醫院培養管理人才報告材料范文

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一、醫院目前所面臨的困難和挑戰：

從改革開放至今我國的衛生建設有了長遠的發展,衛生改革獲得了很大成績,但就改革的速度而言，醫院改革與其它領域的改革相比明顯落后,其管理體系和運行機制與社會主義市場經濟體系還很不適應,與人民的需求存在比較大的差距。目前醫院的改革和發展已進入主要時期,所遇到的阻礙和挑戰也日益增多,現在就這一問題談談一下幾點:

1.國家宏觀經濟體制調整，而醫院補償機制不建全。首先，國家對醫院的投入將逐漸減少，使醫院經濟運行困難。我國的衛生事業是政府實行一定福利的社會公益事業，公益事業即不以盈利為目的，公共共同受益的事業。但政府的福利主要用于健康教育、預防、保健、重點學科建設，特殊病人的治療和搶救；而國家對醫院的投入逐漸減少以至“斷奶”。

在市場經濟條件下，醫療服務在沒有投入的情況下，又不以盈利為目的，醫療價格與價值背離的現象將會長期存在。醫院運行中一方面要按照一定的“福利價格”向社會提供醫療服務，另一方面按照市場價格支付各項開支，而補償機制不完善，使醫院的發展舉步為艱。其次是醫藥分家；醫藥“分開核算，分別管理”后，醫院失去了藥品加成收入這塊國家對醫院實行的政策性補償，醫院將減少一筆可觀的收入，特別是對一些“以藥養醫”的小醫院影響更大，醫院如果得不到國家其它方面的補償和扶植，將會對醫院的生存和發展帶來嚴重影響。

2.醫療保障制度的建立，給醫院將帶來新的困難和挑戰。國家為了建立與市場經濟相適應的社會保障體系，將在城鎮實行職工社會統籌醫療基金與個人帳戶相結合的職工醫療保險制度。這將給醫院的經營管理和服務體系提出新的要求和挑戰。第一，它將使醫院之間競爭進一步加劇。醫保部門與參保職工對醫院的選擇性增加，“優質、適價、高效”成為病人選擇就醫診所的基本標準。選擇定點醫療一方面增加了參保人員對醫療服務的選擇性，造成病人在醫院之間重新分布。另一方面，把競爭機制引進了醫院，使醫療市場開始由賣方市場轉入買方市場，醫院組成行業，病人組成市場，病人選擇醫院，醫院開展競爭。第二，醫院收入受到限制。醫療保險基金籌資率與職工工資總額掛鉤，實行“以收定支”的原則，使醫院從參保對象所得的業務收入總額受到限定，加上保險基金對醫療服務的付費結算方式改革，項目收費方式將由多種定額付費方式取代，使醫院就診人次、住院日、標準病例等單元服務收入受到限制。第三，對醫院的管理力度加大醫療保險制度的改革必然帶來法律、法規的健全和完善，醫療糾紛或醫療事故將越來越多地通過法律手段來解決，這就要求醫院管理者不僅懂得管理，更要學會依法治院，規范行醫，醫院的管理者如果不更新觀念，提高服務意識，經營意識，競爭意識，使醫院的運行機制與醫療保險制度接軌，醫院將會失去改革和發展的大好時機。

3．醫學模式的轉變，對醫院提出了新的要求。隨著以疾病為中心的傳統醫學模式逐漸被現代醫學模式即——生物醫學、心理醫學、社會醫學模式所取代，社會對醫院的服務態度、服務程度、服務方式、服務效率、服務質量都提出了更高的要求。人們的就醫觀念以由單純的疾病治療向康復保健型轉變，這就要求醫院要主動適應這些變化，更新觀念，改革傳統的就醫方式，變坐堂接診為主動上門服務，積極為社區提供優質、高效的醫療服務，同時，要以病人為中心，樹立一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切的思想，合理調整優化醫院的醫療結構、布局和流程，努力改善就醫環境，拓寬服務領域，增強服務功能，以滿足不同層次人們的醫療、預防、康復保健需要。

4．醫院競爭日趨激烈，競爭方式出現新的變化。一段時間以來，醫院把擴大規模、增加投入、新上項目、設備，即外延型發展模式作為醫院主要的競爭方式，它雖然使醫院的建設取得了較快的發展，但不可避免地帶來了高精尖設備大戰，醫院費用高漲，醫療資源嚴重浪費的負效應，導致了醫院改革的畸形發展，這是有悖于我國國情的。新時期醫院的競爭，應走內涵型即內在綜合實力的競爭，概括起來主要是管理、科技、人才、服務質量和技術特色方面競爭，醫院要想在競爭中處于不敗之地，這對管理者就提出了新的更高的要求。

