護理人力資源效率評價體系的構建范文

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摘要:[目的]構建護理人力資源效率指標體系,以期為護理管理者配置護理人力資源提供依據。[方法]采用文獻閱讀法、訪談法初步建立指標體系,通過Delphi法對30名專家進行兩輪專家函詢。[結果]構建以投入-產出為基礎的護理人力資源效率指標體系,包括一級指標8個、二級指標10個、三級指標50個。[結論]護理人力資源效率指標體系具有良好的可靠性與科學性,為研究者科學合理地評價護理人力資源效率提供依據。

關鍵詞:護理人力資源;效率評價;指標體系;建構;管理

《“健康中國2030”規劃綱要》明確要求提高醫療服務質量和效率,促進大眾健康[1]。護士作為衛生系統的重要組成部分,其效率高低將直接影響護理質量、病人安全以及醫院的整體效率[2]。護理人力資源效率是指護理單元投入一定的護理人力資源后,產出的護理活動的數量,能夠反映護理單元內資源利用情況[3]。目前,如何通過有限的護理人力資源投入,為更多病人提供更優質的護理服務,以獲得最大的經濟效益與社會效益是管理者關注的重點。然而目前國內針對護理人力資源效率的研究尚處于起步階段,且研究主要集中在效率測量,鮮見護理人力資源效率評價指標的相關報道[4]。本研究以投入-產出理論模型為基礎,在文獻回顧、小組訪談的基礎上構建了護理人力資源效率評價指標體系,以期為研究者科學合理地評價護理人力資源效率提供依據,為護理管理者有效地配置護理人力資源提供依據。

1研究方法

1.1形成專家函詢問卷

通過文獻閱讀、小組頭腦風暴形成訪談提綱,對來自南京市某三級甲等醫院護理人力資源效率利益相關者:護士、護理管理者、醫生、病人進行訪談。結合訪談內容,小組討論后將指標歸納總結,制訂了第1輪專家咨詢問卷。專家咨詢調查問卷的內容包括:專家說明信、調查說明、填寫方法、問卷主體、專家一般資料及對咨詢內容的專業熟悉程度及判斷依據等。問卷主體調查護理人力資源效率指標的重要程度,重要程度的評價采用Likert5級評分,包括“非常不重要”“不太重要”“一般重要”“重要”“非常重要”5個等級,設有意見修改欄,供專家對指標提出修改意見或建議。

1.2選擇函詢專家

根據本研究的實際情況及可行性,選取5所三級甲等綜合醫院臨床護理專家、護理管理專家與衛生行政人員,共30人。專家的入選標準(以下符合一項即可):①衛生行政管理專家,具有本科及以上學歷,現任或近2年內曾在國家、省市衛生行政部門主管護理工作。②護理管理專家,具有本科及以上學歷,副主任護師及以上職稱,三級甲等綜合性醫院從事臨床護理工作10年以上,現任或曾任(近2年內)護理副院長、護理部主任、副主任、科護士長。③臨床護理專家,具有本科及以上學歷,副主任護師及以上職稱,三級甲等綜合性醫院從事臨床護理工作10年以上。④護理科研專家,具有中級及以上職稱,本科及以上學歷,10年及以上工作經歷,從事護理管理研究領域5年以上。

1.3指標篩選標準

本研究對指標篩選的標準為重要性賦分均值>4.0分、變異系數(CV)<0.25、滿分率>0.2,同時根據專家咨詢結果和意見,最終由研究小組討論后決定評價指標的取舍。

1.4統計學方法

采用Excel2010錄入數據,SPSS17.0軟件分析數據。計數資料以例數、百分比表示;計量資料以均數±標準差(x±s)表示;專家的積極性、權威程度、意見一致性分別以問卷的回收率、權威系數、協調系數表示,指標的變異程度采用變異系數(CV)表示。協調系數以KendallW法作統計檢驗,P<0.05說明專家的評估或預測協調性可信。

2結果

2.1咨詢專家的一般情況(見表1)

2.2專家參與情況

2.2.1專家積極程度兩輪咨詢專家積極性較高,并給出具體的意見和建議。兩輪專家函詢的問卷回收率分別為96.7%和100.0%。兩輪函詢專家均給出建設性意見。

2.2.2專家權威性與專家意見協調性分析本研究經過兩輪函詢,專家權威系數分別為0.88,0.89,專家判斷系數分別為0.81和0.82,專家熟悉系數分別為0.95和0.96。說明參加本研究的專家具有較高的權威性。本研究第1輪的專家意見協調系數為0.26,第2輪為0.30,KendallW檢驗具有統計學意義(P<0.01)。故認為專家函詢的協調程度良好。

2.3護理人力資源效率函詢結果

形成由8個一級指標、18個二級指標、50個三級指標構成的護理人力資源效率指標體系。經兩輪專家函詢,專家意見趨于一致,函詢結束。函詢結果見表2。

3討論

3.1函詢結果具有較好的可靠性與科學性

本研究以衛生經濟學中的投入產出理論模型為指導,該模型作為衛生經濟學中的基本模型之一,是構建本研究指標體系的理論基礎。指標篩選嚴格按照護理人力資源效率評價的實際需求和指標篩選的原則:科學評價原則、代表性原則、可操作性原則和導向性原則進行指標的篩選[5-6],指標篩選體現了研究的科學性。同時本研究為保證構建的指標體系具有臨床應用價值,深入訪談了護理人力資源效率的利益相關者,尤其注重一線臨床護理專家的意見;德爾菲專家調查法邀請了經驗豐富的三級甲等綜合醫院的臨床護理、護理管理領域的29名專家及1名衛生行政管理專家,專業覆蓋領域廣;26.67%的專家具有碩士以上學歷,96.67%的專家具有副高及以上職稱,嚴格按照德爾菲法的標準與流程,最終確定了指標體系。統計學分析結果顯示了參與本研究專家權威性高,意見協調性好,表明本研究結果具有較高的可靠性。

