林業隊伍建設滯后成因與強化之策范文

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十年樹木，百年樹人”，聯系懷化市鶴城區林業實際，人才問題已成為制約鶴城林業又好又快發展的瓶頸。要加速鶴城區現代林業建設步伐，必須著力解決當前專業技術人才緊缺等突出問題。

目前，鶴城林業系統有機關、事企業單位26個，在職干部職工220人，其中專業技術人員85人，占總人數的36%。在專業技術人員中，從性別狀況看，男性48人，占56.5%，女性37人，占43.5%。從學歷狀況來看，本科以上學歷13人，占15%；大專學歷50人，占59%；中專及以下學歷22人，占26%。從年齡結構狀況來看，35歲以下18人，占21%；35～45歲55人，占65%；46歲以上12人，占14%。從專業技術職稱狀況來看，副高職稱以上林業專業人員僅3人，占4%；中級林業專業人員42人，占49%；初級林業專業人員40人，占47%。從行業工作性質狀況來看，從事技術工作的63人，占74%，從事執法工作的14人，占17%，從事行政管理工作的8人，占9%。從人員分布狀況來看，在機關工作的59人，占69%，基層工作的26人，占31%。

1鶴城區林業技術人才隊伍建設的作法與經驗

很長一個時期，鶴城區在林業人才隊伍建設方面一直較為滯后。自2008年鶴城區林業機構改革以來，加大了人才隊伍建設工作力度，林業專業技術人才建設性工作取得突破性進展，如職稱晉升的林業專業技術人員達到35人，占技術人員的41%。

1.1加強人才培訓工作

(1)抓學歷培訓，鶴城區林業局制定了參加繼續培訓的鼓勵政策，先后有多人獲得大專、本科、碩士生學歷，目前仍有10余人在參加學歷培訓；(2)抓業務培訓，結合各類業務工作和林改工作的開展，對林業專業技術員進行技術培訓，尤其是在調繪地形圖和營林技術上強化業務培訓工作。特別是2008年林改以來，每年舉辦的各種業務培訓達4期以上，受訓人員每年達200余人次。同時，選派多名技術骨干外出參加各種業務培訓，以確保全面提高專業技術人員的業務工作能力和綜合素質；

(3)開展調研和撰寫論文活動，自2008年來，每年組織各股室開展調研活動，據不完全統計，每年撰寫各種調研文章和論文20余篇；(4)堅持“走出去，引進來”。每年分期分批組織技術人員到外地參觀考察3～4次，學習外地最新經驗和先進做法，拓寬鶴城區林業專業技術人員思路。

1.2實行黨政干部競爭上崗機制

按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，加快干部人事制度改革步伐。以公開選拔為突破口，引入公平競爭擇優機制，中層干部競爭上崗，從技術人員中公開推薦黃費生、王志愛、唐慧燕等多名副科級干部，并得到大家的認可。

1.3關心技術人才的生活和身體健康

通過增加電腦、打印機等現代辦公設備、改善辦公用房條件、提高福利待遇等措施，極大地改善了專業技術人員的工作和生活條件，保障專業技術人員身體健康。

1.4落實專業技術人員獎勵機制

(1)嚴格落實國家現有的職稱津貼等激勵機制。(2)對在國家、省、市區級各種刊物上發表的各類涉林文章和論文，按照不同檔次進行獎勵。(3)對在基層林業站工作的專業技術人員，鶴城區林業局每年按照基層專業技術人員的實有人數撥出人頭辦公經費，保障基層林業站的正常工作開支，穩定基層專業技術隊伍。

2存在的主要問題與原因

2.1存在的主要問題

(1)專業技術人員總量不足。林業工作是一項專業技術要求較強的工作，從事技術工作的人員至少應占總人數的一半以上，而鶴城區目前林業專業技術人員實際上只有85人，僅占林業系統總人數的36%。而且，在這36%的專業技術人員中，在實踐操作中，能真正掌握全程技術操作的人員則更少。(2)專業技術人員年齡結構老化。35歲以下專業技術人員18人，僅占21%，而35歲以上專業技術人員則有67人，占77%。(3)基層專業技術力量十分薄弱。全區11個基層林業站，現有專業技術人員26人，僅占31%。(4)高級技術職稱人員匱乏。具有本科學歷以上的專業技術人員只有13人，僅占15%，而具有高級職稱的僅3人，占4%。(5)現有職稱與實踐操作能力不甚相符。從鶴城區目前擁有的專業技術職稱來看，雖然具有高、中、初級技術職稱的人員有85人，但在實際工作中，真正能掌握林業專業技術操作的人員僅占70%左右。尤其是調繪地形圖和營林技術設計方面的人才更少，估計不到一半。(6)創先爭優激勵機制不健全。獎懲機制和責任風險制度尚未完善，工資分配形式不夠科學合理，嚴重影響專業技術人員的工作積極性。