5．醫院管理模式的變化，給管理者提出了新的要求。醫院發展的快慢，綜合實力的強弱，除了外部環境條件的客觀因素外，但更主要取決于醫院的內部管理。強化科學管理是醫院內涵建設的重要手段，傳統的經驗式管理已逐漸被現代化的科學化、規范化、標準化管理所代替，這就要求醫院的管理者要走出經驗式管理的誤區，更新管理觀念，從微觀管理向宏觀管理轉變，從事務型管理向業務型管理轉變。但目前不少醫院的管理者未經衛生管理專業的系統學習、培訓，憑資歷、經驗或行政命令式的管理，已嚴重影響了醫院的生存和發展。因此醫院管理者在理論上具備專業化、在工作上實現職業化，管理思想現代化，管理體制系統化，管理方式科學化，管理效能高效化，管理行為法制化，并建立健全好目標管理崗位責任制，使全院上下，人人職責分明，任務明確，以達到醫院的社會效益和經濟效益的最佳結合，已成為建設社會主義市場經濟條件下現代化醫院的當務之急。

6.新時期醫院受到新的挑戰和沖擊。我國開放以來，大量國外企業、研究機構進入中國，采用的就是“人才本土化”戰略，今后外商在中國開辦醫療機構時也不會例外。外資醫院在建設過程中，其建筑、設備、人才、管理等各方面都是高起點，這就決定了其強有力的市場競爭力。外資醫院將以高薪聘用國內優秀的醫院管理人才，靈活的分配制度和高回報的報酬機制是外資醫院的最有效的“殺手锏”，是外資醫院最大的優勢之一。為此，醫院必須制定相應的管理人才安全策略，加強管理人才的愛院、敬業教育，提高對醫院的忠誠度，加強管理人才的培養和保護。同時國內醫院的醫院管理者不但要加強學習國內先進經驗，還要學習國外先進的管理理念、管理手段及醫療技術，促進醫院整體管理水平和服務質量、服務水平的提升。

二、醫院管理干部目前的現狀及存在的問題：

1．醫院管理干部的結構以“專家型”為主，“專業型”為輔。目前，我國醫院管理者90％以上是“專家型”，醫院管理干部主要從醫務人員選拔，特別是縣級以下基層醫院更是如此。業務型干部對如何根據專業特點，結合醫學科學規律來加強醫院的管理，促進醫院發展方面是發揮了重要作用的。但是，由于業務型干部即要抓行政管理，又要鉆研臨床醫學技術，難免有顧此失彼，很難有充足的時間和精力來系統學習、研究和運用現代醫院管理知識。面對當前新形勢，如何提高醫院臨床服務的效率和質量、病人安全和醫院績效、降低成本、創造更多的盈余；如何以病人為中心，以醫療質量為主題，以管理為重點，全面開展醫療服務等問題。業務型管理干部雖有精深的專業知識，但缺乏系統全面的管理知識都很難應對。這些都造成了醫院管理水平不高，跟不上衛生改革步伐，制約了醫院的發展。在，自世紀年代起，醫院院長逐步由管理專業人員和管理專家擔任。近年來，愈加主張經過管理知識培訓的人員擔任院長。在，雖然規定院長必須由高級醫師擔任，但同時要求院長必須熟知一般管理學基礎知識和醫療方面知識。這方面我們與發達國家的差距較大，雖然自年代以來，我國逐步建立并完善了衛生管理專業教育體系，一大批有志于從事醫院管理事業的年青人走上了工作崗位，他們雖不存在管理、業務一肩挑問題，能專心從事管理工作；但是這批人數量少，資歷淺，實踐經驗不足，目前還只能擔負一些初級管理職責，這就形成了我國醫院管理以業務型干部為主專業型管理干部為輔的局面。當前，衛生改革和醫院改革存在諸多的熱點和難點問題：如何提高醫院臨床服務的效率和質量、病人安全和醫院績效、降低成本、創造更多的盈余；如何應對政府的購買服務、簽訂合同和醫療保險的改革，規范醫院和醫生的行為；如何提高醫院的管理水平，以適應公立和私立醫療機構并存的競爭局面；以病人為中心，以醫療質量為主題，以管理為重點，全面開展醫療服務評價和監督檢查工作。面對新形勢，“專業型”管理人才的培養日趨迫切和重要。

