高校人力資源配置研究范文

本站小編為你精心準(zhǔn)備了高校人力資源配置研究參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：在分析河南省高校總體分布的情況下，選擇38所公辦本科院校為考察對象，基于河南省教育廳和各高校公布的數(shù)據(jù)，從生師比、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、兼職教師比例、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、師資培訓(xùn)等幾個(gè)方面進(jìn)行了對比；結(jié)合人才引進(jìn)類型、引進(jìn)規(guī)劃、引進(jìn)渠道、引進(jìn)方式、引進(jìn)后的待遇、引進(jìn)后的考核管理簡要分析了人才入口存在的不足；以“辦學(xué)條件、過程管理”為輸入因素、以“教育質(zhì)量”作為輸出因素，測度了高校人力資源配置的效能大小；并從樹立正確人力資源管理觀念、科學(xué)規(guī)劃人力資源管理發(fā)展、加強(qiáng)人才引進(jìn)工作的規(guī)劃、優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)、完善教師激勵(lì)制度等幾個(gè)方面提出了對策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人員配置；本科院校

一、河南省高校人力資源配置概況

河南是人口第一大省，龐大的上億人基數(shù)使鄭州建設(shè)中心城市有充足的人口基礎(chǔ)，鄭州凈流入人口數(shù)量居全國第7位。但鄭州和其他國家中心城市相比，在經(jīng)濟(jì)水平、科教水平、城市建設(shè)和城市管理、高端資源的集聚和規(guī)模、環(huán)境承載能力等方面都存在差距。教育資源一直是鄭州的硬傷，必須正視這種差距。截止到2016年底，河南省有129所高等院校，其中公辦本科38所，民辦本科17所，公辦大專院校54所，民辦大專院校20所。在校生180萬，教職員工9.8萬人。我們根據(jù)38所公辦本科院校主頁上公布的數(shù)據(jù)，以這38所高校作為統(tǒng)計(jì)樣本進(jìn)行了分析。師生數(shù)量方面：鄭州大學(xué)教職員工總數(shù)為5171人，在校生總?cè)藬?shù)為73600人，位居河南省之首。鄭州師范學(xué)院教職員工為588人，在校生總?cè)藬?shù)為13400人，在全省38所公辦本科院校中最少。生師比方面：生師比最低的是鄭州大學(xué)，為14.23。最高的是鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院，為28.17。其他學(xué)校的生師比都保持在18以上，生師比普遍比較高。

好的大學(xué)生師比會(huì)控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，既能保證有足夠的教師進(jìn)行教學(xué)，又能保證沒有“閑人”的存在，從而避免了教師不夠或者冗余情況的出現(xiàn)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面：河南科技大學(xué)博士比例48%，河南師范大學(xué)博士比例44.76%，華北水利水電大學(xué)博士比例44.69%，鄭州大學(xué)博士比例34.38%，河南中醫(yī)藥學(xué)院博士比例29.73%，中原工學(xué)院博士比例27.78%，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)博士比例22.33%，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院博士比例20.12%，最低的是鄭州師范學(xué)院，博士比例8.00%。由此可以看出來，理工類院校的博士比例明顯高于其他類型的院校，而河南省本科院校老師的學(xué)歷構(gòu)成主要為學(xué)士和碩士，博士所占比例較低。2004年，我國重點(diǎn)大學(xué)教師博士比例平均值為42.39%，河南省本科院校2016年的博士比例最高的也才48.00%，與重點(diǎn)大學(xué)相差甚遠(yuǎn)，好的教師資源是建設(shè)優(yōu)秀教師隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)優(yōu)良師資配置的前提條件。高層次人才方面：鄭州大學(xué)高級職稱所占比例為73.48%。河南大學(xué)高級職稱所占比例66.67%。河南師范大學(xué)高級職稱所占比例60%。鄭州師范學(xué)院高級職稱所占比例為58%。從總體上看，河南省本科院校教師高層次人才的比例均在50%以上。該省大多數(shù)高校講師在高校教師隊(duì)伍中所占比例很大，高校為了自身可以更進(jìn)一步地提高辦學(xué)質(zhì)量，勢必會(huì)引進(jìn)更多的優(yōu)秀教師，高級職稱也會(huì)相應(yīng)地出現(xiàn)不可避免的增加。兼職教師方面：河南省高校多為聘請科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)、醫(yī)院、政府類的人員來擔(dān)任學(xué)校的兼職教師。據(jù)調(diào)查可知，河南省本科院校兼職教師比例偏低，均不超過10%，一般都在6%～10%。鄭州大學(xué)作為綜合類大學(xué)，兼職教師比例較高，兼職教師多為科研機(jī)構(gòu)類和醫(yī)院類人員，特別是鄭大的理工類和醫(yī)學(xué)類院系兼職教師的數(shù)量多。河南中醫(yī)學(xué)院的兼職老師數(shù)量也很多，有著諸多附屬醫(yī)院的河南中醫(yī)學(xué)院顯然有著優(yōu)厚的兼職教師資源。其他院校的兼職教師數(shù)量除理工類的華北水利水電大學(xué)、中原工學(xué)院、河南科技大學(xué)外，都比較少。

