建筑設計企業的人才培育范文

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（一）以體面的薪酬福利留住人才

建筑設計企業要想留住人，必須從觀念和企業文化上轉變，倡導和實現薪酬福利的理念，建立一個比較完善的符合員工發展的薪酬福利體系，這是激發員工和留住人才的最直接有效的方式之一。

（二）以快速發展的事業留住人才

建筑設計企業是否在持續發展，是直接影響人才去留的關鍵。海爾技術中心的張翰奇博士曾婉謝了眾多優秀企業的高薪聘請，他說：“在海爾我看到了海爾快速發展的明天，因此，我會堅定不移地在自己的崗位上實現自己的價值。”建筑設計企業要注重制定企業長期發展戰略，打造企業員工展示才華的事業平臺。

（三）以真摯的感情留住人才

建筑設計企業在管理過程中要堅持以人為本的原則，將員工視為企業主人，尊重員工獨有個性發展，增強員工的自豪感，努力達到企業的發展和員工個人發展目標同一方向。建立健全員工展示才干的激勵機制，努力創造尊重、和諧、向上、進取的企業文化氣氛，推動員工的工作積極性和創造力。另外要注重企業的文化建設，著力培養員工共同合作的意識，管理人員要經常與員工溝通，切實解決員工生活和工作的困難，采取柔性管理，積極改善員工工作環境，激發員工的工作激情。企業領導要有“愛才之心、識才之眼、薦才之勇、用才之道、容才之量”，重視企業人才的開發與培養，創造企業人才脫穎而出和人盡其才的優質環境，從而留住更多的人才。

（四）以各種激勵機制留住人才

激勵的最大作用是為了激發員工工作積極性，從而促進企業發展目標的實現。建筑設計企業在創新管理制度中，要制定各種形式的激勵機制。激勵制度的制定要把握一定的度，講究合理的方式，公平公正，廣泛征求員工的建議。在管理過程中，不能把性別、年齡、教育水平等作為支付報酬的主要依據，應側重考慮員工的真實才能。企業的管理者要堅持實行激勵機制，積極主動與員工溝通，使得人才正確地評定自己和他人的貢獻和薪酬，杜絕由主觀認知不足所引起的不公正感。

（五）以包容式的管理留住人才

在優秀人才眼里，監督就是一座牢固的地獄，在各種繁雜的制度條款制約下，極易喪失公正的激情。一個優秀的管理者應當明白引領員工怎樣學習和追求發展。引導不是管理，這就要求管理者要致力于為員工營造更為寬裕、開放的工作氛圍，具體包含了自主工作的意愿、彈性工作制度、自由表達意見的環境，寬容員工的工作錯誤，營造具有趣味和關愛的工作氛圍。寬容員工出錯誤的管理形式給員工帶來了最大的心靈寬容度，加強員工對企業的信任和忠誠，從而促進員工工作激情和創造力。

（六）以尊重人才個性發展留住人才

優秀的人才一般都就有獨特的個性，這種人才是企業最珍貴的資源，是促進企業快速發展的推動力量。要想聚集更多優秀設計人才，除了尊重他們的獨特個性，更重要的是要不斷提高企業的自身魅力。企業在對外合作過程中，創造更多的機會讓優秀人才與其他優秀設計人員一起創作，積極吸收新的思維。除了注重人才的繼續教育，企業也要為優秀人才創造更多的國外學習考察機會，這有助于提升人才的整體素質水平，從而加強了企業對人才的吸引力。

建筑設計企業要想聚集更多的優秀人才，不能依靠制定嚴格的機制來約束人才，應該真誠對待員工，規劃適合人才發展的戰略策略，貫徹落實激勵機制的建設，公平公正公開地評價每個員工，合理支付薪酬，構建良好地激勵機制。針對建筑設計企業的自身特色，積累一系列的吸引人才和挽留人才的經驗方法，但是要營造人性化的擁有強大聚集力的人才環境，還需要企業領導人樹立留住人才意識，保障人才在成就感的滿足上、在自身價值的表現上得到提高，在這樣的企業氛圍里，即使有人才想離開，他們也會與企業成為親密的朋友，而不是敵人。

作者：萬均凱單位：重慶建工集團股份有限公司設計研究院