2.2林業人才隊伍建設滯后原因

(1)過去對林業工作的專業技術性認識不足，對專業技術人才隊伍建設重視不夠，思考不多，營造人才環境氛圍不濃。尤其缺乏行之有效的手段，缺乏實質性措施。對現有林業專業技術人員存在重使用、輕培養、薄待遇的問題，故而專業技術人員工作熱情不高，再加之行業培訓落后，造成專業技術知識更新不快，其人才價值體現顯得極不充分。(2)受客觀條件限制，引進人才困難。受機構編制、人事政策等因素制約，鶴城區難以引進林業專業人才。(3)激勵機制不完善。主要是責任風險制度存在漏洞，無法充分調動專業技術人員的工作熱情。(4)人才自我提高意識不強。技術人才對單位的依賴性較高，主觀競爭意識不強，自我學習、自我修養和自我提高的主動性不夠，素質和能力提高不快，適應不了新形勢下林業發展的要求。(5)有部分人才缺少事業心。一些人受“一切向錢看”的影響，把主要精力放在私營經濟上，對技術任務只是被動地應付，談不上技術創新。

3加強林業人才隊伍建設的對策

林業專業技術人才緊缺，嚴重制約鶴城區林業項目建設和影響林業工程質量，不能適應現代林業建設的需要。從根本上解決林業技術人才緊缺這一瓶頸問題，必須從以下幾個方面入手。

3.1按照現代林業建設要求更新人才觀念

根據科學發展觀的要求，鶴城區現代林業建設的科技含量愈來愈高，對技術人才的要求也愈來愈高。因而，必須在指導思想上樹立“人才就是第一資源、人才就是先進生產力”的理念；在人才工作的地位作用上，要樹立“人才隊伍建設就是打基礎保長遠”的理念；在為人才服務上，要樹立“以人為本、促進人才全面發展”的理念，真正做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。

3.2創造較好的人才工作內外部環境

(1)加強鄉鎮林業工作站建設，完善崗位設置，落實好技術人員，嚴格管理，提高福利待遇，穩定林業基層技術人員隊伍。(2)進一步落實優惠政策。(3)創造行業環境。積極爭取上級林業主管部門的支持，增強行業凝聚力，促進林業技術創新，保障鶴城區現代林業建設健康順利發展。

3.3建立更具活力的人才激勵機制

(1)建立較為完善的激勵機制和責任風險制度。特別要在關鍵技術崗位引進競爭激勵機制，打破常規，革除論資排輩和只認文憑及職稱的觀念，實現能者上、庸者下的人才價值新觀念；建立健全專業技術人才獎勵制度，促進關鍵技術崗位的獎勵補助和一般性的崗位獎勵補助拉開距離。同時，完善責任風險制度，堵塞漏洞。只有建立較為完善的激勵機制和責任風險制度，才能有效地調動林業專業技術人才的工作熱情，充分發揮他們的主觀能動性。(2)結合艱苦崗位津貼和績效工資等方面，制定相應的優惠政策，充分吸引優秀人才從事林業技術工作，防止和避免林業專業技術人才陷入青黃不接的窘境。(3)進一步深化人事分配制度改革。結合鶴城區林業工作實際，進一步深化分配制度改革，切實做好專業技術崗位設置工作，克服平均主義，引導收入分配向專業技術崗位、關鍵崗位和艱苦崗位傾斜，適當拉開分配檔次，充分體現知識和人才的價值。

3.4切實提升技術人才的綜合素質

(1)著眼于鍛煉提高專業技術能力，對林業專業技術人員，要有計劃地進行業務素質培訓，并按照職稱檔次，將林業專業技術人員安排到具體的規劃、設計、施工和建設管理中去，在實踐中增長技術才干，在實踐中提高綜合素質。(2)著眼于鍛煉提高綜合協調能力，大膽培養使用較為年輕的林業專業技術人員，提拔為林業中層干部，安排他們負責某一方面的工作，為他們提供施展才華的機會和建功立業的舞臺。(3)著眼于加強專業技術隊伍的作風建設。結合上級開展的各項主題教育活動，特別是要結合目前開展的創先爭優活動，通過加強教育，結合自學、黨校培訓、集中業務培訓等多種形式，切實強化政治教育、核心價值觀教育、廉政教育和業務素質教育，進一步提升廣大林業專業技術人員的政治思想素質和業務技術綜合素質，確保在鶴城區建立起一支廉潔、高效、精干的林業專業技術隊伍，為鶴城區林業現代化建設提供專業技術人才保障。

3.5加大人才隊伍建設的資金投入

(1)積極解決林業專業技術人員的實際問題，改善他們的工作和生活環境，做到用事業留人、待遇留人、感情留人、政策留人，使林業專業技術人才能真正把聰明才智用到林業事業中去，用到現代林業建設中去。(2)加大林業專業技術人才培訓投入。要擁有穩定的培訓經費渠道，嚴格專業技術培訓管理，保質保量完成培訓計劃和任務，避免職稱評審所要求的專業技術培訓環節走過場；在適當的時機，可采取專業理論基礎知識和實踐操作能力相結合，考核積分與職稱晉升相結合等辦法，有效推動專業技術人員的綜合素質得到較大提升。(3)加強林學會建設。林學會要落實專職工作人員和專門辦會資金，充分發揮林學會職能，搞好專業技術培訓和職稱評審工作，在業務主管部門和掛靠單位支持下實現民主辦會，把有真才實學的林業專業技術人才充分吸收到林學會中，積極組織開展各項學會活動，為他們進行學術交流和技術創新等提供平臺，充分展現技術人才的聰明才智，從而真正發揮出學會在林業技術革新和推廣應用中的紐帶橋梁作用。