工會法律關系芻議范文
本站小編為你精心準備了工會法律關系芻議參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
“法律關系”一詞源自羅馬法，最初僅指雙方的債權債務關系，到了19世紀，德國、法國的民法學著作開始使用這一概念，之后，“法律關系”成為法學的一般概念。解放后我國對于法律關系的定義來自前蘇聯，即法律關系是法律在調整人們行為過程中形成的社會關系，也就是法律上的權利義務關系。從這一定義可以看出，法律關系是法律規范調整一定社會關系的結果。法律關系具有以下三個特征：法律關系是根據法律規范建立的關系；法律關系是主體之間的法律上的權利與義務關系；法律關系是一種特殊的社會關系。工會法律關系，是指工會法律規范在調整一定工會關系的過程中所形成的工會與其他組織或個人之間以及工會內部之間的權利和義務關系。
隨著我國計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，特別是企業產權制度改革的深化，勞動關系開始由過去行政化的勞動關系向市場化的勞動關系轉變。這一轉變的核心在于，企業勞動關系主體開始呈現多元化的特征，過去國家、企業和職工利益一致的關系開始向不同的利益主體轉變。而在這種新型勞動關系中，所有者、經營者和勞動者各方的利益追求往往存在著差別和矛盾。
與變化了的勞動關系相適應，工會關系也開始呈現出新的特點，即工會不再是過去企業行政的附庸，在黨的領導下，具有了相對獨立的地位，成為在市場經濟條件下維護職工權益、參與企業民主管理、開展集體協商和簽訂集體合同、協調勞動關系的不可或缺的團體和組織。與新的工會關系相適應的工會法律關系也因此具有了不同于以往的新的特點。下面，我們就從工會法律關系的類型入手，分析一下在市場經濟條件下工會法律關系所發生的變化。
(一)法律關系的分類
按照不同的標準可以對法律關系作不同的分類。例如，按所規定的社會關系的不同可將法律關系分為憲法關系、民事法律關系、行政法律關系等；按法律關系的性質不同，可將法律關系分為實體法律關系和程序法律關系、公法關系和私法關系等。國內學者通常將法律關系分為以下4類：一般法律關系和具體法律關系；絕對法律關系和相對法律關系；保護性法律關系和調整性法律關系；平權型法律關系和隸屬型法律關系等。其中平權型法律關系和隸屬型法律關系是按照主體之間的相互地位來劃分的。所謂平權型法律關系，即法律關系主體之間的地位是平等的，相互間沒有隸屬關系。在各個部門的法律關系中，民事法律關系是最典型的平權型法律關系。所謂隸屬型法律關系，即法律關系主體之間是相互隸屬的，一方服從于另一方。行政法律關系是最典型的隸屬型法律關系。[1](P384-387)
有的學者不同意上述劃分，認為除絕對法律關系和相對法律關系、平權型法律關系和隸屬型法律關系外，還包括原生法律關系和派生法律關系。原生法律關系是指源自合法行為的法律關系，例如民事合同關系、行政給付關系，又稱調整性法律關系、權利型法律關系、第一性法律關系等。派生型法律關系是指因原生型法律關系受損而產生的法律關系，故又稱保護性法律關系、第二性法律關系，例如違約法律關系、侵權法律關系、行政處罰法律關系、刑事法律關系等。[2](P125-128)
還有學者從社會法的角度研究法律關系，認為社會法調整模式中那種義務先定、團體優位的調整模式，形成了社會法中不對稱法律關系。所謂不對稱法律關系是指現實社會關系被法律規范所規定、所調整而形成的受國家強制力保護的權利和義務關系，是法律秩序的存在形式。這種關系具有自身的特殊性。一般而言，私法的平等性使私法關系具有“對稱”的特點，而社會法則與之不同，可以稱之為“不對稱關系”。[3](P247-249)
(二)計劃經濟體制下工會法律關系的特點
對照上述法律關系的類型，可以看出，計劃經濟體制下的工會法律關系具有隸屬型特點，是一種具有隸屬性質的法律關系。在計劃經濟體制下，勞動關系的基本特征是：勞動力實行計劃配置；用工形式采取國家用工；勞動管理實際上是公共管理；調節方式是行政調節。在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對兩種關系的調整也往往是融合在一起。這種由“國家用工”所締結的勞動關系實際上是一種行政性的勞動關系，即形式上是勞動關系，但其實際內容是行政性的。[4](P50-51)
與這種行政性的勞動關系相適應的工會關系也帶有行政性的特點。由于計劃經濟下的勞動關系是一種行政性的勞動關系，勞動者是通過企業行政直接和政府發生聯系，因而工會往往是以黨的工作系統的身份出現的，并沒有完全成為勞動關系中勞動者的代表。因此，工會法律關系的主體工會、政府、企事業行政之間的關系是一種服從關系。從法律關系的類型來看，這一時期的工會法律關系是帶有很強的行政性法律關系特點的隸屬型法律關系，即法律關系主體之間是相互隸屬的。
