商業銀行人力資源審計的解析范文
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當前我國商業銀行己經進入了一個全新的發展階段。至2012年末，我國已有16家上市商業銀行，其中包括四家國有商業銀行在完成股份制改造后成功上市。根據監管要求上市銀行必須按照現代企業制度的要求，建立與市場經濟相適應、與國際慣例接軌的人力資源結構，而人力資源的運轉效率對上市商業銀行績效起到了重要作用，必須根據形勢的變化進行不斷完善。通過開展人力資源審計改善人力資源狀況，對商業銀行有效強化經營管理，規避人力資源風險，提高效率并最終幫助企業實現戰略目標具有重要意義。
(一)有效規避雇傭關系法律風險的需要
近年來我國針對企事業單位人力資源管理要求越來越嚴格，出臺的法律法規也逐步與國際接軌，如從2008年1月開始實施的《勞動合同法》對我國目前企事業單位的用工行為進行了明確規范，也為勞動者維護自身的合法權益提供了法律支持和援助，它的頒布對人力資源管理工作產生了深遠的影響，不僅要求企業人力資源管理工作向法治化和規范化方向調整，還對人力資源管理人員的素質和能力提出了更高要求。企業如果不能在勞動用工方面依法辦事，將面臨法律訴訟，帶來的后果不僅僅是經濟處罰和賠償，更會使企業蒙受聲譽上的損失，影響企業的整體形象。國內商業銀行近年來涉及勞動糾紛而被訴的案件屢有發生，有的還見諸報端，這些案子由于是過去不規范用工的產物而大多以銀行敗訴而告終，給商業銀行帶來嚴重的聲譽風險。大量的事實教訓說明必須切實強化人力資源管理，而人力資源審計的結果成為無疑成為檢驗人力資源管理效果的試金石。
(二)落實企業“人才戰略”的客觀需要
企業戰略的實現很大程度上依賴于企業人力資源戰略的實現，“人才戰略”才是企業的百年大計。而要實現“人才戰略”，有很多人力資源管理上的“瓶頸”亟待解決。一是面對國內銀行業日趨激烈的競爭格局，面對其它商業銀行的沖擊，如何抑制優秀人才的流失，為員工提供多樣化和快速的職業發展路徑，是各家商業銀行必須面對的課題;二是人員配置問題困擾人力資源部門的管理。各家銀行都有部分年齡普遍偏大，學歷偏低的員工，需要通過綜合素質較高的年輕員工來置換和補充，而如何對現有富裕人員進行合理引導和分流，亦是不好處理的棘手問題;三是實施企業戰略性薪酬需要人力資源審計作支撐。所謂戰略性薪酬，是指與企業戰略匹配并能幫助企業贏得和保持競爭優勢的一系列相關的薪酬決策或薪酬選擇。而如何檢驗這些薪酬決策或選擇是否具有合理性，正是需要通過人力資源審計來解決的問題。要從根本上解決上述商業銀行人力資源的“瓶頸”問題，開展人力資源審計勢在必行。
(三)打造商業銀行合規企業文化的需要
國家審計署審計長劉家義在2009年指出，要樹立科學審計理念，發揮審計監督“免疫系統”功能。而商業銀行如何做到“免疫”，打造合規企業文化至關重要。商業銀行應采取措施自上而下逐步樹立起良好的合規文化意識，提倡主動合規與人人合規，應視依法合規經營為銀行改善資產質量、提高效益、穩健經營及持續發展的生命線，各個部門、各個條線都應加強對下屬機構的審計監管和風險防控，要摒棄遺留的“違規文化”，努力提震員工隊伍士氣，提高員工對企業的忠誠度、維護商業銀行的良好聲譽和形象。而要落實上述措施，維系良好的合規企業文化，真正實現可持續發展，最根本的還是要解決好人的問題，怎樣“選好人、管好人、用好人”，除了人力資源部門的常規管理，人力資源審計也是不可或缺的重要監管手段。
二、我國商業銀行開展人力資源審計面臨的困難
(一)對人力資源審計的戰略地位缺乏足夠的認識，導致人力資源戰略與企業戰略缺乏協同性
雖然國內各商業銀行的高層已經普遍認識到人力資源管理對組織戰略執行有著至關重要的影響，但是由于人力資源管理只能通過管理政策和策略間接作用于組織目標的實現，對組織績效的貢獻難以精確度量，高管層對人力資源管理的關心更多停留在如何控制成本這一層面，而不是關注是否真正實現人力資源管理的價值創造，是否能為企業履行社會責任起到保障作用。這種價值取向導致高層更多關注的是人力資源管理的成本，而非效率、效果，未將人力資源戰略與企業戰略協同發展。因此，對人力資源審計也就不能給予足夠的重視。
(二)未構建起行之有效的人力資源審計架構
目前國內商業銀行的人力資源審計和管控大多是內審部門和人力資源管理部門各自開展，縱向匯報路徑各不相同。人力資源監管主要向高管層匯報，而內審部門則向董事會匯報，雖然高管層有向董事會報告的義務，但難免出現傳導失真，且二者相互之間也沒有橫向聯系，形成了“兩張皮”相互脫節的局面。由于人力資源信息的敏感性，內審部門很難接觸到人力資源管理的核心內容，而實施了較為全面檢查的人力資源部門則受“內部人控制”的影響缺乏獨立性，不具備審計主體資格。各商業銀行大都未構建起行之有效的人力資源審計的架構，明確內審部門作為審計的主體，同時明確審計的對象和內容，未真正做到對人力資源管理“全面審計、立體畫像”。
(三)未能建立完整的人力資源審計評價指標體系