2．醫院管理干部能力素質考核的方法缺乏統一的標準，且與任用脫節。醫院管理屬新興學科，涉及內容多，范圍廣，學之不易，考核形式和標準更難掌握。目前，衛生技術人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，直接與晉升職稱掛鉤，提高了技術人員的工作積極性，而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統一的標準，很難客觀準確地反映其實際能力，并且其考核結果未能與職務晉升、職稱晉級相聯系，這在一定程度上影響了管理干部的工作積極性。

3．醫院管理干部待遇較差，隊伍不穩定。我國目前管理專業未形成獨立的職稱系列，在醫院這樣專業技術職稱密集的單位，職務與職稱不能掛鉤，就失去了管理崗位應有的吸引力，特別是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更加突出。這也是一部分專業技術人員不愿意從事管理工作的重要原因之一；另一個原因就是大多數業務型管理干部都普遍存在著認為從事管理工作是暫時的，是靠不住的，最終還要回到專業技術工作中來。這就造成了對管理學的研究、學習缺乏興趣，有的管理者甚至不會看財務報表，更談不上關心醫療業務動態了，日常工作只是應付，而把大量的精力用于鉆研業務技術，普遍存在“重技術，輕管理”現象，這種觀念不改變，對提高我國的醫院管理水平是極為不利的。而且在社會主義市場經濟大潮中，出現“下海”、“跳槽”熱，也使管理干部隊伍受到了一定程度的沖擊，觀念陳舊，跟不上醫學科學的發展和衛生改革的步伐。

4.部分醫院管理者的思想依舊受計劃經濟的影響。現任的醫院管理者都是在傳統的經濟體制和衛生行政管理體制下培養和成長起來的，由于長期受到計劃經濟的影響，一直被當作福利性公益事業單位的醫院，其生存和發展主要依賴政府的扶植，這就使醫院的管理者養成了“等、靠、要”的思想，致使許多人工作缺乏自主性、創造性，無法把握外部環境變化的趨勢，引領組織進行方向正確、運營高效的變革，不能應對公共衛生服務中的突發性事件或是危機管理，市場服務意識、人本意識不足，不能處理好近期建設與未來發展的關系，更談不上開拓進取。在面對競爭日趨激烈的市場經濟、醫療市場的變化，醫學模式的轉變等醫院管理者感到很難適應，這也是我國醫院管理水平不高、發展緩慢的一個重要原因。

三、培養高素質醫院管理人才的對策和措施：

“醫院管理學”是一門科學，也是一門藝術。醫院管理人才培養一直是醫藥衛生改革的重頭戲，醫院在市場競爭中企業化管理和市場化運作日漸重要，據了解，很多醫院的年業務收入達6-8億元，其中最高的已超過12億元，醫院管理者作為醫院組織結構的核心人物，其知識、能力、意識和智慧將在很大程度上決定醫院改革和發展的成敗。實踐證明，管理出質量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。特別在面對競爭日趨激烈，困難和挑戰越來越多的今天，醫院管理者自身素質和工作能力的優劣直接影響著醫院的建設和發展水平，很大程度上決定著醫院的改革前景和促進醫院發展的關鍵。因此，衛生部門要加大對醫院管理人才的職業培訓規劃力度，制定《醫院管理人員培訓管理辦法》，對培訓的目標與任務、內容與形式、組織管理與考核辦法等作出詳細的規定。培養造就一支既精通本職業務，又熟運現代醫院管理的高素質管理隊伍，是目前一項刻不容緩的緊迫任務。

1．根據不同類型的管理人員，實行針對性目標化培養。

（1）.對于直接從業務技術崗位調任的管理干部，應進行一定時間的脫產或半脫產崗前培訓，培訓以高等醫學院校管理專業授課為主，請國內外知名管理專家講座為輔來開展。制訂3－6個月的培訓計劃，重點提高管理干部的理論水平和實踐能力。

