教師沉默情況及解決策略范文

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一、教師沉默的內涵界定

教師在高校教學與科研工作中處于主體地位，是高校三大職能任務的實施者，對學校的實際情況最為熟悉，學校的發展離不開教師獻計獻策。但據筆者了解，在實際操作過程中，常常碰到教師選擇沉默的現象。教師沉默不是指教師在課堂中沉默，而是指學校在課程、專業、學科建設，學術交流，教育教學改革，科學研究及教育管理中，教師本可以基于自己的經驗和知識，提出想法、建議和觀點，為學校的發展提供參考，但卻因為人際恐懼、擔心負面的結果或認為其觀點對學校教學、科研及管理來說并不重要，往往會選擇沉默并保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。這種現象稱為“教師沉默”。教師沉默有很多具體的表現分類，不同的視角有不同的分類。

（一）基于緣由的分類

在鄭曉濤等人[1]對員工沉默分類的基礎上，本文將教師沉默歸結為五類：（1）默然性沉默。教師在學術和管理中預期自己沒有能力改變現狀而被動、消極地保留觀點的一種行為。（2）防御性沉默。教師由于擔心、防范外部的威脅而保留相關觀點的一種自我保護行為，是保護自我的有意的和主動的行為。（3）漠視性沉默。教師對學校現有工作低水平承諾而消極的保留觀點，是一種反抗、抵觸心理下的沉默，意味著漠視學校的利益。（4）人際恐懼沉默。教師在教室里對學生可以侃侃而談，但對其他人或在公眾場合不善言辭，具有恐懼心理，而表現為對學校事務保持沉默的現象。（5）個人主義沉默。教師以自我為中心，自己的事情會積極主動，其它事情則不予理睬、不參與、不發表意見，而保持沉默的一種現象。

（二）基于對象的分類

（1）學術沉默。是教師在學校教學、科研等學術事務中保持沉默的一種現象，這種沉默是教師沉默特有的維度。（2）管理沉默。教師在學校教學、科研、人事、財務等教育管理工作中保持沉默的一種現象。

二、教師沉默的動因分析

由于沉默是一個基于復雜動機的復雜行為，因此影響教師沉默的動因就很多。本文從教師職業性格、工作性質、教師心理契約、學校內部組織管理、學院設置、個人性格、傳統文化等方面對教師沉默的動因進行分析。

（一）教師職業性格

教師職業性格是教師在長期從事教育事業過程中所形成的比較穩定的心理特征。它既包括追求真理、做事規范嚴謹、責任意識強、能吃苦耐勞等具有積極作用的性格特征，往往也包含清高孤傲，過于自尊、自卑等具有消極作用的性格特征。清高孤傲常導致教師以自己中心，不屑參與學校的“瑣事”，更不會發表意見或建議。過于自尊的教師，一般比較敏感，自己遇到問題，一般不會和其他老師請教；對待學校的事情，為了規避自己自尊心被傷害，常常選擇沉默。自卑一般是高校青年教師的職業性格特征。他們缺乏自信，認為自己工作時間短、經驗少，自己的意見和建議不會被重視，故遇事選擇沉默，是一種典型的默然性沉默。

（二）工作性質

高校教師的重要職責是教學與科研工作。在教學中，他們各自獨立主持課堂，下課離校，同事之間缺乏交流。久而久之，教師在遇到問題和困難時，往往選擇自己解決，別人遇到問題時，自己也不會主動幫助，這就逐漸形成教師的個人主義，導致沉默。在科研中，教師一般會單獨做項目或屬于所屬系內的一個小的項目組。單獨做項目的教師，容易形成個人主義；而屬于項目組的教師，則只關心項目組內部事情，對學院、學校的學術事情則不聞不問，保持沉默，是一種狹隘集體主義思想下的學術沉默。

（三）教師心理契約

教師心理契約是指教師對學校付出勞動的同時對學?；貓蟮囊环N心理期待[2]。其主要包括個人收入、公平公正、工作條件、價值認同、自我發展、自我實現等。教師心理契約表現了教師對學校的期待、信任，一旦遭到違背或破壞，教師就會滋生憤怒、怨恨的情緒，容易以沉默、申述、破壞、離職等行動方式作為回應，但中國教師大多數選擇沉默。特別是年輕教師經驗少、教學科研壓力大，遇到職稱、待遇等問題不滿意時，容易出現心理契約違背，從而產生沉默。這種沉默是一種反抗、抵觸心理條件下的沉默，是漠視性沉默。