(三)市場經濟體制下工會法律關系的特點
在向市場經濟過渡中，工會面臨著計劃經濟的行政化工會運動向市場經濟的群眾化工會運動的歷史轉變。經濟關系尤其是勞動關系的市場化是工會運動轉變的直接依據和基本出發點。這種轉變的一個基本要求，是工會必須將自己的立足點轉移到勞動關系中的勞動者方面來，把自己的工作重點轉移到勞動關系領域，將維護勞動者的權益作為自己的基本職責。[5](P7-9)
當工會在進行上述歷史性轉變的時候，工會法律關系的性質也開始發生了根本的變化。即市場經濟條件下的工會法律關系開始從過去那種帶有強烈的行政性法律關系特點的隸屬型法律關系，向一種新型的法律關系轉變。從上述法律關系的類型來看，在市場經濟體制下，工會法律關系應當是一種具有不對稱關系性質的法律關系。
之所以如此，是因為現實的工會關系是不平衡的。從現實的情況看，工會及其所代表的職工群眾，在工會關系中與其他主體如政府、企業等相比較，處于相對弱勢地位，而法律的意義之一在于其平衡社會力量的作用，因此，保障工會權利，是工會立法的基本目的。從這層意義上看，工會法是權利保障法。[6](P4-5)而所謂保障法，一般是以保障在社會關系中處于較為弱勢地位的一方而制定的。正是在這個意義上，工會法律關系是一個向工會傾斜的權利義務不對等的法律關系，這種不對等，突出地表現為工會法律關系強調的是工會一方的權利。
二、工會法律關系構成要素的變化
(一)法律關系
一般來說，法律關系由三大要素構成：法律關系主體、法律關系內容、法律關系客體。
法律關系主體是指法律關系的參加者，是法律關系中享受權利和承擔義務的人，通常稱為權利主體。享有權利的一方稱為權利人，承擔義務的一方稱為義務人。法律關系主體包括自然人和團體人兩大類。自然人包括本國公民或外國人(含無國籍人)。按照我國《民法通則》規定，個體工商戶、農村承包經營戶和個人合伙包括在個人主體(自然人)的范圍內。團體人是指在法律上被認為具有法律人格、能享受權利、承擔義務的、除自然人以外的任何實體，可以分為法人和非法人團體兩大類。我國法律關系的主體主要包括：自然人，國家，國家機關，社會組織(如政黨、社會團體、企業、事業單位等)。
法律關系的內容是指人們在法律上的權利和義務關系。法律關系內容具有社會性和法律性的特征。其社會性是指作為法律關系內容的權利與義務不是任意的，他們受到物質條件的制約，與一定的生產關系和其他社會關系密切相關。其法律性是指作為法律關系內容的權利和義務有自己特定的含義，即它們和法律規范的聯系，法律上的權利與義務之間的聯系。任何法律上的權利與義務必須是法律規范所規定的，得到國家的確認和保護。
法律關系客體是指法律關系主體的權利義務所指向的對象，也稱權利客體，它是構成法律關系的要素之一。如果沒有客體，權利和義務就失去了目標。關于法律關系客體的種類，有各種不同看法，早期主要有三要素說和兩要素說。三要素說認為，法律關系客體包括物、精神財富和行為。二要素說則否認“行為”是法律關系的客體。但一般以三要素說為通說，即法律關系的客體分為：物、行為、精神財富。[7](P133-134)近年有的學者增加了“人身利益”作為客體。[8](P167)
(二)工會法律關系
工會法律關系由主體、內容和客體三個要素組成。它們分別體現了工會法律關系所具有的社會內容。
工會法律關系的主體是指工會法律關系的參加者，即在工會法律關系中依法享有權利和承擔義務的個人和組織。在工會法律關系中，任何一方主體都既享有權利也承擔義務，權利和義務是統一的。工會法律關系的主體既可以是法人，也可以是自然人，具體而言，工會法律關系的主體主要有：工會、用人單位、政府、工會會員或職工、其他組織和個人等。
工會法律關系的內容即工會法律關系主體之間形成的權利和義務。根據工會法律關系主體的種類，工會法律關系的內容可以包括：
(1)工會與政府之間的權利義務；
(2)工會與企事業單位之間的權利義務；
(3)工會與職工或工會會員之間的權利義務；
(4)工會與其他公民和組織之間的權利義務等。
工會法律關系的客體是指工會法律關系主體間的權利義務所指向的對象。工會法律關系的客體主要指行為，有時也涉及物和精神財富。
在社會主義市場經濟條件下，上述諸要素都在或多或少、或快或慢地發生著變化。本文重點討論用人單位、工會會員或職工兩個主體的一些變化。
1.用人單位。
用人單位，在許多國家稱為雇主或雇傭人，是指具有用人資格，即用人權利能力和用人行為能力，使用勞動力組織生產勞動并向勞動者支付工資報酬的單位。用人單位是工會法律關系中的重要主體。這是因為，工會法律關系大量或主要的是通過工會與用人單位之間的權利義務關系加以實現的，離開用人單位這一主體，大量的工會法律關系就難以實現。
