高管薪酬黏性對研發投資的影響分析范文

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［摘要］在創新驅動發展的背景下，如何提高企業的研發投資效率成為一個備受關注的話題。區別于嚴格的薪酬業績激勵制度，現有研究證實了高管薪酬隨企業業績不對稱變化的特點，也就是薪酬黏性的存在性。由于其“失敗容忍”、“重獎輕罰”的特性，使得是否會緩解管理層的風險規避特征而增大研發投資的規模成為值得研究的話題。再考慮到薪酬黏性帶來的“高管自定薪”的空間實際上反映的可能是管理層自由裁量權的增大，那么薪酬黏性的增加則很可能使得管理層利用其對企業的控制權優勢，以研發資源滿足自身利益需求［1］，實際上卻是降低了研發效率。因此有必要將研發視為一個動態的過程，以薪酬黏性為切入點持續地關注其對研發投入及產出效率的影響。

［關鍵詞］薪酬黏性；研發投入；效率

1引言

在我國當下“創新驅動發展”的背景下，創新活動逐漸變成企業保持其競爭優勢并創造核心價值的關鍵點。而由于研發投資不同于一般意義的投資，其投資規模大、風險程度高以及不易在短期內獲益的特征，使得設計合理的薪酬激勵機制來加強企業高管的研發投資意愿進而刺激其進行研發支出成為必要。其中基于業績的高管貨幣薪酬激勵制度起著不可忽視的作用。現有研究表明，我國高管業績薪酬敏感度存在隨業績上升和下降的不對稱變動現象，即隨著公司業績上升而增加的邊際薪酬大于隨著業績下降而減少的邊際薪酬［2］，也就是所謂的“薪酬黏性”。薪酬黏性反映了企業“失敗容忍”和“重獎輕罰”的特性［3］，這種特性對管理層的創新投資決策會產生什么影響？是否能夠緩解高管的事前研發投資風險規避傾向，增強其研發投資意愿？進一步，薪酬黏性代表“高管自定薪”現象的存在，反映了一定程度的委托問題，某種意義上來說是薪酬契約的失效［4］。那么即使薪酬黏性可以增加管理層的研發支出，是否一定能夠帶來研發效率的提高？還是說過度刺激了管理層的冒險精神從而進行促使他們進行更多的非效率投資降低研發投資的效率？

2薪酬黏性的存在性

由于高管薪酬激勵機制對企業研發投資行為及其績效的重要影響［5］，近年來國內外學者圍繞這一議題開展了較為豐富的研究，但是需要注意現有研究多數是以標準的業績薪酬制度邏輯為基礎，即假設高管薪酬同其企業業績嚴格相關。但是與之相對的是，Gaver等（1998）以福布斯公布的美國500強上市公司為樣本，研究了其CEO的薪酬隨業績變化的數據，發現在業績增長時CEO的薪酬相應增長，但業績下降時薪酬并未相應下降，表明這些有著高管薪酬黏性的現象。Leone等（2006）以十年的上市公司的數據進行研究，以營業利潤和股票回報額衡量企業績效，結果表上市公司管理層的報酬同營業利潤的非對稱性變動顯著，進而證實了高管薪酬黏性的存在性。國內也有學者證實，方軍雄（2009）以國內上市公司為研究樣本，證實中國資本市場同樣顯著存在著高管薪酬黏性現象。陳修德（2014）則進一步發現我國上市公司薪酬黏性的行業差異性較為明顯，其中薪酬黏性行為及其程度更加突出的行業是保護性行業。上述研究都表明，在公司中存在著高官的薪酬隨業績上升和下降的不對稱變動現象，薪酬黏性是比較普遍的存在現象。

3薪酬黏性對投資的影響

前文已述及，所謂薪酬黏性意為管理層的薪酬同企業業績的不對稱的變動現象。由于它一定程度上表明企業具有“容忍失敗”和“重獎輕罰”的傾向，因此理論上來講這種黏性會刺激高管的冒險精神，從而可能提高他們進行創新的欲望而增加企業的投資規模。而也有不少學者的研究表明了這一點。步丹璐、文彩虹（2013）根據2006-2010年國內上市公司的數據進行研究，利用高管薪酬和公司業績數據來研究管理層薪酬黏性同公司投資之間的關系，結果表明投資規模隨薪酬黏性的變化正向變動。馬俊峰（2015）則利用2005-2013年的A股上市公司，研究發現薪酬黏性可以使得企業的過度投資現象更為明顯。由一般意義的投資引申到研發投資，區別于一般意義上的投資，研發投資其投資規模大，投資風險高、項目周期長、較難在短期內獲益的固有特點可能對以短期經營業績為基礎的貨幣性薪酬產生不利的影響。管理層考慮到和工資、獎金有關的短期收益，易采取一些風險規避行為而放棄與研發創新投資有關的長期收益［6］。故而研發創新導向型的高管薪酬機制不僅要對成功的研發投資決策予以高額獎勵，還必須容忍研發投資出現失敗。因為公司越是能夠容忍失敗，越能夠緩解高管對投資風險的規避，進而有利于高管進行更多企業層面的研發創新，增加企業的研發投資強度。而薪酬黏性正是反映了這一點。但是目前研究薪酬黏性與研發投資的關系的文獻較少，僅有吳小滿，梁彤纓，陳修德（2016）選取2005-2014年我國滬市和深市的工業上市公司數據，研究發現薪酬黏性同管理層的研發投資意愿有著明顯的正相關關系。當薪酬黏性程度較高時，管理層進行研發的意愿隨之更強，因而企業研發投資規模有所加大。

