小議保險公司人力資源監管的舉措范文

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1與行政職務、職級掛鉤的薪酬福利

公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發放也是有區別的。對于公司營銷員薪酬結構=基本底薪+業務提成+團隊提成+展業津貼+服務津貼;對于行政序列人員的薪酬按所對應的行政職務、職級的標準核定，薪酬等級遵循職務越高，薪酬區間越大的原則，其薪酬結構=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于技術序列人員設置不同的職級，同一薪酬職級內設置不同的薪酬等級，同一職級對應的基本工資不變，對應的崗位津貼(技術津貼)和績效薪酬根據不同的薪酬等級而不同，薪酬構成=基本薪酬(基本工資+技術津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于新員工，根據其職位所對應的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執行。

2汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題

受傳統經濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發展。尤其是當今保險業急需的高層次、高技能和復合型人才短缺，成為制約公司發展的一大瓶頸。這些問題突出表現在:

2．1從業人員整體素質不高目前汕頭某國有保險公司從業人員，在市場上的競爭力較弱，專業素質整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結構上，急需的人才很少，熟悉業務的全面人才也不多，復合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優秀人才更是微之甚微。公司大專以上學歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統的專業培訓，普遍缺乏保險專業知識，甚至對他們所銷售的保險產品的功能、價值、意義也說不準確。

2．2人才培訓機制不健全公司一直致力于保險人才的培訓、培養，但人才的培養過程是一個系統、累積的過程。公司的人才的培養無論是數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。近年來，公司針對員工的培訓工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓實施保障體系，培訓經費不足，追加投資相對太少;二是培訓內容大部分是培訓現學現用的具體實操性業務，忽視了對員工在企業文化、價值觀、經營理念、職業道德等方面的培訓;三是存在著教條主義和流于形式的現象，以至于培訓變成一種盲目的應急、救火式工作;四是培訓結束后沒有對員工培訓后個人提升的反饋，不清楚員工經過培訓是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導致培訓后員工的工作技能、工作行為、工作態度改進不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統一性和相對的穩定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經營實力相適應。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據行政級別，缺乏內部公平。沿用的事業單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務、學歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或專業技術職務的晉升，而與員工的實際工作能力、業績和從事的工作崗位差異無關，嚴重挫傷了那些個人業績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創造性。

2．4缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃公司缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發展和事業成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續教育和培訓，渴望自己的工作業績能夠得到更廣范圍的認可，渴望職務能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學歷和資歷而輕能力的現象，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

3完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策

3．1建立穩定的、立足長遠的人才開發戰略一是營造寬松的吸引人才環境。為能快速、有效開發人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發，建立總公司、分支機構多層次的人才開發部門。建立引進國內、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創造更加寬松的環境，以吸引高學歷、高素質、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發人才。目前，汕頭職業技術學院設置有金融與保險專業，設備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業設置規范合理，可以承擔保險企業所必需的相關人才開發。保險屬于綜合性學科，保險企業經營管理實務往往涉及與保險有關的經濟等領域知識，例如法律、金融、稅務、會計、貿易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產學結合的形式與大專院校合作，培養和開發其所需要的保險從業人才，構建管理人才梯隊，實現人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。

3．2以繼續教育培訓為載體，提高員工綜合素質公司應確保教育培訓費用，嚴格做到專款專用，為教育培訓工作提供足夠的費用保障。從公司整體發展目標戰略出發，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規劃，逐步提高培訓的途徑和水平，提高員工綜合素質。一方面公司領導班子要起到模范帶頭作用，不斷學習新知識、新事物，不斷提高領導能力和經營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設。另一方面要加強對在職員工的培訓教育，提高職工的文化水平、業務能力和綜合素質。一是建立在職自主學習機制。在內部網站開辟學習專欄，鼓勵員工積極參加學歷教育和各類的專業資格考試，并對通過資格考試、取得學歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調動員工自主學習培訓的主動性和積極性。二是充分發揮保險行業協會的作用，實施人才精英培訓計劃。保險行業協會普遍具有培訓的功能，又通常是有經驗的、有資歷的專業人士集中的機構，能承擔起培訓精英的任務。三是強化員工素質，提高服務本領。端正員工服務思想，以務實、高效為標準，建立健全各項規章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優質的服務。四是提高入行門檻，嚴格入行條件。公司在招聘人員時應綜合考核，從事保險工作的人員應持有“保險從業資格證書”而且要嚴格執行保監會證件更換和繼續教育工作要求，不能影響企業形象。

3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時，要應根據經濟環境、國家政策、人才市場狀況、行業薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬體系。做好企業內部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負責性、工作中必須承擔的責任壓力以及所需要的知識能力、工作態度等，依此來對崗位的價值進行量化評估，突出不同崗位之間的責任和貢獻，實現以崗定薪，適當合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業績上來，實現真正意義的內部公平。

3．4指導員工制定個人職業生涯規劃員工如果沒希望看到自己職業的發展和提升，往往會心恍思走。只有高度關心員工的職業發展前途，提高員工對企業的忠誠度，增強員工對工作環境的適應能力，精心指導員工確定個人職業生涯計劃，設計好一個完整的事業發展階梯，營造良好的環境氛圍，提高工作參與度，提升員工的能力和技巧，員工才能夠更加清楚地了解公司存在的職業發展機會，更加清楚自己的職業發展目標。這樣才能使廣大員工自覺地把個人的發展前途和公司發展前途密切聯系在一起。

作者：洪旭斌單位：汕頭職業技術學院