高校人力資源管理問題范文

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隨著科學技術的發展和社會的進步，人力資源越來越被社會所重視，和物質資源、金融資源并稱為社會的三大資源。對于人力資源的管理的科學也逐漸發展起來，并在理論和實踐上不斷的更新和發展。其實，在中國古代就已經有了樸素的人事思想，比如在《左傳》、《論語》、《史記》等歷史名著中都有所表述。“才者德之資也，德者才之帥也”、“兼聽則明，偏聽則暗”等等。這些名句中其實都表達了一些人力資源的理論。人力資源管理的內容涉及的方面很廣，包含很多先進的人事管理理論，已經成為一門獨立的學科。學習過這些理論后我想結合我所工作單位的實際情況談談我的一些認識。

我在一所高職院校工作，單位的性質決定了一些企業適用的人力資源管理理論可能在學校不太適合。而且我所在的地區屬于經濟欠發達地區，在這樣的環境下一方面急需要人力資源，另一方面人力資源的使用效率又比較低下，阻礙了高等職業教育的快速發展。所以，改革我院傳統人事管理模式，建立與現代高等職業教育發展相適應的人力資源開發與管理機制就顯得十分重要了。

首先，我介紹一下我院的人力資源情況的現狀。隨著我國經濟的發展，對高職院校教育的要求越來越高，對人力資源的要求也從數量擴張進入了一個以提高質量和效益為主要標志時期。我院是在2003年由原來的中專學校升格而成。脫胎于中專院校就難免會有很多方面還留有中等教育的痕跡。一方面我院地處欠發達地區，存在地理位置、經濟條件等方面的劣勢，人員總體學歷偏低、層次不高，社會急需的新興學科專業師資不足，比如我院的物流管理專業的專業教師只有兩名；另一方面又由于升格起步晚，在思想觀念、組織形式、管理制度上還難以跟上快速發展的高等職業教育。總體來說我院的人力資源存在以下幾個方面的問題。

首先是人力資源管理創新理念尚未形成。學院目前的人力資源管理基本上還是停留在“人事管理”和“檔案管理”上，主要進行組織協調、計劃控制等管理活動，如選拔錄用、考核獎懲、調配任免、工資福利等行政事務性工作，以“事”為中心。至于人力資源的開發，就僅僅局限于組織教師培訓進修或引進研究生的工作，人才資源開發效率不高，而且對于如何有效利用人力資源學院的管理層也沒有深刻的認識。對于如何盤活內部人力資源、合理使用人才，調動他們的積極性、主動性和創造性，優化人才資源配置，學院甚至還沒有意識到重要性，更沒有實質性的措施。所以人力資源管理創新理念的培養顯得尤其重要。而且在人力資源引進、使用和培訓等問題上，雖然也制定了學院師資隊伍建設規劃，但沒有提升到組織層面和管理活動層面上來，每年也多是應急性地招聘一些高校畢業生。在人力資源應用上，“能上不能下、能高不能低、能進不能出”的舊機制仍然存在，還存在“熬年頭”“論資排輩”等現象，聘用制度未能真正發揮其作用。在人力資源的培訓上，缺乏系統的規劃，尤其缺乏對教師的實踐性技能培訓。雖然一直都說要引進社會企業中的專業實踐能手，但是遲遲沒有實行，而在職教師缺乏社會實踐經驗，現代教育理念和現代教育技術能力不足。

其次，人力資源結構不合理。一是學歷結構不合理。目前教師的學歷以本科為主，甚至還有部分老師是專科學歷，雖然最近幾年我院大批招聘研究生，但是新聘任的研究生雖然具有較高的學歷，但是普遍缺乏教學經驗，就形成了教學斷層，缺乏能率領一個團隊開展教學、科研、社會實踐的專業帶頭人、學術骨干和高學歷教師。二是專業結構不合理。由于歷史的原因，基礎學科的教師相對過剩，專業拓展過快，專業師資缺口較大，“雙師素質”教師隊伍數量更顯不足。每個學期都需要外聘大量的教師，導致教學效果良莠不齊，而且因為是外聘教師，也不能進行有效的監管，對教學質量帶來很大的影響。三是職稱結構不合理。在高、中、初級職稱比例上，中青年教師高級職稱比例偏少；高級職稱中，基礎課、公共課的教師比例偏高。四是年齡結構不合理。在老、中、青年齡結構上，青年教師比重過大，缺乏梯次結構布局，不利于教學質量的提高，同時也不利于青年教師的成長。比如我所在的系部，年輕教師就占85%以上，沒有形成合理的專業梯隊結構，在專業建設方面一直比較薄弱。

最后，人力資源激勵機制不合理。我院教師收入與發達地區高職院校相比，存在較大差距，致使部分優秀人才不斷流向發達地區。而且在內部分配上存在諸多問題。雖說學院的分配原則要求體現多勞多得、向一線骨干教師和優秀人員傾斜的原則，但在實際操作中，卻沒有得到有效的執行。如工作量津貼根據學歷、職務、職稱等非業績因素確定相應的級別，沒有考慮不同崗位的職責和所需技能，加上評聘一致的因素影響，使得崗位報酬的升降與個人的工作努力程度不協調，未能充分體現以崗定薪、優勞優酬的原則。這種與外部市場薪酬水平的不匹配，加劇了學院高端人才的流失和富余員工在組織中的滯留，也沒有改變人浮于事，得過且過的現象，教學質量自然會受到影響。長此以往，必然會影響影響到教師工作的積極性，造成人力資源的大量流失。