目前國內多數商業銀行的內審機構和人力資源管理部門對人力資源開展的審計評價和管控，大都缺乏系統性，主觀定性評價較多，缺乏像人力資源計分卡那樣的具體的指標體系。因為非財務信息在人力資源審計中占很大比例，確認和評估都比較復雜，沒有一個統一的標準，存在不確定性，難以實現規范化，難以明確審計人員的責任與風險。此外，各行亦未根據自身的經營管理的特點，尋找和建立適合自身發展的人力資源管理的評價指標。
(四)未建立人力資源會計體系，難以準確計量人力資源的投入與產出
伴隨人力資源管理理論和實踐的發展，國內外理論界一直在探索盡可能準確計量人力資源投入與產出效益的科學方法，以期運用會計方法來評估人力資源活動，但我國至今尚未就人力資源會計頒布相應的會計準則。各商業銀行雖然在人力資源管控活動中已涉及人力資源成本和人力資源價值審計的一些財務指標計算，但因為缺少準則并未建立人力資源會計體系而缺少了人力資源會計審計，就難以準確衡量人力資源的投入與產出。
(五)審計人員的專業素質受限，審計質量難以保證
由于人力資源審計涉及人力資源管理、計、財務、法律及統計業務等多方面的知識與經驗，這就對人力資源審計人員提出了很高的要求。因此，它的配套條件之一就是要有具備足夠的高素質的審計人才。然而，國內各商業銀行內部審計隊伍中高水平綜合型的審計人才較少，普遍存在的主要問題有:一是知識結構、專業結構不合理，業務素質不高。由于大部分內部審計人員是財務審計或其他銀行業務人員出身，缺乏人力資源從業經驗，雖然對財務審計、其他銀行業務審計比較熟悉，但是對人力資源管理領域則不太了解，因此在發現相關問題的深度和提出管理建議上有時顯得有些力不從心;二是專業審計人員數量配備普遍不足。審計人員大部分時間必須用于應對繁重的審計任務，難得有充足的時間進行人力資源管理方面的職業培訓和專業技能的學習。三是少數新入職的大學生內審人員對銀行的管理制度、作業流程不甚熟悉，這些因素都可能影響到審計效果和質量。
三、我國商業銀行開展人力資源審計的建議
(一)聘請專業顧問咨詢公司進行難點審計
人力資源審計作為人力資源和審計交叉領域的新課題，要在商業銀行實施和推廣需要具備一定的配套條件，對審計人員的知識結構和專業能力也有很高的要求。審計人員不僅需要對企業的愿景、戰略目標、戰略定位、戰略環境和戰略選擇非常熟悉，還需要了解人力資源工作的性質內容，對平衡記分卡、人力資源記分卡、人力資源指數等專業工具非常了解，鑒于內審人員的專業知識所限，建議有條件的銀行根據自己的需要聘請外部專業的顧問咨詢公司來進行難點審計。專業的人力資源顧問咨詢公司的優點主要有:一是與被審單位之間沒有利益關系，更容易保持其審計結果的獨立性和權威性;二是可以較好地解決人力資源敏感性和保密性與內審部門信息不對稱的矛盾帶來的審計主體“缺位”和審計對象“真空”的問題;三是外部公司基于專業特長，以及行業經驗和行業數據在積累方面的優勢使得他們能夠更好掌握最新人力資源審計發展理論和工具，從而有效完成審計任務。
(二)建立人力資源審計評價指標體系和會計計量體系
商業銀行應根據自身經營的特點，開發和建立一套合理可行的人力資源審計評價指標體系來對人力資源管理的效果進行綜合評價，以量化指標評價克服過去人力資源定性評價主觀性強的缺點，客觀、公正、科學的衡量標準將使得審計結果更具可比性。該審計評價指標可從適應性、執行性和有效性三個維度去構建，每個維度配備相應的評價內容，設立不同的評價指標。適應性評價是從人力資源戰略層面對企業人力資源管理系統的內外部協調狀況的分析;執行性評價是從執行層面對企業各項人力資源管理實踐的執行過程中采用的技術和執行的效率進行評價;有效性評價是對人力資源管理表現出來的效果，對滿足員工要求、實現員工目標的支持情況進行衡量。同時，針對人力資源會計計量的復雜性，建議引入“三維會計”的概念，即在傳統的二維會計的基礎上，增加行為基本要素的三維立體會計信息與管理系統。利用三維會計能夠提供員工行為對價值的貢獻的相關信息的功能，為人力資源價值的衡量提供重要的數據。一方面，通過三維會計提供的經濟行為價值的歷史數據，由對員工的行為價值計量實現對人力資源價值的計量;另一方面，通過突破二維會計關于物力資產創造價值并分享全部收益的觀念，把價值創造過程提升到人力資本的高度來確認和計量。通過提供信息支持，確立人力資本中心觀并確定企業收益在物力資本和人力資本之間以及各不同人力資本之間的分配。
(三)加強培訓提高審計人員素質
由于人力資源審計涉及人力資源管理、審計、財會、法律等多方面的知識與經驗，對審計人員來說是不小的挑戰。而我國銀行業界現階段并沒有專業的人力資源審計人員資格認證，造成此類復合型人才較為稀缺。因此，商業銀行自行培養內部審計人員是比較好的一種選擇。首先，可考慮在招聘時盡量選擇具有內審和財會審計經驗的寬領域、復合型人才，加強這類人員的人力資源專業知識培訓，或者考慮對部分人力資源工作人員進行審計技能培訓，建立內部審計專家制度，以此解決審計人員數量和素質不足問題;其次要加強對審計人員的業務水平和職業道德的培訓，有條件的銀行可自主開發審計培訓課程，或可派人參加外部培訓，并保證必要的后續教育培訓，不斷更新專業知識，及時了解國內外人力資源審計領域的最新動態。
作者：賀歐丹單位：中國農業銀行審計局武漢分局審計四處