總的來說河南省本科院校專兼職的比例不高，但是并不是說兼職教師越多就越好。教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)方面：該省高校教師本科學(xué)歷多是本校的，然而碩士或者博士學(xué)位為其他學(xué)院的。鄭州大學(xué)心理學(xué)院教師的學(xué)士學(xué)位60%為鄭州大學(xué)的。鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)院的教師超過50%有著本校的學(xué)士學(xué)位，河南中醫(yī)藥大學(xué)具有本校學(xué)士學(xué)位或碩士學(xué)位的人員占40%。學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一是河南省高校普遍存在的問題。河南省高校在學(xué)緣結(jié)構(gòu)上普遍存在“近親雜交”的現(xiàn)象，由此帶來的弊端也是顯而易見的。教師教學(xué)能力水平方面：鄭州大學(xué)要求所有在崗教師每年完成培訓(xùn)不少于5個(gè)學(xué)分，各院（系）每學(xué)期完成培訓(xùn)的項(xiàng)目不得低于兩項(xiàng)。河南理工大學(xué)要求每學(xué)年暑期舉行一次教師培訓(xùn)會(huì)議，由校領(lǐng)導(dǎo)組織講話，并特邀專家進(jìn)行專題講座。河南師范大學(xué)要求一般每年共有12個(gè)進(jìn)修培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)計(jì)劃針對不同類型的教師有固定的規(guī)定指標(biāo)。鄭州輕工業(yè)學(xué)院要求每年度舉行一次中職骨干教師培訓(xùn)會(huì)、科級以上干部培訓(xùn)會(huì)、處級領(lǐng)導(dǎo)干部管理能力專題培訓(xùn)班。新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院要求2016年開始全國高校教師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)計(jì)劃開通網(wǎng)絡(luò)直通培訓(xùn)講座。洛陽理工學(xué)院要求每年為特殊需要培訓(xùn)的教師開展年度培訓(xùn)工作。南陽師范學(xué)院要求每年舉行一次教師崗前培訓(xùn)，若有留學(xué)教師，再進(jìn)行特別的英語培訓(xùn)。綜上，河南省大部分本科院校在教師就職后的培訓(xùn)工作方面完全不重視，甚至直接忽視的現(xiàn)象也很多，相比起一本院校有定期定量的規(guī)定培訓(xùn)更顯得不上心，這樣下去可能導(dǎo)致教師的知識面窄，教學(xué)方式老套，教學(xué)效率低下，達(dá)不到學(xué)校想要的效果。