分析了我院的人力資源管理的現實情況，我想借助人力資源管理知識從以下方面試著提出一些解決措施。

首先一定要更新人力資源開發與管理的觀念。高職院校的人力資源開發與管理，是實現學院肩負培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才使命的重要手段。人力資源開發與管理的效果直接關系到學校教育質量的提高和競爭力的增強，也直接影響到教師個人社會價值的實現和自我滿意度的提升。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。所以，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，必須要用全新的觀點來認識和重視高職院校的人力資源開發與管理，實現觀念創新，實現戰略性地開發人力資源，取得人力資源最大的使用價值，發揮人力資源最大的主觀能動性，培養全面發展的人，以適應高職院校快速發展的要求。

人力資源開發與管理的觀念改變要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人力資源和物質資源、金融資源并稱為社會的三大資源。人力資源是能支配、利用其他資源的關鍵性資源。要確立和貫徹“以人為本，尊重個人”的理念，人應該成為學院決策的出發點和歸宿。其實這里所談到的人不僅指學校的教職工，我覺得也應該包括學校的學生，對他們也應該尊重和信任。以科學發展觀為統領，把培養、吸引、用好人才擺在重要的戰略地位，真正把以人為本的理念內化為本職工作的出發點和歸宿，鼓勵各類人才在各自的崗位上發揮其最大效能。在樹立“人才資源是第一資源”的觀念的同時還應注意到人力資源管理多元化的問題。全面推行聘用制，建立符合高等學校辦學規模、充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照‘按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理’的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用制度。學校根據學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘，平等競爭，擇優聘用。只有這樣才能增強學院自身活力，留住和吸引優秀人才，實現人力資源的良性循環。人力資源管理觀念更新同時還需要配合以科學有效的人力資源管理機制。以前傳統的管理方式已經不能適應現代社會對人的發展的需要。而且現代社會中的人更加有思想、有個性，所以對于學院來說必須在管理機制上有所改變。我認為應該從以下幾個方面著手，改革現有的管理體制。

第

一、建立重視人才的激勵機制。高等職業院校在發展過程中，必須始終突出人才的地位和作用。除支持鼓勵人才干事創業之外，還要創造條件讓人才早日脫穎而出。要在教學、科研和管理等方面給人才機會展現才能，優化一些能夠發揮他們專長的崗位。在對人才的獎勵上，可建立綜合獎勵為主、單項獎勵為輔，特殊人才專門獎勵的分配機制。還可以采取物質激勵與精神激勵相結合的手段，兩個“激勵”一起抓。讓人才在高職院校里始終感到有壓力、有動力、有地位、有機會、有榮譽。還可以建立多層次激勵機制。各高校由于教職工數量、結構的構成的不同，辦學層次、性質的不同，激勵機制應各有不同，可以根據各院校的特點采用不同的激勵機制，例如可以運用工作崗位激勵，盡量把職工放在他最喜歡、最適合的崗位上，培養職工對工作的熱情和積極性。可以運用參與激勵，吸引職工參與本院校教學管理，以培養職工對學校的歸屬感、認同感和責任感，從而進一步滿足職工自尊和自我實現的需要。比如我院就采取通過“教代會”的形式，讓職工代表參與本單位重大決策和教育教學管理，直接聽取職工的意見和呼聲。

第二，建立教師績效管理的有機體系。在管理實踐中，績效管理一直都是管理者最為關心的環節。在制定高職院校的戰略決策時，管理層應該意識到績效管理的重要性，它會直接影響到學院管理的效果。所以，管理層首先應該對學校人力資源的總體現狀做出科學、合理的評估，對所處的外部環境和自身條件做出系統全面的分析。然后，依據學校一定時間內的發展戰略、目標和總任務，制定適應知識經濟時代學校發展規劃的、能夠與各項管理有機結合的績效管理戰略框架、方針政策和具體措施。就目前情況來看，我院的績效管理制度還停留在比較落后的階段，并不能實現對人才的激勵作用，反而制約了教師的積極性，大家容易產生“混”的消極思想。

第三，健全完善繼續教育的培訓機制。在知識經濟時代，知識已成為一種資本。教師作為高級知識分子，十分關注知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會獲得知識更新的機會非常關注。從某種意義上說，對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發。改變過去那種學一陣子，用一輩子的做法，讓教師在教學過程中不停頓地學習，將終身教育和終身學習進行到底。

第四，建立有效的人才流動機制。有序地進行人才交流，做到人盡其才、才盡其用，保持教職工隊伍的生機和活力。這種交流不單是學院人員流向社會，同樣應吸引社會中有專長、有才干的專業技術人員充實到教師和管理隊伍中來。學院一直強調要讓教師多參與社會實踐，但是實際中并沒有給廣大教師提供廣闊的平臺，更多的是流于形式；而且歡迎企業中的能工巧匠到學院來任教的校企合作也未見功效。所以這方面學院需要切實貫徹執行校企結合的方針，才能保證學院人力資源的流動，不斷更新專業知識和技能。

我覺得：人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么類型的學校的發展，都離不開人的創造力和積極性，因此高職院校一定要重視對教職工的管理和激勵，根據實際情況，改變思維模式，真正建立起適應高職特色、時代特點和教職工需求的開放的人力資源管理體系，使高職院校在激烈的市場競爭中取得長遠的發展。