小議人力資源管理模式的綜述發(fā)展范文
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1國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式研究綜述
企業(yè)人力資源管理模式傳入我國(guó)是在20世紀(jì)90年代初，而中國(guó)學(xué)術(shù)界真正開(kāi)始研究企業(yè)人力資源管理是在1994年左右。由于接觸得晚，而且真正進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的人并不多，所以研究進(jìn)展比較慢，還處于比較初級(jí)的階段。我國(guó)的企業(yè)人力資源管理模式研究大致分為以下三個(gè)層次。
1.1我國(guó)企業(yè)人力資源管理的研究層次
首先是宏觀層次。宏觀層次的研究即研究世界各國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的研究成果。通過(guò)對(duì)這些成果的研究，再根據(jù)我國(guó)的企業(yè)人力資源管理大背景來(lái)得出我國(guó)的研究方向和發(fā)展方向。由于我國(guó)的企業(yè)人力資源管理的背景大致相同，都是剛剛起步，所以針對(duì)這一層面的研究結(jié)果也是基本類似，這就是宏觀研究的基本特點(diǎn)。其次是中觀層次。中觀層次的研究即針對(duì)中國(guó)企業(yè)研究適合自己的企業(yè)人力資源管理模式，這也是我國(guó)學(xué)術(shù)界研究最多的方向，由于研究力度大，所以在這一層面，國(guó)內(nèi)的研究成果頗豐，例如激勵(lì)模式、3P模式、6P模式等等。這些模式在我國(guó)的應(yīng)用起到了相當(dāng)大的效果，但是多數(shù)以硬性規(guī)定為主，在現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中還存在一定的局限性，所以中觀研究有待完善。最后是微觀層次。微觀層次的研究大部分是一些企業(yè)人力資源管理當(dāng)中可以采用的具體方法和小技巧，例如以準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制為核心和以營(yíng)銷為核心等。這些研究基本上都是以具體某一類型的企業(yè)或者部門為研究對(duì)象，用來(lái)解決專項(xiàng)的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題。微觀從某種意義上來(lái)說(shuō)是對(duì)中觀研究的補(bǔ)充和細(xì)化，但由于中觀研究的局限性，微觀層次的研究也難以做到通用，研究面有待拓寬。
1.2現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)
由于企業(yè)人力資源管理模式在我國(guó)剛剛應(yīng)用，中國(guó)企業(yè)還沒(méi)能改變一些舊有的習(xí)慣，所以，中國(guó)的企業(yè)人力資源管理模式就相應(yīng)地帶有“中國(guó)特色”。我國(guó)過(guò)去長(zhǎng)期處于集體經(jīng)濟(jì)的模式下，人們十分講究親屬、朋友關(guān)系，許多企業(yè)只注重眼前的發(fā)展，任用一些自己熟悉的人來(lái)做管理層，以至于出現(xiàn)了許多的“家族式企業(yè)”，這些人忠誠(chéng)度高，但功利心強(qiáng)，而且專業(yè)性較差，日后的發(fā)展很難與任人唯賢的新興企業(yè)相媲美。其次是分工不明確，許多企業(yè)的管理層對(duì)其職責(zé)沒(méi)有較明確的分工，總會(huì)有一個(gè)人同時(shí)負(fù)責(zé)幾項(xiàng)事務(wù)的情況出現(xiàn)，甚至事務(wù)之間還彼此重合，這樣容易造成企業(yè)事務(wù)的混亂和責(zé)任無(wú)法追究的情況。最后是制度一成不變，企業(yè)在決策時(shí)定下的制度一直沿用下去，即使是在這些制度已經(jīng)不再適用于現(xiàn)階段發(fā)展的情況之下，企業(yè)對(duì)制度的制定缺乏靈活性，難以跟上企業(yè)發(fā)展的腳步。總而言之，我國(guó)的企業(yè)大部分還處于一個(gè)權(quán)力高度統(tǒng)一的管理模式，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，缺乏人才，很難將先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)用到位。
2企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展方向
從對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理模式的研究綜述以及我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的環(huán)境來(lái)看，現(xiàn)在正是從企業(yè)人事管理模式向企業(yè)人力資源管理模式過(guò)渡的時(shí)候，企業(yè)人力資源管理模式的春天就要來(lái)臨。雖然在經(jīng)過(guò)二十多年穩(wěn)定的研究和發(fā)展之后，企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是它在日后的發(fā)展中仍然存在一些障礙。首先，要確立對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的界定，要明確什么樣的模式才是企業(yè)人力資源管理模式，它具體有什么特點(diǎn)；其次，要將企業(yè)人力資源管理模式從為工作效率服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)闉樘岣吖ぷ髂芰Χ?wù)，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)管理模式的需求；再次，要研究出一種適用于全體企業(yè)的人力資源管理模式；最后，要使企業(yè)人力資源管理模式剛?cè)岵?jì)，而不是過(guò)去單一硬性的制度化和集權(quán)化。
3結(jié)語(yǔ)
人對(duì)于企業(yè)而言是發(fā)展之根本，而人在企業(yè)當(dāng)中的表現(xiàn)好壞，則通過(guò)企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)劣決定，隨著企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)用的日益廣泛，管理模式的發(fā)展速度尤為重要。一個(gè)模式的好壞，并不是看它融合了多少思想、概括了多少要素，重要的是它的要素與實(shí)際應(yīng)用之間要互相匹配。要想達(dá)到這樣的契合度，還需要我們的科學(xué)家和學(xué)者進(jìn)行長(zhǎng)期不斷的努力。
作者：晏槐單位：昆明理工大學(xué)津橋?qū)W院