二、河南省高校人力資源引進(jìn)情況

按照引進(jìn)人才類型，該省本科院校人才引進(jìn)政策計(jì)劃引進(jìn)的人才均包括兩院院士、“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃人選”、“千人計(jì)劃人選”、“國家杰出青年基金”獲得者以及優(yōu)秀博士等高層次人才，除此之外，鄭州輕工業(yè)學(xué)院和洛陽師范學(xué)院引進(jìn)的人才中還有優(yōu)秀學(xué)科帶頭人，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院引進(jìn)的人才還包括具有正高級專業(yè)技術(shù)服務(wù)人才。但從總體來看，河南省本科院校對于人才概念的界定局限于高學(xué)歷，高職稱，如大多數(shù)都包含了兩院院士、“千人計(jì)劃人選”、“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃人選”、“國家杰青”。鄭州大學(xué)還希望引進(jìn)各相應(yīng)層次的學(xué)科首席教授、特聘教授、講座教授。河南大學(xué)還希望引進(jìn)“百人計(jì)劃”入選者、“百千萬人才工程”國家級人選、首席科學(xué)家、世界知名高水平大學(xué)博士或教授。鄭州輕工業(yè)學(xué)院還希望引進(jìn)省級特聘教授、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、“百千萬人才工程”國家級人選。鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院還希望引進(jìn)教授或高水平研究機(jī)構(gòu)研究員、特聘教授、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、“中原學(xué)者”、省杰出專業(yè)技術(shù)人才、教育部新世紀(jì)人才、“國家優(yōu)青”、國家級教學(xué)名師、省級特聘教授、博士和專業(yè)技術(shù)職務(wù)人才。華北水利水電大學(xué)、河南理工大學(xué)、河南農(nóng)業(yè)大學(xué)、鄭州師范學(xué)院還希望引進(jìn)一些博士或具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員。

安陽工學(xué)院、洛陽師范學(xué)院、新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院希望還引進(jìn)特聘教授、特聘兼職教授、“中原學(xué)者”、國外高水平大學(xué)教授、“太行學(xué)者”及優(yōu)秀海內(nèi)外博士。從引進(jìn)規(guī)劃來看，河南大學(xué)、華北水利水電大學(xué)、河南農(nóng)業(yè)大學(xué)、鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院、洛陽師范學(xué)院和新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院均對引進(jìn)人才及相關(guān)待遇做了一定的分類規(guī)劃，出臺了相應(yīng)的特色分層次規(guī)劃。華北水利水電大學(xué)對引進(jìn)人才按照首席科學(xué)家、領(lǐng)軍人才、杰出青年人才、博士進(jìn)行分層次規(guī)劃。河南農(nóng)業(yè)大學(xué)對引進(jìn)人才按照領(lǐng)軍人物、卓越人才、杰出人才、拔尖人才、青年英才、優(yōu)秀博士畢業(yè)生和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分層次規(guī)劃。鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院對引進(jìn)人才按照藍(lán)天杰出人才、藍(lán)天領(lǐng)軍人才、藍(lán)天骨干人才進(jìn)行人才分層次規(guī)劃。洛陽師范學(xué)院對引進(jìn)人才按照兩院院士、各類國家級優(yōu)秀項(xiàng)目人選、學(xué)科帶頭人、博士進(jìn)行分類規(guī)劃。新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院對引進(jìn)人才按照高端人才、學(xué)科領(lǐng)軍型人才、優(yōu)秀海內(nèi)外博士進(jìn)行分類規(guī)劃。安陽工學(xué)院按照學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、博士進(jìn)行分類規(guī)劃。鄭州大學(xué)、河南大學(xué)、河南理工大學(xué)等省內(nèi)知名高校并沒有明確的引進(jìn)規(guī)劃。從引進(jìn)渠道來看，大多數(shù)本科院校人才引進(jìn)的主要渠道都是來自學(xué)校官網(wǎng)、人才招聘網(wǎng)等，并沒有通過更多其他渠道搜尋人才，引進(jìn)模式較為單一。從引進(jìn)方式來看，除普通的崗位聘任方式外，鄭州大學(xué)采取了特聘教授和講座教授的引進(jìn)方式，新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院提出了特聘兼職教授的引進(jìn)方式，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院提出了柔性引進(jìn)政策，其他院校的引進(jìn)方式相對缺乏靈活性。

