面的工作：

1．強(qiáng)化高校管理者的激勵(lì)意識。一方面鼓勵(lì)高校人事管理的干部職工學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論和激勵(lì)理論，切實(shí)樹立“以人為本”的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規(guī)律；另一方面高校高層管理者應(yīng)該將高校師資力量納入學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，這有利于高校教師激勵(lì)的制度化和科學(xué)化。高校管理者只有向企業(yè)管理者學(xué)習(xí)，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競爭優(yōu)勢，才能充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。

2．完善業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，滿足發(fā)展需要。建立與完善業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制是優(yōu)化高校教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高師資隊(duì)伍整體水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄危彩墙處熎惹幸鬂M足的發(fā)展需要。以某大學(xué)為例，根據(jù)2003年教學(xué)評估數(shù)據(jù)顯示，35周歲及以下的青年教師共有333名，其中擁有博士學(xué)位11名、碩士學(xué)位193名、學(xué)士學(xué)位127名、其他2名，崗位涉及專職教師、教輔和行政。除部分教師已經(jīng)開始讀研、讀博外，至少還有20％的青年教師渴望攻讀碩士學(xué)位，30％的青年教師渴望攻讀博士學(xué)位。這種情況要求學(xué)校積極創(chuàng)造條件，具體如：對教師進(jìn)行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足教師的發(fā)展需要。

3．建立和完善和諧的工作環(huán)境激勵(lì)機(jī)制。高校應(yīng)該根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī)會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認(rèn)識，使其認(rèn)識到自己所從事的工作有重大的社會價(jià)值，產(chǎn)生很強(qiáng)的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情；另一方面要認(rèn)識到任何有效的激勵(lì)都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響。要不斷完善社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。

4．改善科研條件，完善科研激勵(lì)機(jī)制，滿足創(chuàng)業(yè)需要。教師創(chuàng)業(yè)需要的滿足取決于主體能力，又受制于外部價(jià)值誘因和條件，評價(jià)的科學(xué)公允程度以及學(xué)校整體教學(xué)、科研等基本條件都是決定教師需要強(qiáng)度的因素。美國大學(xué)教師在一所學(xué)校連續(xù)工作七年后可享受一年學(xué)術(shù)休假，從事科學(xué)研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可獲一年科研和著述假期。發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)雖不可照搬，但為提高教師教學(xué)與科研能力，應(yīng)該而且盡可能積極創(chuàng)造條件，如加大購買先進(jìn)科研設(shè)施的資金投入力度；設(shè)立教學(xué)研究基金、學(xué)術(shù)著作出版基金、科研成果轉(zhuǎn)化基金；安排合理的學(xué)術(shù)假期等，在一定程度上滿足教師創(chuàng)造與成就需要。

5．關(guān)注收入，注重公平，滿足物質(zhì)需要。首先，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)能在一定程度上滿足教師的需求。管理部門要充分了解教師的困難，并據(jù)此確定報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的種類。只有這樣，才能充分發(fā)揮報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度的有效性。例如，住房問題是壓在教師尤其是青年教師身上最重的一座大山。對此，作為高校的管理部門，應(yīng)努力為他們創(chuàng)造良好的居住條件。對于這一點(diǎn)，不管是引進(jìn)的人才，還是“土生土長”的人才，學(xué)校都應(yīng)該按照激勵(lì)的“公平原則”進(jìn)行正確對待。其次，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)與工作業(yè)績掛鉤，建立向?qū)Ｂ毥處熯m度傾斜的教師績效評價(jià)體系。如果實(shí)行的崗位津貼制度，其級差差距懸殊，那么肯定會在一定程度上破壞“公平原則”，使一些專職教師情緒低落，進(jìn)而影響工作的質(zhì)量和效率。

6．高校教師激勵(lì)既要遵循原則，也要適度靈活。企業(yè)員工激勵(lì)的原則也適用于高校教師的激勵(lì)，但高校教師激勵(lì)還要考慮到其特殊性：首先，教師收益應(yīng)與人力資本投入動態(tài)平衡，教師的收入、職稱評定、生活質(zhì)量等要與其學(xué)習(xí)、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化與制度化平衡，人性化是激勵(lì)的前提，制度化是激勵(lì)的保證；再次，競爭與合作平衡，教師之間的競爭可能產(chǎn)生激勵(lì)功能，但一味強(qiáng)調(diào)競爭可能破壞團(tuán)結(jié)，不利于學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不利于高校品牌專業(yè)的建設(shè)，所以，高校教師的競爭應(yīng)是合作基礎(chǔ)上的競爭。

7．不斷總結(jié)和借鑒其他高校教師激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)變革激勵(lì)模式。高校教師的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理理論的發(fā)展、高校自身的發(fā)展以及高校之間的競爭狀況等不斷變化，否則激勵(lì)就流于空談，必將出現(xiàn)教師滿意度的下降甚至人才的流失。高校教師工作滿意度低可能出現(xiàn)四種后果：一是向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出合理建議，積極投身于解決問題中；二是繼續(xù)努力做好自己份內(nèi)工作，認(rèn)為解決問題是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任；三是消極怠工，減少工作投入；四是放棄現(xiàn)有工作，離職。由于高校人力資源市場上優(yōu)秀人才供給不足，一旦優(yōu)秀教師工作滿意度不高，其跳槽的可能性較大。所以，激勵(lì)制度應(yīng)相對穩(wěn)定，激勵(lì)模式則應(yīng)有靈活性。

總之，高校教師激勵(lì)機(jī)制要達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，一方面留住并吸引優(yōu)秀教師；另一方面使在職教師持續(xù)努力工作。作為高校管理者就必須在了解激勵(lì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上制定激勵(lì)計(jì)劃，做到全員激勵(lì)，全程激勵(lì)，堅(jiān)持以教師為主體，以激勵(lì)為主導(dǎo)，有效運(yùn)用激勵(lì)手段，才能最大限度地調(diào)動教師的積極性，實(shí)現(xiàn)教學(xué)科研質(zhì)量的提高和管理效率的提高。