高校人才不合理流動(dòng)的原因及對(duì)策范文

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摘要：在高等教育迅速發(fā)展的今天，師資人才的匱乏已經(jīng)成為高校發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問題。目前國(guó)內(nèi)衡量一所大學(xué)的重要參數(shù)是其學(xué)校所擁有的博碩點(diǎn)、科研成果和學(xué)術(shù)論文的數(shù)量，而要想具備這些參數(shù)就必須具備充足的人才，這也就導(dǎo)致了各高校之間激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。其次，高校間競(jìng)價(jià)挖人現(xiàn)象嚴(yán)重，人才引進(jìn)不培養(yǎng)，引進(jìn)的人才與校內(nèi)教師難以平衡發(fā)展等問題導(dǎo)致了高校人才的不合理流動(dòng)。故本文有針對(duì)性地提出規(guī)范人才待遇標(biāo)準(zhǔn)，完善引進(jìn)配套工程，建立引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合體制來解決人才不合理流動(dòng)的問題。

關(guān)鍵詞：高校；人才；不合理流動(dòng)

一、高校人才不合理流動(dòng)產(chǎn)生的影響

現(xiàn)今高層次人才逐步向大城市、沿海城市的高校集中靠攏，而偏遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)往往留不住人才，這種高校人才的不合理流動(dòng)現(xiàn)象導(dǎo)致教育資源分配嚴(yán)重不均勻。而且偏遠(yuǎn)地區(qū)的高校花費(fèi)時(shí)間、精力和金錢培養(yǎng)出來的有限人才卻被其他高校挖走，使得科研實(shí)力并不雄厚的高校更加雪上加霜，科研工作和學(xué)科建設(shè)遭受雙重打擊。因此，高校之間的人才不合理流動(dòng)給各大高等院校都造成了嚴(yán)重影響，具體體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，渙散人心，在教師隊(duì)伍中制造不公平。各大高等院校為了留住人才、吸引人才，不斷想方設(shè)法地提高師資隊(duì)伍的薪資待遇水平，用更高的薪資待遇去吸引更多的優(yōu)秀人才。但是，人們對(duì)于公平的理解往往不在于自己獲得了多少。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論我們知道，大多數(shù)人分析公平不公平不僅僅取決于自己絕對(duì)報(bào)酬的多少，同時(shí)也會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響，意思就是人總有攀比之心，如果在感受到他人付出不如自身多，卻得到更高的薪資待遇，這個(gè)時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響后續(xù)工作的積極性。特別是在第一線承擔(dān)繁重教學(xué)任務(wù)的教師薪資待遇還不如剛引進(jìn)的人才時(shí)，難免會(huì)有人心理不平衡，長(zhǎng)此以往，人心渙散是不可避免的。其次，教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)滑坡。這種高校人才不合理流動(dòng)的無序競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，使得許多本身并不具備碩士生、博士生學(xué)位授予條件的高校也獲得了學(xué)位授予權(quán)，但其實(shí)該類學(xué)校學(xué)科實(shí)力并不濃厚，因此這類學(xué)校就很難保證完成高層次的教學(xué)任務(wù)，特別是某些高校以非正常手段取得學(xué)位授予權(quán)之后，人才回流或外流已經(jīng)導(dǎo)致學(xué)校不具備帶學(xué)生的能力和條件了，這種情況更使得教學(xué)質(zhì)量無法得到保證，因此，教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)滑坡是不可避免的。而且各個(gè)高校也并不能根據(jù)引進(jìn)的人才設(shè)置適合的崗位，導(dǎo)致很多教師長(zhǎng)期工作在并不適合自己的崗位上，而且各個(gè)高校在缺乏頂尖科研人才的同時(shí)引進(jìn)大量一般教師，使得年輕的教師人才工作任務(wù)量繁重，而優(yōu)秀的老教授卻被閑置不培養(yǎng)。最后，師資隊(duì)伍不穩(wěn)定。高校人才不合理流動(dòng)導(dǎo)致人心渙散的同時(shí)也必然導(dǎo)致高校師資隊(duì)伍的不穩(wěn)定。考研、讀博本身是自我學(xué)術(shù)水平的一種提升，一種正向提倡的事情，但是現(xiàn)在卻成為一種風(fēng)潮，一種可以另謀高就、增加身價(jià)、擺脫原高校單位的方式途徑。現(xiàn)在許多高校出資培養(yǎng)的博士生，在畢業(yè)后卻拒絕返校，使高校損失慘重。最新的一項(xiàng)研究表明，高校培養(yǎng)一名定向委培的碩士研究生需要花費(fèi)4~6萬元，培養(yǎng)一名定向委培的博士生需要花費(fèi)6~8萬元，定向委培一名從碩士生到博士生甚至到博士后前前后后大概學(xué)校要花費(fèi)十幾到二十幾萬元。他在接受學(xué)校的培養(yǎng)之后拒不返校或者返校之后幾年又被挖走，那學(xué)校將蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，而且學(xué)校相對(duì)于此部分的人力資本投入也就無法彌補(bǔ)了，對(duì)于學(xué)校而言，可謂是人財(cái)兩空。因此，高校人才之間的不合理流動(dòng)導(dǎo)致了學(xué)校師資隊(duì)伍的嚴(yán)重不穩(wěn)定。