（四）學校內部組織管理

學校內部組織管理對教師沉默形成的影響體現在兩方面：組織結構、學術行政化。學校的組織由校長、處、學院、系、教研室組成，是一種直線指揮、分層授權的金字塔式組織結構。這種結構等級觀點較強，不容易形成越級匯報，但是各種信息由組織的下層向上傳遞的過程中，必然不斷地失真，越到上面，失真越多，無形中限制了教師的進諫，使教師對自己進諫的價值產生懷疑并選擇沉默。同時，高校學術拔萃的教師，很多被委任為領導；加之學術委員會本身就是由各學院院長、系主任組成，這就造成學術權力隸屬于行政權力，形成學術行政化。由于教師和院長之間權力不平等，教師向院長“進諫”，容易被看作是對院長權力和智力的挑戰，教師擔心被當作挑戰者而容易形成教師群體沉默。另一方面，由于學術行政化，使得學術交流受限于行政等級森嚴的部門、學院壁壘，容易導致學術沉默。

（五）學院設置

高校學院設置是以專業和學科為基礎的。這種院系劃分比較僵化，容易形成學術壁壘，造成學術沉默。當前隨著高校招生人數不斷增加，專業也越分越細，學院也越設越多，學術壁壘越來越嚴重，形成較為嚴重的學術沉默現象。

（六）個人性格

在性格的三個維度特征中，性格的意志特征對沉默現象有較為明顯影響。性格軟弱、自制力高的教師容易保持沉默；相反，性格堅強、自制力低的人，容易溝通，愿意說出自己的建議。性格軟弱的教師擔心自己會成為負面消息的傳播者而感到不安，這就是心理學中的“沉默效應”。教師在提出自己的意見時，會考慮不良后果對自己的影響。當教師出現擔心情緒時，容易回憶以前其他人的遭遇而將不良后果擴大化，從而保持沉默。這是典型的防御性沉默。

（七）傳統文化

中國傳統的文化包括中庸文化和面子文化。儒家中庸文化是中華民族發展歷史中長期居主導地位的一種思想價值體系,幾乎滲透進華人社會生活、思想各個領域。在儒家思想的熏陶下，高校教師往往以中庸之道、求同務實來維護學校和諧；事不關己，高高掛起來明哲保身，當遇到問題時或有異議時，認為與己無關，而形成默認性沉默。同時“棒打出頭鳥”、“樹大招風”等古訓，使得教師在表達異議時，思前慮后，防范有加，最終形成沉默。面子文化是中國文化最為突出的特征之一。在面子文化的影響下，教師有異議或有建議時，首先考慮是否給他人留面子，是否影響自己與他人的關系，是否保留自己的面子等。在大多數情況下，教師選擇沉默來規避負面效應和形象風險。

三、打破教師沉默的策略

毋容置疑，教師沉默對學校的教學、科研與管理會產生負面效應，故應該積極實施有效措施來打破沉默。

（一）建立民主的管理模式

高校管理的民主性是教師打破沉默的先決條件。民主管理模式主要體現在三個方面：（1）管理公開、公正、公平；（2）擴大教師參與學校管理的范圍；（3）增強教師決議權。民主管理模式具有以下三方面作用，可以促進沉默的打破。（1）抑制學術行政化。教授爭著當校長、處長，是由于校長、處長可以優先獲得學校的資源。民主管理模式下，學校的教授對學校事務具有了更多決策權，就不會再爭當校長、處長而專心于教學科研。這可以有效抑制學術行政化。（2）有利形成學術自由環境。民主管理模式下，學術權力不再受制于行政權力，有利于形成學術自由、言論自由的民主氛圍，建立寬松、和諧的文化氛圍和制度環境。（3）有利于教師增強主人翁意識。教師參與學校的管理及決策，有利于增強教師對學校的歸屬感和主人翁意識，從而促進教師更積極主動地對待學校事務。