3.2構建指標體現臨床專業性與應用價值

3.2.1人力投入《全國護理事業發展規劃(2016—2020年)》中明確提出“應穩定和發展好護理隊伍,并根據功能定位、服務半徑、床位規模、臨床工作量等科學合理配置護理人力以滿足臨床工作需求”[7]。本研究護理人力投入包括人數與人員配置兩項二級指標。其中人數包括除護士數量、同時不同于國內其他研究,本研究納入護理實習生與進修生數量。多項研究結果表明實習、進修護士的合理使用能夠有效減少勞動力的浪費,提高生產力,對臨床護理工作效率的提高有重要意義[8-9]。此外,本研究在指標的構建中充分考慮護理人員配置,包括職稱、工作年限、學歷、專科護士占比、護患比等。優化護理人員配置對護理質量與效率具有重要意義,配置過高將增加勞動力成本;而配置過低將直接影響護理質量,延長病人住院周期、增加護理成本,從而降低護理效率[10]。

3.2.2物力、財力投入物力投入是影響效率的重要因素,耗材、設備、固定資產是反映護理單元物資投入的主要指標。但焦點訪談及文獻查閱發現,護理單元內固定資產等投入可能于某一時期因大量購置而突然增大,這種跨越式增長且具有長期效應的指標不適宜用于基于-投入產出的效率評價方法,容易干擾評價結果的合理性,且護理資本數據龐雜,難以獲取與衡量[11-12]。床位是重要的醫療資源之一,其數目決定醫院的規模,同時目前醫院醫療資源均等分配均以床位為依據[13]。據此本研究以床位數代替醫療機構的規模與資本投入。本研究財力指標包括工資報酬與教科研經費,合理規劃護士工資預算有助于調動護士積極性、優化成本管理、提高護理效率。而教科研經費的投入有利于提升護理人員綜合素質,促進護理事業發展。

3.2.3服務投入護理工作量作為反映臨床護理工作的重要指標,是衡量護理人員勞動強度的重要依據,也是影響護理人力資源效率的關鍵因素之一。研究表明,超負荷工作量會增加護理差錯發生率、影響護理質量與病人安全,從而降低效率。護理工作量有多種測量方法,護理工時是目前衡量工作量最常用的測量方法,采用此法所測得的工作量數據較為精確。據此,本研究應用護理工時作為工作量的量化指標,符合現代精細化管理理念[14]。

3.2.4護理質量產出與護理安全產出護理質量與安全是護理服務所創造社會效益的重要體現。護理質量與安全中護理不良事件發生數、醫院獲得性感染發生率、護士職業暴露數、護理質量檢查合格率、滿意度等指標的設立,充分體現了“以病人為中心”的護理服務理念,在保障病人安全的前提下,同時注重護理服務的數量與質量,提高臨床工作效率,符合“優質、高效、低耗”的現代護理精細化發展理念,有利于實現醫院由數量規模型向內涵質量型的轉變[15]。其中,護理不良事件是衡量護理安全的重要標志,住院期間發生不良事件的病人住院時間更長,治療成本提高而導致低效率。本研究基于循證選取的護理不良事件如跌倒/墜床、壓瘡、非計劃性拔管、身份識別錯誤等,在臨床工作中頻次高、操作量大,一旦出現可能造成嚴重后果,是護理質量、安全與效率評價的關鍵指標[16]。

3.2.5教學與科研產出指標教學與科研水平是衡量護理實力的一部分。研究表明,教育與培訓可促進護理人員知識、技能的提高,顯著提升醫療機構整體護理水平與護理質量[17]。而科研水平的提升對護理的發展具有助力作用,其中人均論文數量的考核作為一種獎勵機制,能夠激發護理人員執行力、創新力以及自我激勵能力,而新技術的開展及創新發明的應用對減少人力成本,促進護理人力資源效率的提升有重要作用。

3.3護理人力資源效率指標體系建立的重要意義

護理人力資源效率是一項綜合概念,任何單一指標僅能反映護理人力資源效率的一個側面,構建完善的投入-產出指標體系是科學、全面地評價護理人力資源效率的基礎。歐美各國對護理人力資源效率研究起步早,發展成熟,指標選擇相對統一,但仍無法全面反映護理人力資源效率。近年來,國內研究者借鑒國外的研究經驗對護理人力資源效率進行小范圍的探索性研究,但尚未形成可推廣和可操作的指標體系[4]。本研究基于循證的方法廣泛收集國內外指標,并結合我國臨床護理工作特點,構建了較為完善的護理人力資源效率指標,能夠為護理管理者有針對性地進行效率改進及護理資源的合理布局與調整提供科學的依據。同時通過綜合分析與比較護理人力資源效率的投入與產出指標,管理者能夠客觀衡量科室內護理服務的開展情況,為科學合理評價護理績效提供參考,也為護理成本核算科學化、標準化,服務收費規范化提供新的參考思路和方法[18-19]。

3.4本研究的局限及后續研究建議

本研究創新性地構建了護理人力資源效率指標,但由于目前關于護理人力資源效率指標的研究基礎薄弱,本研究對某些問題的探究尚淺,在今后的實踐中有待進一步完善與調整指標體系,探索指標篩選方法,使其更具科學性與操作性。同時,應深入探索護理人力資源效率的測量,有利于不同護理單元的橫向比較,促進護理人力資源效率的整體提升。

作者：翁艷翎 程立輝 柏亞妹 宋玉磊 單位：南京中醫藥大學護理學院