高校為引進(jìn)人才重建檔案的建議范文

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一、“重建檔案”帶來的問題

1.重建檔案的真實性低高校為引進(jìn)人才“重建檔案”只包括本人填寫的一份干部履歷表、學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件以及職稱證書。小部分人利用這個空隙篡改真實年齡或參加工作時間，以達(dá)到延遲退休、獲取高級別工資的目的。據(jù)中國共產(chǎn)黨新聞網(wǎng)的報道，許多地區(qū)干部檔案造假現(xiàn)象時有發(fā)生，許多涂改、偽造檔案的事情屢有發(fā)生，彈簧年齡現(xiàn)象屢見不鮮。這些不良現(xiàn)象給人事檔案管理下了隱患，降低了人事檔案的可信度，削弱了人事檔案的利用價值。為引進(jìn)人才“重建檔案”的內(nèi)容隨意性大，真實性低，不僅給原單位造成損失，而且重建檔案也不能成為新引進(jìn)人才扎根新單位的保障。因此，重建檔案的真實性是我們必須重視的問題，只有深刻認(rèn)識并解決重建檔案帶來的問題，才能保證自己不成為引進(jìn)人才的“原單位”。

2.重建檔案為用人單位帶來風(fēng)險人事檔案是每個人成長進(jìn)步的歷史縮影，是主管部門發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才和管理人才的重要依據(jù)。如果無檔引進(jìn)人才，那么對人才過去的經(jīng)歷、品德、工作成績就無法獲知，為人才任用帶來一定的風(fēng)險。由于無檔引進(jìn)人才，沒有檔案的“牽絆”，極個別人在新單位得到優(yōu)厚待遇后，極有可能再次違約“另謀高就”，再次使新單位“人財兩空”。另外，重建檔案的新引進(jìn)人員大多是其他單位的技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人，他們的離開會給原單位造成極大的困擾。新單位為了引進(jìn)人才，在未向原單位進(jìn)行函調(diào)的前提條件下私自錄用并為其建檔，把所有問題都踢給了原用人單位，這種做法既不合法也違背職業(yè)道德。同時，它使被引進(jìn)人才的原單位經(jīng)濟(jì)和人才資源都受到損害，就非常容易引發(fā)人才糾紛。

二、解決“重建檔案”弊端的對策

重建檔案雖然在短期內(nèi)解決了人才短缺的問題、達(dá)到了快速聚集人才的目的，但重建檔案所埋下的隱患卻是隱形和長期的。要規(guī)避重建檔案現(xiàn)象和解決由此產(chǎn)生的后遺癥，高校人事檔案管理應(yīng)積極從以下幾個方面加強(qiáng)監(jiān)管。

1.加強(qiáng)法制建設(shè)各單位要進(jìn)一步完善并大力宣傳《檔案法》、《勞動法》等相關(guān)法律，嚴(yán)格檔案管理，做到有法可依、違法必究、執(zhí)法必嚴(yán)。定期組織負(fù)責(zé)人才引進(jìn)工作的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)他們的法制觀念，有效的杜絕盲目“重建檔案”的現(xiàn)象。“重新建檔”的主要原因在于被引進(jìn)人才的原始檔案被原單位扣押而無法轉(zhuǎn)檔，應(yīng)通過建立健全法制建設(shè)，規(guī)范人事檔案管理工作，規(guī)定任何單位或個人在人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)過程中必須依法辦事，避免任何單位以任何理由扣押人事檔案。在人才流動過程中，用人單位和個人如有糾紛，可以通過訴訟和勞動仲裁等手段維護(hù)本單位的合法權(quán)益，決不允許私自扣押人事檔案。另外，要加強(qiáng)對教工的誠信教育，維護(hù)人事檔案權(quán)威性和真實性。要根據(jù)《檔案法》嚴(yán)厲懲處高校人事檔案中存在的造假行為，加大對造假者的處理力度。只有這樣，才能有效杜絕檔案管理違紀(jì)和造假事件的發(fā)生。

2.建立全國人事檔案信息數(shù)據(jù)庫隨著高校聘用制的不斷深入及人事制的實行，教工逐步由“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變，人員流動日益頻繁，急需建立一個全國通用的具有現(xiàn)代化、特色化、便捷的人事檔案信息庫。高校人事檔案管理信息化是借助數(shù)字化技術(shù)，構(gòu)建人才資源共享平臺。一是通過網(wǎng)絡(luò)化共享，不受地域限制，在全國范圍內(nèi)可以得到快捷、可靠的人才信息，使人事檔案信息的利用空間更為廣闊。二是通過網(wǎng)絡(luò)化共享，各高校可以普遍性建立信用檔案，把信用度作為人才使用的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，有效地遏制人事檔案造假。例如，美國為公務(wù)人員設(shè)立了人事文件中心，相關(guān)人員只需輸入每個人唯一的9位數(shù)社保編碼，便可閱調(diào)其相關(guān)人事信息。這種人事檔案信息系統(tǒng)有效杜絕了“棄檔”與“重建檔案”等現(xiàn)象，值得我們國家借鑒推廣。

3.采取積極措施留住人才一是補(bǔ)償引進(jìn)，采取正常部門渠道調(diào)動。“十年樹木，百年樹人”，骨干人才的成長離不開原單位長期的培養(yǎng)與努力。對于一些與原單位簽訂過培訓(xùn)協(xié)議的人才，引進(jìn)單位可以與原單位協(xié)商，為引進(jìn)人才支付違約金“贖身”，理清引進(jìn)人才與原單位的經(jīng)濟(jì)及知識產(chǎn)權(quán)等關(guān)系后，采用正常調(diào)動的方式引進(jìn)。這種人才引進(jìn)方法不僅解決了被引進(jìn)人才的后顧之憂，也為新單位留住人才增加保障，降低用人風(fēng)險。二是營造優(yōu)良的軟實力留住人才。用人單位在人才調(diào)動時私自扣押其人事檔案，除了涉及違約金之外，主要目的在于留住人才。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，優(yōu)秀教師應(yīng)該更渴望自我實現(xiàn)，更看重高校的軟實力，即學(xué)術(shù)團(tuán)隊的建設(shè)和學(xué)校的文化環(huán)境。筆者認(rèn)為，用人單位只有從促進(jìn)學(xué)校和教師發(fā)展的角度出發(fā)，營造出人才輩出、人盡其才的用人環(huán)境，通過實行公平的聘用制度激發(fā)人才的積極性和潛力，才能最大限度地留住人才、避免人才外流，從根本上遏制私自扣押人事檔案以及為引進(jìn)人才“重新建檔”的情況發(fā)生。

三、結(jié)語

綜上所述，高校為引進(jìn)人才“重建檔案”這一現(xiàn)象有著深刻的社會根源。由于生存、競爭和發(fā)展的需求，高校對于有真才實學(xué)但其人事檔案無法調(diào)轉(zhuǎn)的人才引進(jìn)是不會停止的“，重建檔案”在短期內(nèi)不可避免。所以“，重建檔案”帶來的問題需要引起高校領(lǐng)導(dǎo)和人事主管部門的高度重視，并積極采取合法、有效的方式來吸引人才為我所用。

作者：姜保紅 單位：山東工商學(xué)院