二、高校人才不合理流動(dòng)的原因

（一）高校競(jìng)價(jià)挖人“雙一流”高校的建設(shè)啟動(dòng)讓各所高校打破常規(guī)，競(jìng)相比拼，大攬人才，爭(zhēng)相搶占“雙一流”高校。如果說適度競(jìng)爭(zhēng)有利于高校的成長(zhǎng)發(fā)展，那過度競(jìng)爭(zhēng)就擾亂了市場(chǎng)規(guī)則。像天價(jià)引進(jìn)頭頂光環(huán)的“帽子人才”，甚至“一人一議”等這種不惜血本到處“挖”人的方式，“只認(rèn)錢不認(rèn)情”的人才流動(dòng)現(xiàn)狀讓許多高校頭疼。有的省市還配套大量扶持資金，規(guī)定高校一年必須得挖來多少人才；按照通常理解，高薪引進(jìn)人才是一件值得肯定和贊揚(yáng)的事情，但是現(xiàn)實(shí)中的高校“挖人”大戰(zhàn)卻是另一回事。為了吸引人才，高校不斷提高“報(bào)價(jià)”，動(dòng)輒開出百萬年薪、送房給補(bǔ)貼、解決配偶工作以及孩子上學(xué)問題，甚至還有的高校為了引進(jìn)人才不要檔案和戶口等，這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一個(gè)正常的市場(chǎng)定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了高校間的不合理人才流動(dòng)現(xiàn)象的加劇。爭(zhēng)搶人才變成競(jìng)價(jià)比拼，人才計(jì)劃變成“人才政績(jī)”，這種無序甚至是惡性的競(jìng)爭(zhēng)，很是令人堪憂。

（二）人才引進(jìn)不培養(yǎng)一些高校的校內(nèi)簡(jiǎn)介上寫著聘有多少院士、多少博導(dǎo)、師資力量怎樣的雄厚，其實(shí)，他們引進(jìn)的這些人才大部分只出現(xiàn)在學(xué)校花名冊(cè)上，在校內(nèi)卻并無具體職位，很多教授都是擔(dān)任多個(gè)學(xué)校的博導(dǎo)和碩導(dǎo)，真正在校時(shí)間不長(zhǎng)，于學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也并無多大益處。還有的一些地方高校好大喜功、關(guān)注政績(jī)工程而大批引進(jìn)人才，單純地引進(jìn)人才卻不培養(yǎng)，這種情況往往造成了人才的浪費(fèi)與錯(cuò)置。而且很多引進(jìn)的人才由于并不是因才設(shè)崗，人才引進(jìn)之后工作在不是自己擅長(zhǎng)的崗位上，再加上高校在管理的過程中忽視了人才的心理需求和學(xué)術(shù)的培養(yǎng)，長(zhǎng)此以往，學(xué)校不惜重金“買進(jìn)”的人才卻認(rèn)為自己的崗位沒有得到應(yīng)有的尊重，心存不平，從而影響了工作的積極性，因此，只要有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)離開。這也就解釋了許多地方高校都普遍存在人才“一邊引進(jìn)，一邊流失”的令人痛惜的現(xiàn)象。