（二）培育相互信任的組織文化

組織信任是影響教師沉默的重要因素，故應采取積極的措施，建立相互信任的組織文化。學校領導要充分認識到暢所欲言、發表意見的重要性和積極作用，放低姿態，以廣闊的胸懷聽取各方面的意見和建議；要明辨是非，勇于承擔責任，言必行，行必果，提高教師對組織行為的可預期性。學校管理要以人為本，愛護教師，注意培養教師對同事、領導的信任，防止相互猜忌；要為教師創造民主、和諧、寬松的工作環境，激發教師的積極性和創造性。只有如此，讓教師參與學校管理，讓教師成為學校的主人，教師才會積極主動地發表意見。

（三）建立有效的溝通渠道

學校要通過建立暢通的溝通渠道和完善的反饋制度來打破沉默。首先，除了面對面交流，學?？梢越_mail、BBS、博客、QQ等形式多樣的、開放互動的交流平臺。學校領導要善于利用這些平臺，每天抽出一點時間與教師進行情感或信息溝通。其次，在溝通中領導、教授要學會聆聽，真誠地對待教師所提的意見和建議,這有利于教師暢所欲言。第三，對于教師的意見，學校要有完善的反饋機制，表明學校對意見和建議的重視。對一些揭露問題、反映問題的教師，學校要嚴格保守秘密，并要有一定的保護措施。

（四）構建多元評價體系

學校對教師的評價結果是教師定級、晉職的重要依據，是教師最擔心負面影響而產生沉默的因素。學校要建立科學的教師績效評價體系，在評價中應采用將定性評價與定量評價相結合，學生評價、同行評價及專家評價相結合，過程評價與結果評價相結合的多元評價方法，避免官僚主義和價值單一化弊端。評價過程要公開、透明，保證評價結果的公正，減除教師“進言”的后顧之憂。

（五）建立有效的激勵機制

要建立積極有效的機制激勵教師建言獻策，打破沉默。對于教師提出的意見和建議，學校應該請專家進行論證；對于不采納的意見，學校應該給出合理解釋，并勉勵教師繼續關心學校的發展；對于采納的意見，學校應該給予獎勵。獎勵分為精神獎勵和物質獎勵。精神獎勵方面，除了學校層面予以表揚外，如果能將教師的意見付諸實施，教師將會有成就感，這也是對教師最大的精神獎勵。物質獎勵方面，學校可以發放一定的獎金，也可將此作為晉級、晉職的權重。同時，學?？梢栽谌ＴO立“最佳建議獎”，鼓勵教師對學校的改革、發展獻計獻策。

（六）教師完善自我，形成團隊協作

打破教師沉默，教師自我完善是內因，團隊協作是推進器。教師自我完善是指通過教師的自我調節打破沉默。首先教師要養成改變沉默行為的自覺意識，主動糾正沉默行為；其次，教師要主動養成開朗活潑、熱情坦率、寬容大度、公平公正的性格特征，克服過度自尊、自卑及個人主義等思想；最后，教師要有責任意識，通過增強責任，打破自己的沉默，做到“知無不言，言無不盡”。教師教育是實現教師自我不斷完善，形成團隊協作的有效手段。學習型組織理論[3]認為，通過教育可以促進教師實現自我超越、改善心智模式、建立共同愿望及形成團結協作。（1）超越自我。通過教育使教師不斷改變自我意象，改變自己的個性和行為，超越自我，在教學和科研中能勇于探索教學新規律，發現問題，并積極為提高教學質量獻計獻策。（2）改善心智模式。教師受組織、社會文化的影響容易形成習慣性沉默。通過教育，改變教師心智模式，培養教師的創新性思維，逐步改變自己的心念、想法，直至改變教師的態度、行為及表現。（3）建立共同愿望。通過溝通和相互了解，使教師打破不同學科、專業及派別之間的壁壘，對學術及管理中的問題達成共識，建立共同愿望，提高教師凝聚力。教師努力的方向一致,也就樂于為學校的發展目標共同奮斗。（4）團隊協作。這是教師為了共同愿望，共同學習進步的過程。在學習中教師之間通過深度匯談，進行思想碰撞與疏通，減少教師之間的相互猜忌，形成團結、協調、和諧的活潑氛圍。