在國外，各國對用人單位的界定不盡相同。例如《美國公平勞動標準法》規定：“雇主”包括與雇員有關的直接或間接地代表雇主利益的人并包括公共機構，但不包含任何勞工組織(它作為雇主時除外)或該勞工組織中的職員或人；有的國家如伊拉克則把雇主范圍限制在私營部門中，如《伊拉克共和國勞工法》規定，“雇主”只包括私營部門中雇用工人并酬以工資的任何自然人或法人；有的國家雇主范圍的界定則非常寬泛，如《加拿大勞工標準法》規定：“雇主”表示任何一個雇用一個或更多職工的人。
在我國，法律界定的用人單位包括：
(1)企業，包括各種所有制經濟組織、各種組織形式的企業，包括國有企業、集體企業、私營企業、外商投資企業、股份制企業和個人獨資企業等；
(2)個體經濟組織，即個體工商戶；
(3)國家機關，包括國家權力機關、行政機關、審判機關和檢察機關等；
(4)事業組織，包括文化、教育、衛生、科研等各種非營利單位；
(5)社會團體，包括各行各業的協會、學會、聯合會、研究會、基金會、聯誼會、商會等民間組織。
目前，集體所有制農業生產經營組織、農戶和除個體工商戶以外的公民個人，尚未包括在用人單位的范圍內。[9](P7)
在我國，《勞動法》對于勞動力使用者的表述，以“用人單位”為主，同時輔之以“企業”或“企業家”。用人單位是指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。按照我國勞動法規定，用人單位主要是指企業和個體經濟組織。事業單位、國家機關、社會團體與勞動者建立勞動合同關系的，也可成為用人單位。[10](P233)
過去，勞動力使用者一般稱為“企事業行政”[11](P109)，這一概念顯而易見帶有計劃經濟的痕跡，是計劃經濟體制下對于用人單位的一種概括和表述。因為在計劃經濟體制下，國家、企事業行政與職工的利益是統一的，企業、事業單位的經營者和勞動者在性質上是相同的，區別只在分工的不同。勞動關系的一方是職工，另一方是國家，企事業行政只是國家與職工之間的中介。從這個意義上看，將勞動力的使用者稱為“企事業行政”是有道理的。但是，在市場經濟體制下，一方面，隨著政企分開和國有企業經營自主權的確立，國有企業已經逐步與政府脫鉤，建立起“產權明晰，政企分開，權責明確，管理科學”的現代企業制度。另一方面，在日益增長的非公有制企業中，勞動力使用者已經不再具有“行政”的性質。有鑒于此，1994年我國《勞動法》中開始引入了更為準確的“用人單位”這一概念。隨著經濟體制改革的不斷深入，有學者認為將勞動力使用者稱為雇主更為規范，因為從法律上看，雇主這一概念更能準確地反映勞動力使用者的特征。
2.工會會員或職工
工會會員或職工同樣是工會法律關系的主體之一。在實行工會一元化或只有一個工會的國家，會員與非會員職工在工會法律關系中的地位大致相同。在工會多元化的國家，會員與非會員職工在工會法律關系中的地位則有所差別，我國屬于前一種情況，即工會在法律上不僅代表會員，而且代表所有職工。[12](P110)在我國，工會會員或職工群眾可按不同標準進行分類：
(1)以勞動者的勞動類型為標準可分為職員和工人；
(2)以用人主體的所有制性質為標準可分為全民所有制職工、集體所有制職工和其他所有制職工；
(3)以勞動者戶籍關系為標準可分為城鎮戶口職工和農村戶口職工；
(4)以用人單位用工形式為標準可分為正式工和臨時工；
(5)以用工制度為標準可分為固定工和合同工。[13](P6)
在計劃經濟體制下，企業的所有人員都是受雇于國家的勞動者，因此無論管理者和勞動者都可以加入工會。在市場經濟條件下，隨著改革開放的不斷深入，在私有經濟中，管理者和勞動者的身份已經明晰化，即管理者已經不再是勞動者，因而也就不能夠再加入工會，成為工會會員。但是，在公有制經濟尤其是在國有企業中，管理者的身份依然十分模糊，即仍然具有管理者和勞動者雙重身份。這種狀況已經不適應市場經濟發展的要求，管理者的身份將隨著市場經濟的發展而愈來愈明晰化，即企業的管理者將不再具有勞動者的身份，而歸入用人單位或雇主的范疇。 新晨
【參考文獻】
[1]蔣曉偉.法理學[M].上海：同濟大學出版社，1999.
[2][7]周永坤.法理學——全球視野[M].北京：法律出版社，2000.
[3]董保華.社會法原論[M].北京：中國政法大學出版社，2001.
[4][10]董保華.勞動關系調整的法律機制[M].上海：上海交通大學出版社，2000.
[5]中國工運學院工會學系.向市場經濟過渡中的工會工作[M].北京：中國大百科全書出版社，1993.
[6][11][12]常凱，張德榮.工會法通論[M].北京：中共中央黨校出版社，1993.
[8]張文顯.法理學[M].北京：法律出版社，1997.
[9][13]祝晏君.勞動關系[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2001.