（三）引進(jìn)人才與校內(nèi)教師平衡發(fā)展困難相對(duì)于校內(nèi)同崗、同級(jí)別的教師待遇，高校針對(duì)引進(jìn)的人才給予了更高的薪資待遇水平。在科研工作方面，各個(gè)高校為引進(jìn)的科研人才都統(tǒng)一配備一定金額的科研經(jīng)費(fèi)，減輕他們的科研壓力，同時(shí)還加大了對(duì)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的支持力度，并在科研項(xiàng)目的申請(qǐng)上給予了更多的幫助，為他們提供了比校內(nèi)同崗、同級(jí)別教師更佳的科研環(huán)境。而且高校在對(duì)引進(jìn)人才的未來職業(yè)發(fā)展、住房保障、配偶工作、子女上學(xué)問題的重視程度也顯著高于同崗、同級(jí)別的校內(nèi)教師。雖然在行政職務(wù)或職稱上引進(jìn)的人才與校內(nèi)人才并沒有什么區(qū)別，但是引進(jìn)的人才卻往往更容易出成果，更容易獲取成功。顯然，這是對(duì)校內(nèi)人才關(guān)注不夠而對(duì)引進(jìn)的人才過度優(yōu)待導(dǎo)致的結(jié)果，這使得校內(nèi)同崗?fù)?jí)別的優(yōu)秀人才很難同引進(jìn)的人才公平地工作和競(jìng)爭(zhēng)，也使得很多優(yōu)秀的校內(nèi)教師另謀高就，加速人才在高校之間的不合理流動(dòng)。

三、針對(duì)高校人才不合理流動(dòng)提出的解決對(duì)策

（一）規(guī)范人才待遇標(biāo)準(zhǔn)開放公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制，合理提高人才的薪資待遇水平，這對(duì)于營(yíng)建尊重人才的工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)人才科研工作的積極性具有重大作用。然而當(dāng)前的人才競(jìng)爭(zhēng)卻成為一場(chǎng)“財(cái)力大比拼”的戰(zhàn)役，似乎“只有不到位的錢，沒有挖不到的人”，這種對(duì)不斷跳槽的高校教師工作人才的無意調(diào)侃卻折射出了現(xiàn)如今高校人才不合理流動(dòng)的嚴(yán)重性。但產(chǎn)生這一現(xiàn)象既和高校留不住人才、人才定力不足有關(guān)系，其實(shí)更大部分卻是因?yàn)楦咝Ｖg惡意去搞“價(jià)格戰(zhàn)”，在高校不斷地開出“天價(jià)”的薪資待遇面前，崇高的教育使命感和責(zé)任感卻顯得異常渺小。因此，不斷規(guī)范人才待遇的標(biāo)準(zhǔn)，制定引進(jìn)人才的薪資待遇最高限度額，同時(shí)，研究制定出不同地區(qū)、不同學(xué)科、不同層次人才適合的最高待遇標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于人才的不合理流動(dòng)可以起到有效的抑制作用。同時(shí)，積極地引導(dǎo)高校正確處理引進(jìn)人才與原有的人才的關(guān)系，公平公正地對(duì)待引進(jìn)人才與原有人才的薪資待遇，在同一所高校內(nèi)，同一學(xué)科、同一層次的人才設(shè)置待遇差距最大值，從而使兩者可以有效融合，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。