（2）.對在職的大多數中青年專業技術管理干部則以不脫產函授學習為主，建立相應的制度保證，增加投入，設立醫院管理人才培養基金，以保證管理人才培養計劃真正落到實處，為其提供多渠道的教育培訓機會。把醫院管理專業列入繼續教育項目，在對其考核、使用、職稱評定上，將參加繼續教育作為必要條件，在選用、評審制度上予以約束。特別是象目前部分院校已開設的在職管理學研究生班，這種培養高層次管理人才的方式應大力加強。

（3）.對于正規醫學院校或干部進修學院管理專業的畢業生，堅持學歷教育與非學歷教育相結合。參照臨床住院醫師培訓方法，先不定科室，而在醫院各職能科室進行輪轉，時間每科3個月至半年，輪訓周期以2－3年為宜，根據其特長和需要，再固定科室，這樣可使管理專業畢業干部能盡快熟悉醫院整體情況，了解醫院各方面的業務，逐漸培養為中層管理干部，為以后從事醫院管理工作奠定堅實的基礎。

（4）.對管理干部分層次進行目標化培訓。對管理人員按高、中、初三級劃分層次，實施相應的目標培養和培訓；對高級管理人員以參加一些短期醫院管理研修班為宜，讓他們掌握國際醫院管理信息，著眼于醫院發展帶有戰略性的全局性問題。中級管理人員要以彌補管理于部基礎理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員要密切聯系實際，以盡快熟悉醫院整體情況掌握基本的管理知識和方法為主。

2．采取走出去，請進來的方式提高管理人員的整體素質。我國醫院管理起步較晚，目前有些理論及方法還有待進一步完善，特別對醫院發展方向，管理體制等還缺乏成熟的理論。

（1）.有條件的省市可以建立衛生人才培訓基地，也可以在高等醫學院校設管理專業，或在條件較好的省級醫院設培訓點。

（2）.醫院可以組織到國內外醫院管理工作較好的地方參觀學習，進行政策探討、案例討論、熱點問題研究等，以便增長知識，開闊視野，更新觀念及管理理論。

（3）.有條件的醫院可以邀請國內外著名醫院院長和衛生、醫保、發展改革委、國資、政府部門官員以及知名大型企業、專業機構、投資銀行和律師事務所等著名教授、專家授課，舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使我國的醫院管理盡快與國際接軌。

（4）.要在管理界營造濃郁的學術氣氛。醫院的任務是抓好內部管理培訓，營造重視管理的良好氛圍，將管理人才的培訓納入醫院制度化建設的軌道，制訂切實的培訓計劃，并將培訓考核的結果與管理人才的聘任掛鉤，積極鼓勵管理人員撰寫論文，參加學術交流，以便在交流和切磋中不斷提高管理水平。

3．加強監督、考核，不斷完善干部任免制度。各級衛生行政主管部門和醫院領導，要對醫院各級管理干部工作能力、管理水平和工作責任心等進行嚴格考核和監督。建立業績考核檔案，并與職務的升降掛鉤，以便調動各級管理干部主動鉆研管理知識，不斷更新管理觀念，改進工作方法的積極性。其考核內容除注意基礎理論知識和實際管理工作能力外，還要考查其工作業績等，建立培養考核手冊，并由干部人事部門統一管理作為干部提拔任免的依據。

4.設立嚴格的準入制度。凡是從事醫院管理工作的人員，必須參加上崗前培訓，獲得任職資格后才能上崗，對在崗的管理者補上崗前培訓課，經考核合格，獲得任職資格，才能繼續從事管理工作，否則，調整出管理隊伍。管理隊伍自然減員后補充的人員以受過衛生管理專業學歷教育的人員為主，逐步改善管理隊伍的專業結構。相應的制度約束將成為管理人才自身要求進步的壓力和加強自身素質提高的動力。

5.建立有效的激勵機制，促進醫院管理隊伍的職業化。據現有資料，國外醫院中一般技術人員與醫院管理者的分配差距很大，高級專家的經濟收入一般高出一般技術人員高出5倍以上，而醫院高級管理者則更高些。因此，醫院應建立與技術職稱相對應的衛生管理職稱系列，細化管理人才職稱晉升標準，建立與管理工作崗位相適應的工資制度、勞務分配制度。進一步完善評價考核工作，建立一整套科學、有效、公平、的醫院職業化管理人才考核機制，將考核結果與工資、勞務掛鉤。建立退任安置制度，根據高層管理者任期的績效確定其退任后的待遇，使高層管理人者有職業安全感，全身心投入到管理工作中去。