從引進(jìn)后的待遇來看，部分本科院校均在引進(jìn)計(jì)劃中大力引進(jìn)高層次人才并給出了明確的引進(jìn)后的相關(guān)待遇。主要從安家費(fèi)、住房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、工資四個(gè)方面做了規(guī)定。安家費(fèi)6萬、10萬、20萬、30萬不等，最高的鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院高達(dá)260萬元的安家費(fèi)。在住房補(bǔ)貼方面，每月2600元住房補(bǔ)貼或者100~200平方米以上住房一套。科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)方面，文科類在3萬元~30萬元不等，工科類8萬元~3000萬元不等。其中鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院在安家費(fèi)和住房補(bǔ)貼等物質(zhì)待遇上較為豐厚，第一層次的藍(lán)天杰出人才給予高達(dá)260萬元的安家費(fèi)和340萬元的住房補(bǔ)貼，河南大學(xué)和華北水利水電大學(xué)提供科研經(jīng)費(fèi)較高，華北水利水電大學(xué)對引進(jìn)的首席科學(xué)家提供科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)達(dá)到3000萬元以上。工資方面，一般按照10萬~150萬不等的年薪制，或者按月補(bǔ)發(fā)按年補(bǔ)發(fā)以津貼補(bǔ)助方式，或者面議、一事一議的方式。從引進(jìn)后的考核管理機(jī)制來看，38所公辦本科院校中只有鄭州大學(xué)、華北水利水電大學(xué)、洛陽師范學(xué)院和鄭州師范學(xué)院出臺了明確的考核管理方案。也就是說，大多數(shù)高校大力引進(jìn)高層次人才，而對于引進(jìn)來之后的管理因某種原因沒有公布或者根本沒有考核管理。綜上，河南省本科院校雖然從總體來看均出臺了一系列人才引進(jìn)的相關(guān)政策，但由于院校專業(yè)水平參差不齊、辦學(xué)定位千差萬別，部分院校的引進(jìn)規(guī)劃不夠合理，引進(jìn)模式過于單一，引進(jìn)方式不夠靈活，引進(jìn)力度較小，缺乏合理的考核和激勵(lì)辦法等。

三、河南省高校人力資源配置的建議

河南省本科院校在人力資源配置方面確實(shí)存在著很多問題，每個(gè)高校都應(yīng)該根據(jù)自己的辦學(xué)定位制定適合自己的管理方案，合理優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，只要有著“辦法總比問題多”的信念，大家一起努力“擼起袖子加油干”，問題總會(huì)被解決。

1.樹立正確的人力資源管理觀念。教師這個(gè)龐大的群體在學(xué)校辦學(xué)治校中起了很大的作用，應(yīng)該充分有效地利用好優(yōu)秀的教師資源，加強(qiáng)教師積極參與教學(xué)的意識，使得目前院校的管理模式由以前的傳統(tǒng)管理變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。同時(shí)也要對人力資源管理在高等院校管理中起到的作用有正確的認(rèn)知，明確人力資源管理不僅僅包括教師的招聘和錄取、發(fā)放工資等基本流程，還包括了管理機(jī)制的創(chuàng)新、教師的激勵(lì)考核、教師的提升培訓(xùn)等重要內(nèi)容，結(jié)合學(xué)校自身的情況，科學(xué)有效地開展激勵(lì)、培訓(xùn)等重要活動(dòng)，使學(xué)校在整體綜合素質(zhì)上有所提升。在學(xué)校整個(gè)教職工群體里，不只教師應(yīng)該有關(guān)于人力資源管理的正確認(rèn)識，管理層的人員更需要深化自己對人力資源管理的認(rèn)知，根據(jù)社會(huì)整體的發(fā)展對管理制度進(jìn)行相對的革新，不守舊，求創(chuàng)新，相對而言，決策人才是確定學(xué)校綜合發(fā)展的重要角色。

2.科學(xué)規(guī)劃人力資源管理發(fā)展。河南省部分院校應(yīng)該根據(jù)本院校的不同情況作出不同的具有戰(zhàn)略性的規(guī)劃，一個(gè)再好的規(guī)劃若不合時(shí)宜，效果就不會(huì)明顯，甚至可能會(huì)導(dǎo)致發(fā)展滯后，所以首先應(yīng)該明確在管理中不同發(fā)展階段的規(guī)劃，對每個(gè)階段人力資源管理進(jìn)行適宜的定位，其次要把管理的重點(diǎn)放在高質(zhì)量的人才引進(jìn)上，在河南省本科院校研究調(diào)查中可知相較于一本院校，大多二、三本院校主要缺少的就是高質(zhì)量人才，不斷引進(jìn)新鮮血液，最后做好已有教師的培訓(xùn)和人員穩(wěn)定工作，兩方面結(jié)合，為河南省部分高校教師創(chuàng)造一個(gè)有利于人才進(jìn)步的良好環(huán)境，科學(xué)合理地做出發(fā)展規(guī)劃。