（二）完善引進(jìn)配套工程人才引進(jìn)不僅要“筑巢引鳳”，更要“引鳳筑好巢”，這就需要我們逐步完善人才引進(jìn)的后續(xù)配套工作。一是建立科學(xué)的培養(yǎng)制度。引進(jìn)的人才要內(nèi)化為學(xué)校自身的資源，所以后期的再培養(yǎng)是必不可少的。高校應(yīng)該多安排崗位實(shí)踐活動(dòng)，給予他們更多機(jī)會(huì)去承擔(dān)更多的科研項(xiàng)目，從而充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性；其次是多創(chuàng)造教師科研人才在一起學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，讓引進(jìn)的人才更快地融入新的環(huán)境中去，創(chuàng)造更多的學(xué)術(shù)科研成果。二是創(chuàng)造和諧融洽的工作氛圍。良好的環(huán)境才能使科研人員更加安心舒適地工作，和諧融洽的工作環(huán)境可以讓他們更快地找到歸屬感和認(rèn)同感，有效避免不必要的人才流動(dòng)。三是處理好部分與整體的關(guān)系。引進(jìn)的人才需要與學(xué)校整體的大環(huán)境去融合，這就需要處理好引進(jìn)人才與校內(nèi)人才的關(guān)系，不論是薪酬還是科研支持度都應(yīng)提供更公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，使引進(jìn)人才與校內(nèi)人才有效整合，共同進(jìn)步。

（三）建立引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合體制高校間人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇對(duì)引進(jìn)的人才也是給予了過度的關(guān)注和重視，從而忽略了校內(nèi)原有的其他優(yōu)秀人才，致使許多高校人才“一邊引進(jìn)，一邊流失”的現(xiàn)象發(fā)生。因此我們更需要著重思考的是如何留住原有的校內(nèi)人才。高價(jià)聘請(qǐng)來的人才與原有的校內(nèi)人才在薪酬待遇上會(huì)存在一些不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致了原有的校內(nèi)人才感受到不公平的待遇，從而工作積極性下降，與引進(jìn)的人才相互抵觸，長(zhǎng)此以往將會(huì)嚴(yán)重阻礙高校的發(fā)展。中山大學(xué)原校長(zhǎng)黃達(dá)人在人才人事工作會(huì)議上談到人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的問題時(shí)指出：“‘引進(jìn)’的人才又都會(huì)成為‘原有’的人才，這是一個(gè)矛盾統(tǒng)一的問題。如果辨證地來看，‘原有的’即是‘引進(jìn)的’，‘引進(jìn)的’也會(huì)變成‘原有的’，他們雖說看上去是兩個(gè)群體，其實(shí)只是一個(gè)，是不應(yīng)該有所區(qū)別的。”這就說明引進(jìn)與培養(yǎng)應(yīng)該并列前行，學(xué)校要使引進(jìn)的人才與原有的校內(nèi)人才和諧相處，有效結(jié)合，也要引導(dǎo)他們公平地競(jìng)爭(zhēng)，在薪酬待遇上盡可能做到公平、公正。同時(shí)還要起到激勵(lì)的效果，針對(duì)不同層次的引進(jìn)人才制訂出不同的培養(yǎng)方案，從而逐步構(gòu)建適合學(xué)校自身的人才梯隊(duì)。對(duì)于原有的校內(nèi)人才，也要為他們提供盡可能多的培養(yǎng)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮校內(nèi)教師人才的價(jià)值。因此，高校制訂相關(guān)的福利待遇時(shí)要充分考慮引進(jìn)人才與原有的校內(nèi)人才平衡發(fā)展的狀況，堅(jiān)持引進(jìn)與培養(yǎng)并重的方針，建立引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的體制，才能保持人才的穩(wěn)定健康發(fā)展。

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作者：李梅亞