公路建設項目業主人員配置量化探討范文

本站小編為你精心準備了公路建設項目業主人員配置量化探討參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要:按4種方法設計了項目公司的人員配置情況，提出了各種人員的配置標準及分階段進出情況，最后用實體項目進行論證，對高速公路項目公司人員規模提供了數字化、程序化、標準化的設計模式。

關鍵詞:高速公路;項目公司;人員配置;計算方法;控制模型

0前言

我國的公路特別是高速公路建設項目，業主項目公司人員普遍較多，人浮于事現象嚴重。某省近10a上100個項目配置情況來看，正式工基本達到1人/km左右，里程短時甚至在1人/km以上(不包含合同制臨時工，與正式工的比例在1∶1左右)，產生了嚴重不良后果:一是因人設職，提高了待遇標準;二是設置了較多的機構部門，降低了辦事效率;三是人員工資水漲船高，導致管理費嚴重超標;四是因建設項目待遇高于運營項目，社會各種人員均想調進建設項目，造成了不良社會影響;五是公路運營人員積極性和隊伍穩定受到一定影響。各級領導高度重視此問題刻不容緩，雖政府主管部門出臺了一些限制人員政策，但由于缺少人員配置的科學標準，執行起來仍然較難。本文基于政策和實體項目作了一定的探索，共各級同行參考。

1人員配置總原則

1)根據流程、管理費及工期確定人員總規模;2)考慮各省制定的相關政策要求;3)擇優選拔合適的建設管理人員;4)堅持動態管理和限薪管理要求，用創新解決人員配置瓶頸。

2其他應遵循的規章制度

］1)以事為中心，因事設機構、設職務、配人員，做到人與事高度配合，事事有人做，而不因人設職，因職設事。2)設置合理的年齡結構，充分發揮社會功能。年齡結構含平均年齡與杰出成員的平均年齡結構。一般說來，平均年齡以不超過40歲為宜，杰出成員的平均年齡以不超過50歲為宜。3)配置優良的智能結構。智能結構是指成員的知識、能力、專業和特長等智能因素組成的結構，掌握和運用知識的能力。合理的智能結構應由具創造力的思想家、具組織能力的組織家、實干家、決策家和具現代意識的工程技術人員共同組成。4)設置合理的專業機構。高速公路一般應以共軛型結構為主，互補型結構為輔。充分發揮創造性、整體性和綜合性。5)注重知識結構。面對復雜的、綜合的局面，必須具有更高的知識水平。但由于大部分的知識來源于后期的工作實踐，選拔干部時，還應考慮其實際獲取知識水平的能力。6)進行智力開發投資，重視教育，培養科學的企業管理人才，加強項目參觀、交流與培訓。7)管理人員應從不同技術工藝要求和不同崗位的需要，在企業內部或外部采用招聘、自薦并通過公開考核答辯的方式產生。項目班子的成員亦不受原來部門層次的限制，而是重視個人能力。這樣不僅可以進行項目人員和知識結構的合理配置，而且引進了競爭機制，也培養了合格的項目管理人才。8)項目正式工規模中，管理人員占35%左右，技術人員應占總人數的65%以上，技術人員中具有高級和中級職稱的人員應占70%以上。9)每個部門的管理人員數量(跨度)除工程綜合部可以超過10人外，其他部門以2～10人為宜，平均按7人控制，因此部門總數為(人員總規模－領導班子數)/7，而且上述數量最好介于2～8個部門之間最好，具有較高的管理效率。當公司部門數量或部門中人員較多時，往往每一次工作部署或會議存在2n－1次協調事件，因此為節約精力提高效率，要從嚴控制。專業技術人員數量，則根據不同層級管理機構以及各專業部門的職能與技術管理要求，按“定崗定員、專業匹配”原則合理配備;一般管理工作人員，則根據工作量大小按“一專多能”原則給予恰當安排。人員的安排還應注意老、中、青的結合及有經驗人員與才畢業大學生的合理搭配。10)最佳的人員組成來源:建設期特聘或抽調交通、國土、稅務、林業、科研、公安等部門的精英組成高效團隊，項目竣工后通過市場化道路選擇管養部門，建設管理人員返回各自部門，這樣進入運營時人員安排沒有后顧之憂。

3人員總規模計算的4種方法

1)按管理費和工期進行控制。其中臨時工與正式工的工資福利待遇比初步分析為1∶4，人員比例近似為1∶1。管理費中，工資福利約占總管理費的55%。由此初步推算項目的正式工總規模高峰期計算式為:項目公司人員總規模P1=(建設單位管理費×55%)/(24.91×工期)×50%。式中:P1單位為人;建設單位管理費單位為萬元;工期單位為a。2)根據以往經驗，按里程規模和投資規模計算，以每1km不超過0.5人且總量不超過80人的規模為宜。或以投資規模2億元/人配備，總量不超過80人。項目人員總規模P2=(0.5L+P/2)/2。式中:L為線路長度，km;P為總投資，億元。且P2≤80人。3)根據各省的政策規定進行計算，領導及部門領導人數可參照《國家公務員制度實施方案》或各省自定政策規定執行(一般3～7人)。計算P3(見表2)。4)建議按管理費和工期進行人員配置，或者按上述3種方法計算后根據權重加權計算，更加科學。4項目建設不同階段的人員配置情況項目建設不同階段，人員需求不一樣，按經驗，建議按表4參考配置。

5人員配置標準化

參考表科學合理地配置人員到部門并及時調整，能高效率地推進項目進展，建議根據ERP軟件、矩陣理論和實際情況等進行科學配置。表5根據某些省份先進項目管理經驗進行整理、分析得出，供人員配置時參考。6項目公司人員配置的修正遇到下列情況時應考慮對人員配置按表

6進行適當修正:

1)橋隧比較大;2)地質不良;3)科技創新任務重;4)自管模式或其他政策要求。

7人才選拔標準化

當項目公司人員規模或編制已確定時，為調動職工積極性，提高效率，建議關鍵管理人員競聘上崗，分為資格審查、能力測試和專業測試(結合面試)三部分進行。對于資格審查部分，由人力資源部制定標準進行初步審查。對于能力測試部分，由上述審查合格的人員，參加人力資源部門統一命題的百分制考試，以考察競聘者的基本功和應變能力。

8運用示例

某省某高速公路項目，總長95km，概算52億元，管理費總計12100萬元，總工期4a，橋隧比34%，有強巖溶、紅砂巖、高液限紅黏土3種不良地質條件，請設計人員配置總規模情況(原配置規模100人)。

9結論

本文關于高速公路項目公司人員規模量化控制，綜合考慮了各方面因素，解決了項目公司人員配置的無序控制問題，對于各級關鍵管理人員來說，是一次創新嘗試，計算和運用非常簡單，易操作，對節約管理費、提高管理效率具有重大的理論和實踐價值。未來，各級政府應制定政策，搞好頂層設計，限制人員進出規模、資格條件和薪水上限，進一步節約費用。

作者：曾鋼 單位：現資股份有限公司