3.加強(qiáng)人才引進(jìn)工作的規(guī)劃。在制定人才引進(jìn)規(guī)劃時(shí)不僅要著眼于當(dāng)下，更應(yīng)該考慮到院校的發(fā)展目的和長遠(yuǎn)規(guī)劃，做到有的放矢。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)院校整體實(shí)力，學(xué)科專業(yè)的匹配需求以及現(xiàn)有師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)對引進(jìn)人才做出準(zhǔn)確預(yù)測，并根據(jù)實(shí)際情況對人才需求做好進(jìn)一步的細(xì)分工作，明確引進(jìn)人才層次的各項(xiàng)指標(biāo)，逐漸完善本科院校人才引進(jìn)的各項(xiàng)規(guī)章制度，不應(yīng)該盲目引進(jìn)大量與院校專業(yè)學(xué)科不對口的人才，造成人才的重復(fù)和浪費(fèi)，也不利于學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。學(xué)校應(yīng)當(dāng)按照需求將引進(jìn)人才劃分為不同層次，并為其制定相應(yīng)的待遇和管理辦法，可以參考其他院校的政策，結(jié)合自己院校人才現(xiàn)狀，在尊重學(xué)科規(guī)律和學(xué)術(shù)方向的原則下，事先對引進(jìn)人才做好科學(xué)的配置，調(diào)整優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。其次，在制定人才引進(jìn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)該盡量使人才的引進(jìn)程序更加規(guī)范，可以專門成立人才引進(jìn)小組，由人事部門和具體用人部門成員共同組成，要積極發(fā)揮具體用人部門的行業(yè)鑒別能力，同人事部門共同制定出科學(xué)完善，符合實(shí)際需求的人才引進(jìn)規(guī)劃，并且要對引進(jìn)人才的層次、類別、數(shù)量和來源等進(jìn)行科學(xué)的研究論證，保證后續(xù)的引進(jìn)工作順利進(jìn)行。

4.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。河南省部分發(fā)展較慢的本科院校要打破“編制”的束縛，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。首先，要按照學(xué)校的自身情況，建立一套有針對性的人才流動(dòng)機(jī)制，積極地引進(jìn)有需求的人才，不斷調(diào)整整個(gè)師資的年齡結(jié)構(gòu)，大膽把某些專業(yè)中過剩的人才還有不合格的流出去，使人才能夠自由流動(dòng)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，使學(xué)校的人員配置結(jié)構(gòu)在不斷的變化過程中達(dá)到最優(yōu)化。其次，不再使用教師終身制等傳統(tǒng)體制，打破其束縛，應(yīng)該積極地引進(jìn)“優(yōu)勝劣汰”的淘汰機(jī)制，使每個(gè)階段和層次的教師都有危機(jī)意識，有效減少多余的人員，又增強(qiáng)了教師的競爭意識，使院校的各個(gè)方面都得到均衡有效的發(fā)展，提高學(xué)校的綜合素質(zhì)。

5.完善教師激勵(lì)制度。院校制定相對科學(xué)合理的激勵(lì)制度很有必要，首先從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的角度來說，如果有教師在學(xué)術(shù)研究、科研創(chuàng)新、教學(xué)質(zhì)量等方面有顯著的成果或提高，應(yīng)該給予相對應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，而在制定工資制度時(shí)也不能死板地按照級別規(guī)定的定期發(fā)放工資，應(yīng)該加大績效在其中所占的比例，充分體現(xiàn)勞動(dòng)與收入盡量成正比，加大教師滿意度，同時(shí)視各個(gè)高校情況而言，若是能為教職工考慮住房問題、子女教育問題等生活中的重要環(huán)節(jié)，必定會(huì)使教職工全心全意地為學(xué)校工作；其次從精神獎(jiǎng)勵(lì)的角度來說，大部分教師都有較高的知識水平，有自己的精神追求，整個(gè)工作環(huán)境中充滿積極向上的氛圍是很有必要的，應(yīng)該多些夸獎(jiǎng)少些批評，也可以額外組織一些集體活動(dòng)，即加強(qiáng)教師間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，使他們在精神層面得到享受。總的來說，有效的激勵(lì)制度能為教師們提供良好的工作氛圍，提高教職工對學(xué)校的滿意度，對工作的熱愛，使教職工的工作效率上升，激發(fā)更多的潛能。

作者：孫兆剛 單位：鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院