4薪酬黏性對最終研發效率的影響

研發效率不同于研發投入和研發產出，其實質是在一定的研發投入水平下，實際研發產出與帕累托最優研發產出的比值［7］。因此，前述薪酬黏性對研發投入規模的影響研究并不能正確度量其對研發投資效率的真正作用。理論上分析，當高管薪酬具有一定程度的黏性時，如前文所述，薪酬黏性表現出的特質能夠提高管理層對創新項目風險的接受程度，從而增大投資規模，使得管理層有動力在加大研發投入的同時努力改進研發效率；但是另一方面，薪酬黏性也代表著管理層自定薪的可能存在。隨著薪酬黏性的不斷增加，高管自定薪酬的空間也隨之增大，使得高管越來越少甚至免于承擔投資風險。加之研發投資收益的滯后性，進一步加大了研發投資的信息不對稱程度，更利于高管獲得更大的權力、更高的地位和聲望［8］，這時薪酬黏性反映出的便是委托成本的不斷提高，導致高管為獲得更多私人收益從而滋生更為明顯的非效率投資傾向，將低效的研發歸咎于其自身的不確定性，利用自己對企業的控制權優勢，為滿足自身利益需求侵占企業的研發資源，實際上降低了研發效率。而現有這一方面的研究也存在著不足。另外還需要提及一點，即研發效率本身不易衡量的特點。研發效率的衡量不同于一般意義的非效率投資的衡量，后者基本上已經形成了一個比較普遍的認知及衡量方法，主要是參考Richardson的期望投資模型，構造回歸方程對投資水平給出預估值，根據實際值和預估值的差額來衡量非效率投資的程度。但對于研發效率，并沒有形成一個比較統一的衡量方法。即使是目前較多使用的數據包絡分析（DEA）的方法，其計算過程也比較復雜，因此這里不再贅述。

5總結

通過上述的層層推導，筆者發現現有研究以薪酬黏性是否存在為主要研究方向，在研究薪酬黏性和投資之間的關系則以其對一般意義的非效率投資的影響居多，但是缺乏黏性和研發投資的研究。并且由于黏性所帶有的一定程度的“容忍失敗”的特性和“高管自定薪”的空間，使得薪酬增長下對實際研發效率的影響如何又成了未知數。但是現有文獻對這一方面研究也有著較大的不足，這可能是因為研發效率本身較不易衡量的緣故，但也是未來努力的方向。企業的研發投資本身便是持續的，從最開始的投入到最后實際成果的產出都會受到諸多因素影響。加之研發本身所特有的投入規模大、持續周期長、風險程度高以及成果轉化不確定、不易衡量的特性，使得分析薪酬黏性對研發投資規模乃至最終的研發效率都有著不確定性。但是薪酬黏性作為管理會計中所關注的高管薪酬機制的一個特點，研究它對研發的影響又有著現實的意義。在研發的動態過程中以薪酬黏性為切入點，來持續的關注其對研發支出以及最終實現的創新效率的影響，不僅有助于豐富高管薪酬黏性本身的研究，也有利于對如何構造合理的薪酬激勵體制產生一些啟示，從而最大化可能地刺激管理層進行研發活動的積極性，以企業價值最大化為目標進行相應的研發決策。

參考文獻

［1］雷鵬，梁彤纓．薪酬結構對管理層激勵與企業研發效率關系的影響研究［J］．武漢商學院學報，2016，30（5）：55－62．

［2］方軍雄．我國上市公司高管的薪酬存在黏性嗎？［J］．經濟研究，2009，44（3）：110－124．

［3］步丹璐，文彩虹．高管薪酬黏性增加了企業投資嗎？［J］．財經研究，2013，39（6）：63－72．

［4］馬俊峰．高管權力、薪酬黏性與企業投資行為研究［D］．北京：中央財經大學，2015．

［5］吳小滿，梁彤纓，陳修德．高管薪酬激勵對企業研發投資行為影響的研究［J］．財會通訊，2017（27）：105－109．

［6］劉黛蒂．研發投資視角下高管激勵對企業績效的關系研究［D］．長沙：湖南大學，2016．

［7］雷鵬．融資約束、管理層激勵與企業研發效率［D］．廣州：華南理工大學，2015．

作者：石方菡 單位：北京工商大學